職場新人 警惕陷阱

●文/張軍

2014年全國高校畢業生規模達727 萬，比被稱為“史上最難就業季”的2013年還增加了28 萬人，創下歷史新高。嚴峻的就業形勢，讓一些畢業生因急于就業而忽略了很多“安全”事宜，筆者在這里結合畢業生實際與國家相關法律法規規定，就畢業生常見的法律風險簡要分析如下：

實習協議審核不細被索賠違約金

【案例】王某原系某大學大四學生。2013年9月16日，王某、A 公司及某大學簽訂《實習協議書》，協議約定：實習期至2014年6月30日止；同時，實習協議書附件約定，王某同意于實習結束后與A 公司簽訂為期三年的勞動合同并附有擬簽訂勞動合同，約定了工資、崗位等，如王某違約將賠償違約金50,000元。但王某對此并未在意，心想可以到時候再說。2014年6月30日，王某在A公司辦理離職手續，期間王某因待遇問題確認不與A公司簽訂為期三年的勞動合同，后A 公司起訴要求王某支付違約金50，000 元，最終法院判決支持了A 公司的訴請。

【評析】三方實習協議幾乎是每個畢業生都要簽訂的資料，而本案王某之所以敗訴，在于其在簽訂實習協議時，未對承諾內容及附件約定進行仔細審核，簡單承諾而最終單方面違約，導致被索賠。其實，三方簽訂的《實習協議書》及其附件是A 公司與王某協商一致的結果，且明確約定了實習期滿后的工資待遇及崗位，王某在當時就已經清楚這一事項。況且，實習結束期間，雙方曾就建立勞動關系問題進行磋商，王某此時才對附件約定的工資標準不滿意，雙方在工資問題上未能達成一致意見，致使未能簽訂勞動合同，這是王某單方面違約行為，最終導致被索賠。

這就提醒廣大畢業生，在實習期間，學生與用人單位之間存在雇傭關系，雙方權利義務受《民法》《合同法》約束，實習協議的內容對雙方均有制約性，學生不能為了得到實習機會而盲目地做出承諾，否則將會面臨違約風險。

試用期內不購買社?；虬醋畹凸べY水平購買社保是否合法

【案例】小彭畢業后入職B 公司，簽訂三年勞動合同，試用期半年，約定月工資6000 元。B 公司規定，試用期內公司無須為其繳納社保。試用期結束后，如小彭達到公司錄用條件，則公司開始為其繳納社保，繳費基數參照成都市最低工資標準。小彭在該公司工作兩年后離職，向勞動仲裁機構提出申請，請求公司按照個人實際工資水平補足社保，并補足試用期內的社保。仲裁機構最終裁決支持了小彭的上述申請。

【評析】依據《社會保險法》規定：養老保險、醫療保險、失業保險，由用人單位和職工按照有關規定共同繳納；工傷保險、生育保險，由用人單位按照國家規定繳納，職工無須負擔。本案中，B 公司的規定存在兩處違法：一、試用期轉正后才開始為員工交納社會保險?！渡鐣ｋU法》第五十八條規定，用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會保險登記。因此，用人單位不應以員工處于試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。二、約定繳費基數參照成都市最低工資。按照相關政策法規，用人單位應以職工的工資收入為基數繳納社會保險費用。因此，約定固定繳費基數的行為并不合法。

試用期不繳納社保，在目前人力資源市場中較為普遍。同時，因用人單位承擔了大部分的社會保險繳費義務，因此常常會出現用人單位未為職工繳納社保的情況，也有部分用人單位在“繳費基數”方面暗做文章，畢業生應該利用法律保護自己的合法權益。

未遵守競業限制而被索賠

【案例】小黃在某科技大學畢業后，與C 公司簽訂了為期兩年的勞動合同，崗位為衛星遙感分析師，月工資為8000 元，勞動合同約定競業限制條款，為期1年，單位一次性給予競業限制補償20，000 元，并約定如果小黃未遵守競業限制約定，須向C 公司支付違約金50，000 元。合同履行期間，小黃被與C公司有競爭業務的同類企業挖走。為此，C 公司訴至法院，要求小黃支付違約金并遵守競業限制條款。法院判決認為，雙方在勞動合同中明確約定了競業限制條款，且C 公司已經支付了補償費用，小黃單方面不遵守競業限制內容，已經構成違約，法院最終判決支持了C公司的訴請。

2014年全國高校畢業生創下歷史新高。嚴峻的就業形勢，讓一些畢業生因急于就業而忽略了很多“安全”事宜。

【評析】競業限制條款，是很多畢業生比較陌生的內容，但在現實中卻很常見，特別是在一些高科技企業或競爭白熱化的企業間廣泛存在，很多畢業生為了高工資而跳槽，卻忽略了競業限制的約定，從而構成違約并承擔違約責任。

關于競業限制的規定，《勞動合同法》第23、24 條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但未做進一步明確約定。最高人民法院最新出具的《勞動合同法解釋四》第六至十條，對此進行了非常詳細的規定。首先關于經濟補償的金額，以前實踐中各地標準不同，一般是以月工資的20%左右來計算，解釋四規定“勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償”，這對人民法院支持的競業限制補償金的標準進行了統一，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。

陰陽合同導致敗訴風險

【案例】小章2014年畢業后，入職D 公司任工程施工員,雙方約定小章的月工資為7000 元。但D 公司說為了給小章有效規避個人所得稅，建議雙方簽訂陰陽合同，一種是對外的格式合同文本，約定工資為3000 元；另一種是實際履行的合同文本，約定了實際工資，超出3000 元的部分，由小章找加油票、停車票等發票來“報銷”。小章覺得這是一舉兩得的事情，便同意了D 公司的建議。于是，雙方簽訂了兩份合同，但實際履行的合同D 公司一直未返還小章。合同簽訂后半年，小章與D 公司發生爭議后訴諸法院，在訴訟過程中,雙方就小章的月工資標準各執一詞。小章無法拿出實際履行的合同文本，而公司卻提供了每個月3000 元的銀行明細，小章最后敗訴。

【評析】用人單位要求畢業生簽訂兩種合同文本，一種是為應付政府檢查的格式合同文本，另一種是用人單位自己擬定的合同文本，是真正束縛雙方的合同。這種陰陽合同的目的是最大限度地保護用人單位的利益，畢業生為眼前利益所吸引，殊不知帶來了更大的損失。本案中,用人單位存在兩處違法行為，即違法避稅和簽訂陰陽合同，但最終卻由勞動者承擔了更多的不利后果。具體為：避稅的行為既有違個人所得稅的相關法律法規,又會給勞動者個人帶來極大的潛在風險，一旦稅務部門發現并追究上述行為,則個人需要補繳相應稅款,接受相應處罰,同時個人誠信方面也會留下不良記錄；陰陽合同關于工資約定不一，且勞動者個人沒有取得實際履行合同即“陰合同”文本，當個人與用人單位發生糾紛時,極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數額,個人很難舉證證明實際履行的合同內容，所以最終敗訴。(作者系北京大城（成都）律師事務所律師）（責編：雷怡安）