戰略性人力資源管理下的企業培訓需求分析

胡 歡

【摘 要】在戰略性人力資源管理模式下,人力資源管理的每一個模塊都必須與企業的戰略配合,培訓也必須與企業戰略配合。

【關鍵詞】戰略性人力資源管理;培訓需求分析

中圖分類號:S211 文獻標識碼:A 文章編號:1009-8283(2010)07-0134-01

1 戰略性人力資源管理

戰略性人力資源管理,必須要與公司戰略整合在一起。戰略性人力資源管理具有操作性的定義是:“運用戰略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是:人力資源管理必須與組織戰略緊密結合;充分意識到外部環境、勞動力市場的影響;注重長期目標和決策制定;考慮組織內部所有的員工。

2 戰略性人力資源管理下的培訓戰略

在戰略性人力資源管理模式下,人力資源管理的每一個模塊都必須與企業的戰略配合,這里當然包括企業培訓。根據波特的理論,企業戰略分為差異化戰略、成本領先戰略和集中化戰略。

在差異化戰略下,要求員工有較高的創新能力,所以培訓戰略更多的關注員工的技能提高,培訓的重點在于加強培訓、為員工創新提供支持和給員工更大的自主權。成本領先戰略下成本壓縮是最主要的,所以這些企業較少強調員工培訓和員工發展。集中化戰略結合了成本領先戰略和差異化戰略,要求以質量取勝。所以這就要求培訓戰略要更注重控制和工作監督,促使員工掌握所需技術,并且能理解工作中嚴格控制的意義,從而樂于接受工作控制,防止出現行為的不確定性和隨意性。

3 戰略性人力資源管理下的培訓需求分析步驟

3.1 組織分析

組織分析首先就要分析的就是組織的戰略。是差異化戰略,還是成本領先戰略,還是集中化戰略,這都是首先要考慮的。當企業的戰略目標確定時,培訓計劃就有一個明確的目標。

組織分析還要考慮企業所擁有的資源,這里的資源指的是企業可以使用的人力、物力和財力,當然還有培訓時間。財力直接決定了培訓的經費,將影響培訓的寬度和深度。時間太緊或安排不當,也會影響培訓效果。

組織分析最后考慮的一點是組織所處的環境,這里的環境包括一般環境和具體環境。一般環境中,經濟的、法律的、技術條件對組織的影響較大。特別是當國家和政府每一項涉及勞動的法律生效時,要重點加強對受此法律影響的員工,避免因為對法律的無知而造成的損失。具體環境,顧客新的需求、供應商的情況、競爭者的構成變化都要考慮進去。

3.2 工作分析

工作分析要通過查閱職位說明書,具體分析每一項工作的任務要求、能力要求和技術要求,了解員工的任職資格,找出差距,確定培訓需求,彌補不足。培訓需求的工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準,以及達成工作所需要的知識和技能。

3.3 人員分析

人員分析是培訓需求分析的最后一步,是確定哪些人需要培訓以及需要何種培訓。主要分析的是員工的知識、年齡結構、個性和能力分析等方面。

員工的知識和能力是人員分析最主要的方面。要準確的制定培訓方案,使得培訓獲得最大的經濟效益,就要準確分析員工現有的知識和技能與所需的能力之間的差距。另外,培訓是一種投資,所以員工的年齡越小,企業預期的投資回收期也就越長。所以在培訓需求分析是要充分考慮合理的年齡構成。

4 戰略性培訓需求分析要注意的問題

4.1 培訓不能解決所有的問題

培訓是解決現有問題的首選方法,比如員工知識結構的老化或是新技術的引進使得企業績效下降,這時加強對員工的培訓能有效的更新員工的知識結構,提高員工的操作熟練度,最終該提高績效。但是培訓并不能解決企業出現的所有問題,有些由其他因素引起的問題,比如因為深層次價值觀的不同而造成的工作缺失,花再多資源在培訓上也無濟于事,此時需要的是在人力資源管理中的其他環節進行調節,比如在招聘環節注意雇員的價值觀的考察,選取那些認同組織價值觀的應聘者。

4.2 員工的態度很重要

員工的態度對于培訓而言是很重要的,直接影響著培訓的結果。這里不僅包括參加培訓的員工態度,還包括管理層的態度。高級管理層掌控著公司的資源,洞悉企業的長遠發展目標和組織需求,如果培訓活動與戰略發展目標緊密聯系,管理層就會全面支持計劃的的執行并提供所需的資源,培訓也將會進行的更順利。而員工對培訓活動的參與是否抱有正確的態度,他們是否愿意參加培訓,是否愿意向受訓者提供有關如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息,對培訓具有十分重要的影響。

4.3 培訓是否符合企業與員工的需要

是否真正符合企業和員工的需要是衡量企業培訓有效性的主要標準之一。所以在進行培訓需求分析的時候就要找出真正的“培訓需求”,而不是流于表面,或是跟風的進行現在流行的培訓項目,或是盲目的組織很多的培訓,不僅不能有實際的效果,反而會找出企業資源的巨大浪費。而且如果培訓沒有真正符合員工的需要,也會影響員工對培訓的參與和支持度,培訓也不會起到激勵、留住人才的作用。

4.4 選擇參與培訓的人員

根據效益最大話的原則,不可能對企業所有的人都進行培訓,培訓也不可能同時進行,所以培訓也要分主持先后和輕重緩急。此時對培訓人員的選擇就顯得非常重要。對于關鍵崗位上的技術人員和管理人員,應該重點加強培訓,這不僅是出于對績效的考慮,也是為了激勵員工和留住人才。另外,對于那些限制企業發展的員工技能缺失,也要加強培訓。

げ慰嘉南:

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