關于電力企業勞動組織優化與薪酬制度調配的分析

惠垠波

【摘 要】隨著市場經濟的不斷深化和發展，電力企業之間平衡壟斷的發展關系被打破，形成了一種競價上網的局面。在電力體質不斷被改革的背景之下，企業應該如何找到屬于自己的出路呢？當然在如今的現狀下，還是擁有被國家計劃體制的包容，形成一種自此一家別無分店的狀況，但如果企業沒有內部的反思機制，那么在市場的大潮流之中便缺失自身的競爭力，不僅僅被人民群眾所拋棄，而且也會被取代的。那么內部反思應該做何種內部的調控工作呢？勞動力的組織優化和薪酬制度的調配這兩部分，是本文所針對要說的。

【關鍵詞】勞動組織；優化管理；薪酬制度；

【中圖分類號】C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一個企業發展的根本，再好的機制和制度之下，如果沒有人才去執行，那么這些都是空話，所以在當今的社會之下，人才是一個企業的寶藏，如何去吸引人才和調動人才的積極性尤為重要。電力企業的現狀是人力資源管理比較混亂，沒有薪酬的激勵機制，為何這么說呢？首先在人才的引入方面，電力企業采用的是職工子弟優先的原則，在某個層面上可以理解為靠關系進場，在這種選拔的制度之下，能夠發現一個問題，那就是勞動組織顯得累贅，人力資源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算沒有空位也要創造崗位，這種管理領導思想讓電力企業打造成一個高效的穩定的員工隊伍造成了障礙。

電力行業是屬于知識密集型的行業，也就是人才應該是屬于專業技術人才的，在這里應該去思考如何去吸引這種人才，提高企業的核心競爭力。

在某個層面上說，進入電力企業有人就認為是做了公務人員一樣，形成了一種優越的心態，在企業的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主義和按勞分配進行，在大體上是平均主義，在加班工作的狀況之下就按勞分配，如此人員對于工作并沒有積極性，嚴重影響了工作的效率，讓很多人在企業當中并沒有任何的建樹。如何才能夠為改變這種現狀呢？在此，提高企業的服務水平和競爭力，很大程度上就是要看勞動組織的優化和薪酬制度的安排，以下筆者將探討這兩部分。

2.優化勞動組織形勢

組織優化的目標是為了讓每個企業員工都能夠在企業當中呈現他的存在價值，也就是有他們的崗位并且這個崗位有存在的合理性，避免重復的崗位和工作內容，避免人員沒有工作內容和工作職能，如何才能夠達到這個目標呢？首先從職能部門的權責優化開始，繁瑣的管理流程和復雜的企業組織體系都是不科學的，它們都是會在市場競爭當中被淘汰的，所以需要企業設置的每一個職能部門都應該權責明確，工作流程上都應該是清晰流暢，不能夠出現職能的交叉和重復的現象出現。當權責有交叉和重復，這不僅僅是一種人員勞動力的浪費，同樣減低了企業的工作效率，人人負責人人有權便會成為了誰都無需負責的情景。所以這個權責的明確非常重要。其次就是必須把企業內的服務性崗位，交給社會市場，也就是把電力企業的結構更加的清晰和簡約，把社會化的職能機構交還社會。再次，管理崗位的職員數目設置，合理確定勞動力標準，讓每一個人員都能在崗位上有所作為。最后就是要求管理崗位上的員工水平，抓住高效精干的原則，去調動和任命員工，水平不高、素質不高的員工應該接受在訓練和培訓，在一定的情況下有必要進入淘汰的機制。

3.競爭崗位就是企業水平

在開篇之初說道，電力企業人力資源的管理最大的問題就是人滿為患，一勞永逸。這個現狀表明了現在的電力企業并不是一種競爭上崗的方式，人員之中不存在競爭力，試問企業的競爭力又往哪談起呢？所以一定要引入結合現實的科學崗位考評制度，根據每一個崗位和項目進行制定考核的方法和標準，對于一些無法勝任工作的人員應該采用調崗處理，在調崗仍然無法勝任工作的職工，企業應該依法解除勞動關系。

讓不具備崗位水平的員工在崗位之上，對于企業來說是一個極大的危害，因為既然有這樣的人員能夠在崗位之上，這種工作態度和工作方式就是通過人員進行傳遞，每個人都有得過且過的心態，在這種情況下，一個人可能是讓整個部門和組別甚至整個企業形成一種不良風氣，不勞而獲形成了電力企業的員工的心態，那么企業的競爭力會在何處呢？根本沒有辦法找到，所以必須制定定期的績效考核制度，形成一種人員的合理流動性，讓這個企業盤活起來，血液流動起來，如果人員不變動，企業會變成一種缺乏競爭力的死水。

盡管這個績效考核制度并不是本文要探討的，但是必須一說，部分電力企業為了走形式，會采用安全規則的考核變成了績效的考核，筆頭上面的成績就能夠核定員工的水平和日?？冃?，這是不科學的，必須要落實到每一個員工日常表現上面，不能夠片面地走形式化主義。

4.激勵機制的作用

在整個電力企業的機制當中，如果談論薪酬用來挽留人員，其實是貼合現狀的。筆者認為在電力企業當中并不存在人才留住的情況，因為如果能夠電力企業當中擔任一個職能崗位的情況下，這種人才都會是向上升遷的情況，如果是向上升遷并不是存在留住人才的問題。因為在平均主義的影響下，員工在電力企業的待遇是中等的，也就是員工通常并不會在這邊廂的電力企業主動去跳到另外一邊廂的企業。但是薪酬激勵在現代企業的管理中就起到非常重要的作用，如果沒有薪酬激勵的機制，那么人員在企業中也就不帶著競爭力，這樣企業的競爭力也就收到削弱。薪酬激勵機制帶給企業幾點好處，首先，能夠讓員工有了競爭意識，這樣子能夠讓企業遇到問題的時候迎頭而上，而不是面面相覷，無人挺身而出。其次，留住員工，在某個層面上激勵形式是薪酬增大的一種形成，所以員工對于企業更加有歸宿感。最后一點是非常重要的，因為要落實薪酬的激勵機制，那么形成了一種管理手段，也就是每個人都有監督的權利和義務，因為有了激勵機制，所以工作的內容和權責需要更加清晰，這樣就帶動了整個企業的機制的改善，讓所有員工真正在激勵機制上體現自身的價值。

如此看來薪酬的激勵機制會帶給企業的雙贏的場面，也就說明了薪酬的激勵機制的重要性也就是在此。下面簡述一下這個制度。

5.工作評價的方式

電力企業的薪酬激勵機制包括三個部分，如果要落實到薪酬的鼓勵，那么就需要有三個制度進行配合，如果下面三個制度中缺少一個，那么這個薪酬的獎勵就失去了功能和作用。

1、 工作評價制度的建立是一種用工作內容作為基礎的科學管理目標。這個工作的評價原則卻是內部薪酬分配的公平基礎上。這里需要考慮的是崗位所作用的工作環境、工作的強度和技術的要求水平，綜合這些部分才能夠為看出薪酬的評估標準。

2、 競爭上崗的內部崗位管理是上面優化企業勞動組織的一種機制，但它同樣是一種薪酬的分配制度的管理，因為崗位的上升和下降都是會出現不一樣的薪酬，這也是一種薪酬調控的方式。這個評價制度需要持之而行，就需要隨著企業的經營狀況和崗位的價值不斷地做出調整，只有與企業的經營模式和價值相配備的崗位薪酬標準，才能夠體現出這個競崗上位的管理體制。

3、 業績考核制度是上兩面個制度的一個補充，科學有效的考核方法是最為重要的，必須把員工放在同一個平臺上面進行審核，這個平臺必須是一種公平公開公正的一個平臺，只有這樣的一個平臺才能夠得到員工的擁戴和堅持。但是不得不說的是，為何很多電力企業并沒有落實這一個業績考核的制度呢？因為很多后勤行政的崗位工作并不能夠量化，也就是說在這個考核制度之外的還有這么一個群體不能夠包括，但是還是必須把每個崗位的優良標準量化，這樣不僅僅有利于薪酬制度的落實，而且也落實了一種管理和監督，所以對所謂無法量化的部門應該加上指標和標準，甚至按照各類人員的培訓、使用和內部財務作為支付薪酬的依據，真正落實道收入靠員工自身對企業的貢獻，而上崗都是靠競爭應聘而來的目標。