做一次有意義的培訓

文 · 本刊特約記者 高山

做一次有意義的培訓

文 · 本刊特約記者 高山

企業競爭最重要的是人才競爭，明智的企業家們越來越清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑

2014年6月5日（周四），甘家口大廈15層的會議室里，一場關于“管理決策與執行力”的培訓課正在進行，聽課的學員是北京甘家口大廈有限責任公司（以下簡稱甘家口大廈）的中高層管理人員。據甘家口大廈人力資源部工作人員蔡坤介紹，這次關于中高層管理人員的培訓課程將持續一年時間，授課時間為每兩周一次，每次在周四上午進行，學習時間為三個小時。

全面提升管理者素質

像這樣的企業內訓對于國內外的眾多企業來說并不陌生。企業內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也逐漸認識到，企業培訓通常能最好地達到他們的發展需要。有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。

蔡坤告訴記者，通過這次大規模的培訓，公司希望員工的素質能得到全面的提升，因為如同許多其他企業一樣，公司領導們越來越意識到人才的重要性。企業競爭最重要的是人才競爭，明智的企業家們越來越清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。

美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新、改造機械設備等方面的硬件投入，同時更加注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。

記者了解到，這次為期一年的培訓在開課之前經過了大量的調研與論證工作，經過篩選與評定，目前共設置了21門課，包括“管理決策與執行力”、“陽光心態與正能量提升”、“情緒與壓力管理”、“商業法律法規”、“投訴方法處理與藝術”、“非財務人員的財務管理”、“百貨業電子商務與網絡營銷”等。蔡坤說，“這些課程涉及方方面面，目的就是讓員工的素質整體得到提升?！?/p>

作為一個傳統百貨企業，甘家口大廈如同其他零售企業一樣，面臨著日益成熟的電商的沖擊?；厥纂娚痰陌l展歷程，從最初淘寶等電子商務網站的興起到現在云購物、B2C等等電商成熟的發展過程，我們的生活也逐漸依賴電商，足不出戶、貨比三家、節省時間……在電商發展越來越成功的今天，留給傳統百貨業發展的空間有多大呢？因為租金、人工成本的不斷增加，導致實體店經營成本大幅增長；另外，電商網購不斷占領傳統百貨業的發展空間，面臨微盈利增長時代和“電流”的超強襲來，未來傳統百貨的發展出路在哪里，如何轉變或者以不變應萬變成了這些傳統零售業管理者們需要考慮的問題。

在蔡坤看來，在受到電商強勢沖擊的形勢下，企業適時開展這次培訓有著重要意義?！霸谖覀兤髽I內部，面臨電商沖擊時，管理層看到銷售業績不斷下降，對于其中的原因，自己也會分析，認為業績下滑的原因是客戶流失了，那么客戶為什么會流失？雖然我們自己也會找原因，但是也希望專業人士對我們進行專業的指導，告訴我們怎么留住客戶，怎么用新穎的營銷手段和模式提升大廈的整體形象和銷售。通過這樣的培訓，我們希望能夠使企業的決策者和管理者們更好地認清當前的挑戰以及采取相應的措施?！?/p>

同時，她告訴記者，這個培訓選擇從中高層管理人員入手，讓這些人作為培訓的對象，也有著公司自身的考慮?！皩τ诓块L級別的管理者們來說，他們的閱歷肯定是豐富的，但是也需要新鮮的知識補充完善自己的知識結構，去幫助他們思考大廈的整體發展戰略，還有如何更好地管理團隊。而對于年輕的干部來說，通過這個培訓，主要是幫助他們學習日常工作如何更好地展開，應該學習什么知識?！?/p>

在這次大規模長時間的培訓中，蔡坤告訴記者，培訓課程不僅考慮到了銷售方面專業技能的提升，同時出于關心員工的角度，設置了眾多心理輔導課程?！氨热珀柟庑膽B與正能量，如果是基于多學知識的角度考慮，這門課就不會納入到課程設置的可選范圍之內。但是課前開會論證時，領導說要關注員工的心理狀態，不能光要求他們干活。就比如一些中層干部，他們上有領導，下有員工，處在中間的他們該如何釋放壓力？考慮到這些人的情況，我們開設了陽光心態這門課程。因為沒有好的心態，工作會感覺累，沒有激情，容易對工作產生抗拒心理。領導希望員工們都有一個正確良好的心態，起碼覺得工作還是很快樂的。從這一點來說也體現了領導對員工的關心?！?/p>

給年輕管理者機會

伴隨著80后、90后員工進入職場，成為職場中的一員，這個群體在職場中的表現也逐漸受到關注。曾有媒體指出，80后、90后員工有明確的自我發展意愿，但缺少清晰的發展路徑。最近一項100余位80后、90后參與的調查結果顯示，絕大多數調查對象對自我發展有較高要求。有64%的調查對象在找工作時更注重自身發展，13%關注薪金，11%關注離家遠近，8%關注公司知名度。但是，多數人對自身如何實現職業發展，如何提升自己，并沒有清晰的認識，職業生涯中困惑與迷茫經常出現。

在實際工作中，蔡坤發現大廈的一些80后、90后同事們也有類似迷茫的情況，她對記者說，“年輕人的思維是活躍的，但有時責任心不強，觀察力不夠。比如有經驗的老主任到我們大廈現場巡視，和導購員溝通，就能了解到商品的銷售情況，了解到品牌推陳出新的情況，但是有些年輕的員工就不知道這些流程，他們不知道在大廈現場要做什么?！睘榱私鉀Q這個問題，這次培訓增加了許多適合年輕中層干部以及儲備干部學習的課程以及年輕學員的人數。參加培訓的學員共有78人，其中80后人員有39人，占到培訓總數的50%。

公司的領導者希望年輕人通過這樣的培訓，一方面能夠解決工作中的出現的迷茫和困惑，“比如通過這些培訓，讓他們自己有一個明細的規劃，讓他們知道該干什么，怎么干，什么時間干，一步一步把事情做好?！绷硪环矫媸鼓贻p人的能力得到快速的提升?！耙痪€的老員工有些面臨退休，下一梯隊的年輕人員的能力需要馬上跟上，培訓是一個快速提升的途徑。讓他們經過這一系列的培訓，多學一點東西，使大廈的新生力量不斷地滾動。畢竟領導們主要負責宏觀決策層面的問題，具體的執行還是需要下面這些年輕的員工們。需要知識面很廣，懂得知識很多的也應該是這些年輕的后備干部，他們得幫助領導想一些問題，具有更強的執行能力?！辈汤と缡钦f道。

而讓蔡坤和其他組織這次培訓的同事們感到高興的是，“這些年輕的中層及后備干部無論是綜合素質、學習能力、對學習知識的渴望度都很高，因為從內心渴望得到新知識，所以表現出來的學習積極性也很高?！?/p>

有人說，企業不是軍隊，老一輩那種家長式和命令式的員工管理方式，在80后、90后身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產生負面效果。因此，對待80后、90后的員工管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對80后、90后的員工管理除“用薪”外，更要“用心”。管理者應該用心去讀懂他們的真正需求，并給予他們更多的舞臺，讓他們在工作中多一些鍛煉學習的機會，無疑是個不錯的選擇。