蘇州市甪直鎮大學生村官工作體系建設探究*

查佐明,劉 慧,徐 娜,溫 榮,朱 樺

(蘇州大學 a.金螳螂建筑與城市環境學院; b.黨委辦公室; c.社會學院,江蘇 蘇州 215123)

2009年,蘇州市率先全面實現了“一村一社一名大學生村官”的目標。蘇州本地生源的大學生畢業后選擇“回歸家園”做村官,地方基層積極選好用好“歸來學子”,已從一種現象發展成為一股潮流。筆者及課題組成員選擇蘇州甪直鎮作為樣本,采用問卷調查、個別訪談、實地考察、查閱文獻等方式對當地大學生村官工作開展情況進行了調研。

甪直鎮地處蘇州城東南25 km,是吳中區的東大門,經濟發達,人文薈萃。目前該鎮所屬的18個村社,現有53名大學生村官在這里扎根。作為經濟發達地區的鄉鎮,甪直鎮在政策和資金上有相對較大的自主性,在推進大學生村官工作中,他們秉持“成長成才、創新創業、選優用優”的理念,先行先試,全方位推進大學生村官的招聘、管理、培養和使用工作,推動大學生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”,形成了常態化、制度化、規范化的大學生村官工作體系,值得借鑒和推廣。

一、下得去:“天邊飄過故鄉的云,它不停地向我召喚”

新農村建設呼喚有知識、有能力的大學生村官?！皻w來吧,歸來呦”,是甪直鎮黨委對本地大學生回鄉建設新農村的期待。地方呼喚,游子應答,行將畢業的本地大學生也看到了“天邊飄過故鄉的云”,聽到了“它不停地向我召喚”。

(一) 選聘方式突出本土化

大學生到村任職“水土不服”的重要原因之一是語言不通。蘇州的做法是,在完成一村一社一名大學生村官的前提下,不再招錄省聘大學生村官,而是采取市、區聯動或區、鎮聯動的方式,自主優先招聘本地生源的應屆畢業生作為大學生村官。

調查顯示,2009年以來,吳中區共招聘285名本地大學生村官,“土著”村官271名,甪直鎮共招聘67名大學生村官(其中省招大學生村官4名,市招大學生村官1名,區招大學生村官22名,鎮招大學生村官40名),占全區的23.5%;本地生源村官64名,占全鎮村官的95.5%。

甪直鎮以村官本土化為抓手,黨員身份、高學歷、專業對口“三個多一點”的村官選聘新模式成為一大亮點。一是做好需求摸排。通過召開村書記座談會、下發問卷調查等形式,了解村社對大學生村官的需求。二是明確招聘條件。從有利于快速適應農村工作、拉近群眾距離、留住優秀人才等方面考慮,確定了選聘的三個基本條件:甪直本地本村人,學歷在本科及以上,年齡在35周歲以下。三是規范招聘程序。發布簡章,以各村社為選聘單位,動員在外讀書且符合條件的應屆畢業生回鄉干事、創業。

(二) 選聘貧困生搞“特殊化”

在兼顧多方需求、擇優充實本地畢業生的同時,甪直鎮黨委也搞“特殊化”,積極吸納本地貧困家庭子女就業。甪直鎮對子女就業困難的貧困家庭進行逐一摸排,對滿足村官基本素質要求的未就業子女,充分吸納就業。幾年來,共吸納24名貧困家庭子女到基層就業。此舉不僅有利于幫扶困難家庭子女就業,還在一定程度上密切了當地的干群關系。

(三) 選聘成效追求規?；?/h3>

目前,甪直鎮絕大多數村社都配備了2～3名大學生村官,村社大學生村官多了,抱團發展就成為一大特色。首先是村社抱團。同村社的大學生村官相互合作，相互扶持。其次是片區抱團。甪直鎮按照地域相近、新老搭配、內外結合的原則,將全鎮大學生村官分為古鎮管委會、新區管委會、澄湖農業園、機關鎮屬單位四個片組,組外由組織部門進行宏觀管理,組內設組長、副組長,實行自我管理。通過組織培養和自身努力,激發大學生村官的積極性、主動性和創造性。第三是鄉鎮抱團。整個甪直鎮的大學生村官抱團發展,探索建立了“理論學習、實踐鍛煉、溝通交流、教學相長”的常態化、制度化、規范化培養教育體系。

實踐證明,大學生回原籍當村官優勢明顯:一是農民易接受;二是成本降低;三是工作易融入;四是工作上手快;五是有利于扎根。

二、待得住:“我是你的一片綠葉,這是綠葉對根的情誼”

家鄉是樹,游子是葉。應屆畢業生行走在農村廣闊天地,既是國家的號召,更是綠葉對根的情誼。甪直鎮向家鄉的學子張開懷抱,一批大學生返回故土,在此生根開花結果。

(一) 待遇保障,心里有底氣

前幾年,一條“蘇州大學生村官的年薪高達15萬”的報道曾引起熱議。調查顯示,蘇州剛入職的大學生村官收入遠遠沒有這些,但與其他一些地區相比,他們的收入水平是比較高的。據了解,在甪直鎮任職的大學生村官第一年工資3萬元,第二年工資4萬元,第三年就按村干部工資標準,待遇遞增,效益遞增。收入有保障,工作就有了奔頭。

(二) 結對幫扶,心里有面鏡

指定1名村“兩委”干部對大學生村官進行“一對一”幫帶,是吳中區幫扶大學生村官的基本經驗。甪直鎮因地制宜,拓展了“導師幫帶機制”,明確規定每名大學生村官都要有3名“導師”負責培養。邀請組織系統干部為“思想導師”,每季度對大學生村官的工作總結進行梳理,多途徑了解其思想動向和相關需求;村社書記為“生活導師”,全面負責大學生村官融入基層、融入群眾、融入工作;村社業務能手為“業務導師”,村社綜治、民政、婦女、社保等條線崗位的業務能手具體負責大學生村官的工作能力提升,逐年輪崗,使大學生村官逐步豐富工作閱歷和基層工作經驗。

(三) 鄰里守望,心里有份情

本土大學生村官在語言、文化等方面有著先天優勢,工作也更容易得到村民和村干部的認可。訪談中,不少大學生村官說,回到生于斯、長于斯的地方做村官,這里地緣上熟悉、親緣上親近、血緣上依賴,回到了這里就是回到了家,自己的責任感和榮譽感更強,“要好好干,丟人不能丟在家門口”。鎮村不少干部反映,血緣、親緣、地緣的優勢加上對家鄉農村建設工作的深厚感情,使很多大學生村官在工作中更加積極主動,更能為廣大農民群眾所接受,取得較好的成效。

三、干得好:“三百六十五里路呦,豈能讓它虛度”

村官之路,道艱且長。虛度的青春碌碌無為,磨礪的青春方能五彩斑斕。甪直鎮著力加強村官崗位培訓,打通交流通道,強化考核激勵,推動大學生村官干出成績,干出水平。

(一) 搭平臺,環環相扣打造培養鏈

吳中區緊緊圍繞“教育—管理—激勵—培養”四個環節打造培養鏈,為大學生村官搭臺子、壓擔子、騰位子。甪直鎮借鑒培養鏈做法,建立由組織部門統籌、村社支撐、個人自學“三方協作”的五大培訓體系：一是遠程教育平臺;二是“書記講壇”;三是專家培訓;四是村官論壇;五是主題活動。

(二) 增交流,輪崗輪訓暢通無障礙

大學生村官被鄉鎮借調現象在全國很普遍,借調行為產生的后果是調而不管,村官作用得不到發揮,最優價值得不到體現。甪直鎮的做法規避了這種弊端。一是輪崗鍛煉。按照“村社工作為主,多崗鍛煉相結合”的思路,實行有計劃的“上掛下派”,每年分批次安排大學生村官到鎮機關職能科室輪崗輪訓,工作良好者再派到村社壓擔子,實現“有借有還”。二是建立交流機制。組織在崗村官每月撰寫一篇工作體會,每兩個月舉辦一次交流會或集體活動,每三個月開展一次“服務群眾,服務社會,服務發展”主題活動。大學生村官通過該平臺交流經驗、探討問題、共享信息,提高了對基層工作的認識,激發了干事創業的熱情。

(三) 重考核,千錘百煉走好晉升路

干與不干不一樣,干多干少不一樣。甪直鎮建立大學生村官激勵約束機制,對大學生村官實行“鎮村兩級雙重考核”,考核優秀的優先推薦到重要崗位或領導崗位上,考核不稱職的,鎮組織部門將對其進行誡勉談話或解除聘用。建立大學生村官“成長檔案”,作為該鎮大學生村官崗位調整、公開選拔、提拔任用、解聘續聘等的重要依據。在村在職的大學生村官每人一份“成長檔案”,每個人的工作體會、主要工作、思想學習動向、表彰獎勵等都被存入該檔案,使大學生村官成長成才可見、可查、可管理。

四、流得動:“其實不想走,其實我想留,留下來陪你度過每個春夏秋冬”

江蘇省大學生村官研究所李義良副教授所作的一項調研顯示,僅9%的大學生村官被訪者愿意留在農村工作,10%的人已在農村創業并有所成就,“兩項數據相加,也不到20%”。從江蘇乃至全國的實際情況來看,大學生村官流失現象較為嚴重。但是,甪直鎮服務期滿的大學生村官選擇留守的人卻占到了多數,“其實不想走,其實我想留,留下來陪你度過每個春夏秋冬”成為不少大學生村官的心聲。

(一) 流動不等于流失,本土招募本土吸納

甪直鎮結合本地實際,嚴格落實大學生村官待遇、生活和政治“三個保障”,效果顯著。據統計,甪直鎮2009年所招募的村官,已有10名被吸納進鎮級機關;2010年招募的村官,有1名被吸納進鎮級機關。甪直鎮大學生村官歷年招聘總數為67名,目前在村社工作的有53名,其余14名村官都在甪直鎮機關、鎮屬單位擔任中層崗位或工作人員,留任率近80%。顯然,甪直鎮大學生村官愿意扎根基層的人數遠遠高于國內其他一些地方。

(二) 留守不等于滯留,來到基層扎根基層

甪直鎮對留任的大學生村官,完善激勵保障機制,創造條件讓真正扎根基層的大學生村官有奔頭。甪直鎮在人員編制、工資待遇等方面落實政策,做到以待遇留人,還通過設立專門的崗位、充實進入村黨組織班子、推薦為后備干部等方式,做到以事業留人。2013年蘇州完成換屆的村、社區黨組織中,大學生村官進入黨組織班子的達到1 052人,其中當選黨組織書記的有79人,當選黨組織副書記的有282人。甪直鎮一些優秀大學生村官也進入了村社兩委班子,其中任黨組織書記職務的1人,主任職務的1人,副書記職務6人,副主任職務3人,擔任兩委職務的13人,總計24人。訪談中,絕大部分村官都認為,政府對村官工作很重視,自己為家鄉服務也很愿意,而且離父母近方便照顧,表示合同期滿后會繼續留任。

參考文獻:

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