雇員致人損害的雇主責任及追償制度研究

張麗麗

（巢湖學院，安徽巢湖，238000）

雇員致人損害的雇主責任及追償制度研究

張麗麗

（巢湖學院，安徽巢湖，238000）

隨著我國經濟的發展，勞動力市場日益繁榮，雇員在履行勞務時致人損害的情況時有發生，由誰承擔賠償責任及雇主如何追償等問題，關系到受害人權利救濟、雇員弱勢群體利益保護、社會和諧穩定等問題。但是目前我國關于雇主責任的規定只散見于各處的法律條文，缺乏系統性和完整性，不利于司法實踐中具體案件的處理。在此針對雇主責任及追償制度的含義和適用前提進行分析，指出雇主責任和追償制度存在的問題并提出解決意見。

雇主責任；第三人；追償；侵權

一、雇主責任及追償制度概述

（一）雇主責任

雇主責任（Employer's Liability），是指雇主對雇員在執行職務中造成的他人損害、雇員自身損害以及雇員受第三人侵害等所承擔的賠償責任。

雇主責任主要有以下情形：第一，雇員在履行職務中受到損害，雇主承擔責任，但是雇員自身有過錯而遭受損害的，與雇主按比例承擔責任；第二，雇員致他人損害，雇主承擔責任，但是致他人損害時雇員自身存在故意或重大過失的，與雇主一起對他人承擔連帶責任，雇主可向雇員追償；第三，第三人致雇員損害，雇主和第三人承擔責任，雇主可向第三人追償。

結合《侵權責任法》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》、《勞動法》等相關規定，依據雇主身份不同，可將雇主責任分為兩種類型：與國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織等用人單位形成勞動合同關系的工作人員在執行職務中造成他人損害，上述用人單位應當承擔的責任，自然人雇主對雇工在執行職責中造成他人損害應當承擔的責任。由于兩種替代責任特征和理論基礎相似，因此以“雇主責任”代表兩種替代責任進行論述，并以“雇主、雇員”稱謂代表勞資雙方。此外，所探討的雇主責任范圍，限于雇主對雇員在執行職務中致他人損害而承擔的侵權賠償責任。

（二）追償制度

雇主向雇員的追償權是指，雇員因履行職責對他人造成損害，因適用雇主責任，由雇主承擔損失之后，向主觀具有故意或重大過失的雇員請求賠償其損失的權利。規范雇主追償權行使條件、追償范圍和追償方式的相應法律規定即構成追償制度。

根據我國相關法律規定，雇員主觀具有故意或重大過失的情況下，雇主才享有追償權。規定追償權的意義在于促使雇員謹慎行事，遏制雇員的侵權行為。從表面上看，保障雇主的追償權似乎只是保護雇主的利益，不僅與勞動法的立法本意不符，而且規定雇主追償權對雇員似乎不太公平。因為在勞動關系中，雇員相對于雇主來說在經濟上處于弱勢地位，雇員的收入是依靠雇主開出的工資，工作是為了謀生，獲取低廉的對價卻要承擔較大數額賠償責任的風險，顯然對雇員不公。若將賠償責任加之于雇主，有助于促使用人單位采取預防損害發生的措施，如慎重選擇勞動者，經常對勞動者進行培訓和監督等，這樣做有利于維護社會的安全，畢竟“勞動法的基本原則和法例中首要的一條，就是傾斜保護勞動者”［1］。勞動立法應當以保護勞動者利益為主要任務，但這種保護要以公平正義為底線，如果不規定用人者的追償權，雇員就沒有謹慎行事的壓力，不利于社會的穩定，而對于雇主來講，有違法律之公平原則。因為，不僅雇用活動中正常的、雇員不具有主觀過錯的風險由雇主來承擔，而且因雇員故意或重大過失引起的損失也由雇主來承擔，這不僅是對雇主利益的損害，從整體的、聯系的角度來分析，也是對單位全體勞動者利益的損害。因為“在勞動關系中，勞動者和用人單位有根本利益的一致性，也有具體利益的矛盾性，他們處于相互依存、有相互矛盾的對立統一關系中。否定或忽視用人單位的利益，勞動者的利益也就成了無源之水、無本之木”［2］。所以，我們應當意識到“勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護，重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎”［3］。

二、雇主責任及追償制度的適用條件

（一）適用雇主責任的前提條件

首先，雇員和雇主存在具有從屬性質的雇傭關系或勞動關系，這種關系決定了雙方的從屬性，雇員在一定程度上對雇主具有依附性。需要注意的是，這種關系與獨立合同工、承攬關系等不同，比如出租車司機與乘客之間，乘客不屬于雇主，不承擔雇主責任。此外，對于勞務派遣的，雇員一般與接收勞務派遣的用人者形成雇傭或勞動關系。

其次，須有雇員的侵權行為發生。在雇主責任中，雇主并不是直接的侵權行為人，雇主責任的承擔是以雇員的職務行為承擔侵權責任為前提。就是說雇員實施了侵權行為，使受害人實際遭受了損害，損害與加害人的行為存在著因果關系。這里要具體問題具體分析，如果雇員實施的侵權行為適用過錯責任原則，雇員在實施該行為時并沒有過錯，則不構成侵權，雇主也不對此行為造成的損害承擔賠償責任；如果雇員實施的侵權行為適用無過錯責任原則，而雇員的職務行為又符合該責任的構成要件，則不考慮實施該加害行為的雇員有無過錯，雇主均應對此承擔責任。

再次，雇員的行為是履行職務的行為。雇主對雇員的行為承擔責任的依據，是造成他人損害的行為是雇員的職務行為。所謂雇員的職務行為是指雇員從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事職務行為。對雇員在執行職務范圍外的行為不承擔賠償責任，由雇員自負其責。

此外，依據我國《侵權責任法》第34條、35條和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第8條、9條的規定，雇主責任適用無過錯責任原則，雇主主觀狀態及雇員所實施的侵權行為適用何種歸責原則，均不影響雇主責任的承擔。

（二）雇主行使追償權的前提條件

其一，雇主追償權是基于轉承賠償責任而產生的，雇主沒有承擔轉承賠償責任，就不會產生追償權。

其二，雇員存在主觀故意或者重大過失是雇主追償權的先決條件。如果雇員履行職責時主觀上沒有故意或重大過失，則雇主不能向雇員追償，雇員對第三人造成的損失應當完全由雇主承擔。

其三，雇主所受到的損失與雇員的過錯履行職責存在一定的因果關系。雇員的侵權行為必須發生在履行職務的過程中。

其四，雇主的追償數額和范圍應受到一定的限制。首先，依據風險和利潤相一致的原則，雇主是雇員職務行為的獲益者，即便在雇員存在重大過失的情況下，雇主也應當承擔部分損失；其次，雇主支付給雇員的對價及勞動報酬往往低于雇員所創造的利潤，根據權利與義務相一致的公平原則，雇主應承擔的風險也應大于雇員；再次，基于對社會風險分擔的考慮，雇主可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務價格，從而將損害轉嫁給全社會。因此，應當限制雇主的追償范圍和追償數額，防止其濫用追償權。

三、存在的問題及解決意見

（一）雇主責任方面存在的問題及解決意見

1.雇員致雇主損害時的雇主是否需要承擔責任

雇員履行職務時致雇主損害，是否應當依據雇主責任由雇主承擔損害？目前法律并無明文規定，導致司法實踐中判決不一：有的判決依據《民法通則》第106條第2款“公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任”規定，判令雇員承擔對雇主造成的損失；有的判決參照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規定，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”。其中“致人損害”包括致第三人損害和雇主損害，因此判決雇主承擔責任。

筆者認為，第二種判決意見較為合理，相比《民法通則》而言，《侵權責任法》和最高院司法解釋關于雇主責任的規定屬于特別法，對于雇員履行職務時致雇主損害的，根據特別法優于一般法的規定，應適用《侵權責任法》等規定，雇員履行職務時導致雇主損害的，應當屬于“從事雇傭活動中致人損害”的范圍，由雇主承擔責任。雇主是侵害行為所生賠償之債的債務人，但同時又是雇員侵害行為之債的債權人，這樣一來，債權債務同歸于雇主，賠償之債因混同而抵消。即使雇員主觀存在一般過錯，也不應依照《民法通則》第106條規定承擔賠償責任，只能由雇主就自身所受的傷害自己承擔責任。但是，如果雇員主觀上存在故意或重大過失，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規定，與雇主承擔連帶責任，雇主承擔自身損害后可向雇員追償。

2.雇員致其他雇員損害時雇主是否需要承擔責任

雇員在履行職務時導致其他雇員損害，依照法律規定，雇員在履行職務中受到損害或者雇員致他人損害，雇主承擔責任。因此，無論是遭受損害的雇員或是致人損害的雇員，均有權要求雇主承擔責任。但是雇員自身存在故意或重大過失致其他雇員損害的，與雇主一起對受害雇員承擔連帶責任，雇主可向致害雇員追償。

3.雇主與雇員之間的免責約定能否作為雇主免除責任的依據

雇主與雇員基于某些原因（如防范雇員過錯行為的發生）會作出的免責約定，例如：如果司機雇員在交通事故中致使第三人損害，雇員對事故所負責任超過50%的，將承擔第三人損害賠償的一半。雇主能否以免責約定對抗第三人？顯然不能，因為違反了法律關于雇主責任的規定。但是在特定情況下，這類約定有一定的法律效力，如果雇員存在故意或重大過失，在不失公平的情況下協議約定內容可以成為雇主向雇員追償的依據，法院不能以審判權干涉雇主與雇員之間關于追償的合法約定。

（二）追償方面的問題及解決意見

1.雇主是否對雇員致他人“財產損害”享有追償權

由于《民法通則》第43條、《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條、《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第45條、《侵權責任法》第34條、35條均規定了雇主責任，卻并沒有規定雇員致他人損害時雇主的追償權。而追償權的依據是《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，因此一種觀點認為只有致他人“人身損害”時，主觀具有故意或重大過失的雇員才與雇主承擔連帶責任。當雇員致他人“財產損害”時，即便主觀具有故意和重大過失，也無須與雇主承擔連帶責任，雇主自然不享有追償權。

對于上述觀點，筆者不敢認同，雖然《民法通則》、《侵權責任法》等規定了雇主責任，但均屬于一般情況下的責任歸屬，對于雇員存在故意或重大過失導致第三人財產損害的情形，法律并無直接規定。當然，法律的缺失不能成為社會公平的絆腳石，如果雇員履行職務時故意侵害他人財產而不承擔任何責任，既不利于約束雇員謹慎行事，也不利于保護雇主和第三人的合法權利。因此，除了呼吁完善立法，在司法實踐中處理具體案例時，也應當參照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定，基于公平原則，支持雇主承擔對第三人財產損害賠償責任之后，享有對主觀具有故意或重大過失雇員的追償權。

2.如何確定追償范圍

關于雇主的追償數額，一種觀點認為，雇主追償權為全額補償，因為雇員存在故意或重大過失；第二種觀點認為應當按照一般連帶責任，雙方平均負擔義務，即雇主向雇員的追償范圍不得超過損失的50%。

筆者認為，我國《違反〈勞動法〉有關雇傭合同規定的賠償辦法》等法律雖對雇主每月在雇員工資中扣除賠償款的數額有規定，但對雇員應承擔的賠償范圍沒有規定。勞動部1995年1月1日施行的《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經濟損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規定“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，用人單位可以依據勞動合同的約定或單位內部規章制度的規定來行使追償權和確定追償范圍，要求勞動者承擔相應的法律責任。由于勞動法的國家強制干預性，用人單位在追究勞動者的法律責任時，應符合勞動法的基本原則。

因此，對于追償的范圍，如果用人單位和勞動者在勞動合同（或內部協議）中已做約定，且規定合法有效，法律并不會否認此類協議的效力，應當根據協議執行。當然，法官在解釋該協議內容時自應斟酌誠實信用原則，以避免雇主與雇員之間權利義務的失衡。對于合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權來確定勞動者的具體承擔比例。法官在行使自由裁量權是應綜合考慮以下因素：其一，雇主的具體情況和雇員的經濟情況，如企業的危險性如何、企業效益如何、雇主對雇員執行職務是否有特殊指示、損害事實的發生是否因用人單位管理上的缺失所至、企業設施是否完備、雇員的工資是否低廉、勞動時間是否過長等等，酌情確定雇員的賠償數額。其二，雇員的過錯程度。出于故意的，須負較重的責任；具有重大過失的，承擔較輕的責任；僅有一般過失或者抽象過失的，雇主不得向雇員主張損害賠償。其三，雇主和受害人是否具有過錯。如果雇主和受害人存在過錯，雇員也可以依據過失相抵原則，請求減免自己的責任。

3.適用何種追償方式

根據《工資支付暫行規定》第16條規定：“經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！币虼?，如果勞動合同或者協議中約定的追償方式不會造成雇員正常生活水平的大幅下降的，可以作為判決的依據。如果沒有約定，可以從雇員工資中扣除不超過20%的部分，而且扣除之后的實發工資不能低于當地最低工資標準，另外還應當考慮雇員的實際經濟狀況，考慮維持勞動者基本生活保障的需要。毋庸置疑，勞動者的生存權遠遠高于用人單位的經濟利益［4］。

此外，筆者建議加強保護自然人雇主的追償權。由于個人主體之間經濟實力懸殊不大，為了傾斜保護雇員利益，已經對雇主責任適用無過錯責任原則，且雇主追償時須對雇員主觀狀態負舉證責任，賦予了雇主較重責任，如果對待自然人雇主的追償權像單位雇主一樣嚴格，則忽視自然人雇主的利益，有違實質公平。

勞動法作為一個獨立的法律部門，涉及到人權保護問題，有著區別于民商法等純粹私法屬性部門法的特性，需要國家更多的干預和監督管理。因此，對于雇主責任和雇主追償范圍、追償方式等問題，建議完善相關立法，以減少司法實踐中不同法院判決不一的現象。

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［1］林嘉，揚飛.勞動合同解除中的經濟補償金、違約金和賠償金問題的研究［M］//林嘉.勞動法評論（第一卷）.北京：中國人民大學出版社，2005：13.

［2］馮彥君.論勞動法的基本原則［J］.法制與社會發展，2000（1）：28.

［3］馮彥君.解釋與適用——對我國《勞動法》第31條規定之探討［J］.吉林大學社會科學學報，1999（2）：44.

［4］李文濤.勞動合同違約責任的二元規則體系—一種身份關系范式的考量和思辨［EB/OL］.（2012-07-20）.http：//www.civillaw.com.cn/.

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張麗麗（1979-），女，碩士，講師，研究方向為經濟法、勞動法。