人才測評在招聘中的應用和效果

○肖明星

（廈門宏發電聲股份有限公司 福建 廈門 361022）

人才測評在招聘中的應用和效果

○肖明星

（廈門宏發電聲股份有限公司 福建 廈門 361022）

隨著科技和經濟發展不斷深入，企業間的競爭不僅包括市場、資源的競爭，人力資源競爭也愈演愈烈?，F代企業持續發展的根本保障是優秀的人才和科學合理的人力資源管理系統。目前，人才測評技術作為現代企業管理的一項重要手段和技術，越來越多的企業對這一專業技術重視起來。本文從企業招聘的人才測評應用角度入手，主要分析了人才測評在人才招聘中的運用現狀和效果，發現了招聘中運用人才測評技術存在的問題，并提出了相應的對策，希望能夠對人才測評的應用起到一定借鑒作用。

人才測評 招聘

一、人才測評技術的概念

人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業崗位需求的人才的一種過程。這種技術是建立在心理學、管理學、教育測量學、行為科學及計算機科學基礎上的。人才測評技術可以對應聘者進行多方面的綜合素質考察，定性定量、科學合理的特點使其成為了現代企業在招聘中選拔人才的不二選擇。

二、人才測評在招聘中的運用和效果

第一，人才測評使招聘計劃具有前瞻性和計劃性。人才測評可以掌握企業對人才的需求情況，有目的性、針對性地利用企業的內部和外部招聘，做好人力儲備工作，并且為招聘制定出長遠的計劃，使招聘工作具有前瞻性和計劃性。

第二，人才測評可以深入了解各工作崗位所需的能力。企業的發展離不開員工以其能力和潛力創造出的業績，因此企業能否持續發展與企業是否有大量優秀的人才是密不可分的?，F代人才測評技術可以找出某崗位的人才需求，制定企業用人的標準，按照一定標準識別人才，通常以關鍵事件訪談法使招聘中考官對應聘者有針對性地明確地進行考察和篩選。

第三，人才測評可以優化企業現有招聘流程。由人才測評技術的運用而產生的一系列在招聘中的測驗和評估技術不僅可以幫助企業更明確更科學地選出勝任崗位的優秀人才，還可以對企業的招聘流程進行細致地優化與調整。如標準測驗技術，它包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質、專業能力測驗等；評價中心技術，包括B E I面試、文件筐、角色扮演、L G D、管理游戲、演講答辯、現場模擬、案例分析等；3 6 0度評估技術，從多層面、多視角的方法向應聘者收集測評信息、進行綜合反饋；投射測試技術，包括T A T、S C、情景測試法、筆跡分析、作業法。這些測評技術對于每位應聘者來說都是公平公正的，而且優化了招聘流程，更加簡便快捷，節省時間和資金成本。

第四，人才測評可以梳理調整企業的人力資源體系。采用人才測評技術能夠發現或建立企業崗位勝任力模型。勝任力測評的對象為崗位勝任力，采用一定的科學原理制定出各類崗位人員創造高業績的標準，按照這種標準來測評和鑒定各員工在完成工作任務、履行工作職責時展現出的勝任力要素，達到使員工的勝任力符合企業持續發展戰略的目的。它是非?？茖W、客觀的，在招聘過程中以科學的理念，建立企業關鍵崗位的勝任力模型，可以達到企業客觀、合理用人的戰略目標。

三、招聘中運用人才測評技術存在的問題

目前總的來說，企業招聘使用人才測評技術的情況在我國才剛剛起步，在實際情況下的運用還存在許多不足和矛盾，如人才測評制度不健全、測評技術落后和測評人員素質不高等。這些問題的存在是我國人才測評技術運用情況不樂觀的主要原因。

1、人才測評制度不健全

我國的人才測評制度并不十分健全，導致這一問題的原因主要有兩方面。第一，從理論的角度來說，我國目前對與人才測評相關的研究還是比較匱乏的。我國大多借鑒國外的先進理論，而因為社會形態與人文之間的巨大差異，雖然以國外理論為基礎的理論技術能夠一定程度幫助指導我國的理論研究，但是我國招聘實踐中所出現的因國情差異而帶來的問題卻不可避免，國外的理論是不能完全解決的。第二，從實踐的角度看，我國企業大多直接在企業招聘中直接使用國外的人才測評軟件，而沒有針對企業自身情況和人才需求建立人才測評機制，這就容易導致招聘人才不符合崗位需求的問題，不利于企業的持續發展。

2、人才測評技術落后

限制我國人才測評發展的一個重要因素是人才測評技術還比較落后。雖然常用的測評技術包括無領導小組討論、案例分析等，但是我國缺乏針對這些技術制定的評價標準。而且，因為企業在運用這些新興技術時操作規范和標準沒有明確，在企業招聘中對人才的選拔具有一定的盲目性，所以企業的招聘結果往往不盡人意。

3、測評人員專業素質低

人才測評工作是一項繁雜和專業要求高的工作。它需要測評人員十分了解心理學和人力資源管理的知識，測評人員不僅要通過專業資格考試而且還要具備豐富的測評經驗才能后進入測評隊伍。然而我國的測評隊伍大多專業素質低、缺少實際測評經驗、沒有經過考試資格認證，測評人員往往通過個人主觀印象來評價被測者，這些問題嚴重地制約著我國人才測評行業和企業人才招聘工作的發展，使大量真正的人才沒有被企業聘用。

四、人才素質測評在我國企業招聘中的對策

1、建立健全完善的人才素質測評理論體系

人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先不能照搬采用其他行業的測評量表。不同的行業具備著不同的特點，不同的崗位所需要的能力也各有差異。所以要結合企業自身特點、行業特點、崗位特點來編制合適的測評量表。要建立完善的測評量表庫，必須結合企業自身特點和崗位需求來進行，廣泛吸取專家學者的專業建議，由人力資源部負責測評量表的信息收集和修訂編制。人力資源應該指定人員專門負責測評量表的工作，以解決測評工作的工作量太大和市場環境、企業發展的變化帶來的問題。

2、加強企業人才測評隊伍建設

人才測評工作是一項專業性強的工作，它的專業涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，對人才測評人員的專業素質要求是很高的。在我國企業中一般由人力資源部負責企業招聘，所以，在我國要加強對人力資源部門的建設，提高人力資源部人員的專業素質。為達到這一目的可以從以下兩點入手：首先，開展對人力資源部門人才素質測評的專業性、綜合性、先進性、針對性、實用性的培訓，設置課程必須以人才測評新理論、新技術以及新成果來進行，讓被培訓人員盡快、高效地掌握最新的人才測評技術。其次，要注意培養測評人員的職業道德，嚴格禁止人情招聘、走后門等問題，遵循保密原則，使人才素質測評達到公平公正，才能使企業真正聘用所需的優秀人才，使企業持續發展。

3、制定符合企業自身情況的人才素質測評評價指標

企業在制定人才素質測評評價標準時，應將各自的行業特色、崗位工作需求和性質等因素考慮進去，并且應該隨著社會發展、環境變化不斷調整和完善評價指標。主要可以從以下四點入手：首先，遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則制定人才測評評價指標。遵循科學性要求對應聘者的綜合素質進行科學地分析和數據量化，并務求測評科學客觀、公平公正和合理系統，科學地評價應聘人員；操作性要求設置制定合理簡便、操作性強的指標等級；針對性是要根據測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性要求清晰明了地界定各個指標的含義；精煉性要求評價措詞可以直接明了、通俗易懂和準確地反饋被測者的特征特點。其次，企業要考慮各類人員的工作性質、特點、職務和專業技術之間的特點和差異，選擇科學有效的測評指標。不僅要設置有學歷、資歷、著作、論文等基本指標，還要將被測人員的工作能力、工作潛力、工作實際、繼續教育、計算機和外語水平、創造思維能力、創造精神和品格、工作韌力等內容設置進去。第三，在制定測評指標的過程中對測評指標進行多次論證、修訂，完善測評指標。修訂工作內容包括測評前修訂和測評后修訂兩個方面。測評前修訂主要通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評后修訂是根據測評實踐的結果，分析辨別必要的測評指標和不必要的、可省去或簡化的測評指標。最后需要合理分配各項評價指標的比重。確定和設置各項評價指標的權重可以采取專家咨詢發和層次分析法。專家咨詢法以定量定性分析為基準，打分為被測者做出評價。層次分析法則將決策分析問題分為多種層次，如目標、準則和方案，針對不同層次進行定性定量分析的方法。

4、加強對應聘人員的品德測評

應聘人員思想品德素質對于企業的發展是起到相當重要的作用的，一個人優秀與否，不僅要看他的專業素質還要看他的品德素質。思想品德素質包括人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，以及人的紀律觀念、法制觀念等，它能夠體現一個人的職業道德水平與信用水平。企業招聘時應該要充分考察應聘者的思想道德素質水平，要對應聘者進行道德品質的測試。品德測試包括以下兩點：首先，要制定品德測評指標，例如敬業愛崗、誠實守信、團結同事、正直廉潔等，并且要細化對這些要素的定義，使測評有標準地進行。其次，要選擇適宜的測評方法，如量表測評發和主觀投射法，量表測評法通常根據品德測評指標編制成等級量表，使測評人員可以針對一個問的被測者進行不同的等級評判，分析得到被測者在某一品德指標上的水平，將其與其它被測者在同一指標等級上進行比較。主觀投射法通過事前設計一些品德方面的問題觀察被測者對這些問題的反應，達到對其品德素質的一定程度的了解的目的。

五、結語

隨著科學技術不斷進步與發展，人才測評技術也會隨之變得完善和專業。目前在我國，雖然人才測評技術的運用還存在著許多的問題，人才測評體系亟需完善，但是企業招聘運用人才測評技術的趨勢是不可避免的。企業管理者和人才測評機構需要不斷結合國情和自身特點研究現代人才測評技術，提高人才測評人員的專業素質，更好地服務于企業的發展。

[1]章文鋒：人才測評技術在招聘中的運用[J].現代經濟信息，2013（10）.

[2]史穎：人才測評在招聘過程中的應用與效果分析[J].經營管理者，2013（14）.

[3]劉宇輝：人才測評在國內企業招聘中應用的誤區與對策[J].中國人才，2002（7）.