關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考

宋魯男

摘要：當今時代，人才資源日益成為新世紀企業競爭的戰略資源，人才的儲備也成為各企業追求發展的一項核心工作。在企業的人力資源管理中，薪酬管理是核心，企業通過合理的酬薪管理，提高員工的工作積極性，從而提高工作效率，為企業帶來更好的經濟效益與發展。論述了薪酬管理的重要性，分析了電力企業的人力資源薪酬管理存在的問題，有針對性地提出了若干解決方法。

關鍵詞：電力企業;人力資源;薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）33-0122-02

隨著電力企業在國家經濟的比重日益增加，作為發展的重要元素——人才，成為人力資源管理的重點，而薪酬管理對于人才的保留起到巨大的作用，但是由于電力企業曾長期受計劃經濟體制的影響，薪酬管理問題存在很多不科學、不規范的地方，這些問題成為制約電力企業發展的重要因素。

一、人力資源薪酬管理概述

1.現今人力資源狀況

隨著全球一體化經濟的不斷深入發展，企業間的競爭越來越激烈。企業是人員的組合，企業的每個人員沒有得到基本的物質保障、心理的滿足、發揮自我的平臺，再好的行業再好的企業也會帶來大的管理危機。于是，企業的人力資源管理才越來越受到重視，好的管理方法對吸引人才、激勵人才、發展人才、留住人才等方面有積極的作用。

2.薪酬管理概述

企業人力資源薪酬管理就是指企業在日常的生產經營中，基于未來發展戰略規劃，將影響其發展的內外因素綜合考慮后制訂的適合自身發展水平的薪酬組成結構，并且在企業未來發展中不斷調整并加以控制的過程。

3.酬薪管理的因素

（1）薪酬溝通。這是薪酬管理中的重要環節，雖然人都很實際，看薪酬都是真金白銀，沒錢無事可談，但實際上很多時候薪酬溝通可以彌補企業在薪酬制度上的不足，降低員工的不滿情緒，讓員工找到尊重，用感情建立信任，從而達到企業人力管理的目的。

（2）獎勵制度。薪酬管理不僅讓員工勞動付出與回報相匹配，也讓員工在企業發展中，職位提升和價值認同上得到極大的鼓勵。

二、薪酬管理的重要性

由于全球經濟一體化的不斷深入，企業間的競爭不斷加強，不論何種行業的何種企業都不可能永遠受到國家或者行業的保護，最終都要接受市場的檢驗。而人力資源作為競爭的手段漸漸被企業所重視，而薪酬管理對于企業來說，具有重要的積極作用，為企業與員工實現雙向盈利提供重要的保障。薪酬管理的重要性，主要表現為以下幾方面：

1.薪酬管理對員工的影響

薪酬管理對員工的影響最大。不僅可以提高員工自身的生活水平，還加強了員工自身對企業的尊重與認同，提高了員工的工作熱情。如今很多企業都在用績效薪酬制度，與原來的純粹工資薪酬相比，績效工資更有刺激性，對員工的激勵性也更大更強。同時薪酬管理還和員工進行良好的溝通，挖掘員工對工資薪酬之外的提升、學習、發展的熱情。好的薪酬管理，可以提高員工對企業文化的認知感，贊賞員工的勞動成就，鼓勵員工的創新精神，讓員工在企業中找到歸屬感，將員工自身的發展和企業的發展結合在一起，對企業產生依賴，從而更好地為企業服務。

2.薪酬管理對企業的影響

第一，管理其實就是對組織內部的資源進行有效整合，合理的配置會產生有效的化學反應，從而達到優化組合的目的。而薪酬管理即是這種優化組合行之有效的手段，酬薪管理的合理運用，從根本上引導企業內部資源流動，進而達到企業戰略目的。

第二，薪酬是員工勞動過程中，體力及腦力消耗的一種回報。保證勞動力的延續，企業運營才會連續而不間斷。薪酬不僅可以決定企業招聘員工的數量和質量，還決定了現有員工的工作態度，他們的工作效率將直接影響企業的效益。還可以通過具有市場競爭力的薪酬去吸引和留住人才，使其將自身的技能與智慧貢獻給企業，為企業創造效益。

第三，企業為員工提供薪酬的多少，將直接影響企業運營成本的多少。對于企業來說，對員工薪酬的控制能力就是對企業成本的控制能力。合理的薪酬管理將會大大降低企業運營總成本，從而實現企業利潤追求的最大化。

3.薪酬管理對經濟的影響

薪酬管理受到宏觀環境的影響，我國的市場化經濟不斷的深入，市場的不斷放開，讓越來越多的先進理念和優秀人才涌入國內，中國內部的勞動力市場漸漸形成不同的等級，不同的技術能力，不同教育背景的人才進入企業，給企業帶來了不同于傳統的管理模式。而在薪酬管理上，職位為酬薪基礎的管理制度慢慢取代了我國企業內部的分配平均主義。企業和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現了員工的競爭力，企業的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經濟調節，又反向促進了市場宏觀環境的發展。

三、電力企業薪酬管理中存在的弊病

由于我國長期處于計劃經濟體制，而且多以國營大企業為主，按資排輩、平均主義等現象非常嚴重，而人力資源的不透明不開放使其自身的發展停滯甚至倒退。隨著改革開放的不斷演變，國有企業尤其是電力等資源壟斷性企業，自身緩慢的人力資源管理發展速度，無法適應外部快速的市場經濟環境，企業缺乏競爭力，人力資源流失殆盡。目前電力企業薪酬管理主要存在以下問題。

1.員工工資水平沒有和績效完全掛鉤

電力企業是國家傳統的能源壟斷性企業，長期的計劃體制下，員工形成了“干多干少一個樣，干不干一個樣”的大鍋飯局面，完全沒有一種合理有效的與業績相輔相成的工資結構與其匹配。很多時候企業管理者對薪酬的認知就是工資，有意無意忽略員工福利。而且電力企業的經濟效益的多寡，也無法與員工工資水平聯系到一起，從而造成了企業與員工脫節的現象。

2.不重視員工的薪酬制度

很多領導者把薪酬作為費用支出，寧肯把資金投放到固定資產上，比如增加設備，采買地皮擴建廠房等，也不去提高員工的薪資水平。還有一些領導為了吸引人員，設定了很高的員工工資，無論是哪一種方法都說明企業領導對酬薪的不重視，薪酬低了，企業沒有吸引力，員工缺乏工作熱情;薪酬高了，增加了企業自身的成本投入。

3.制度不完善造成內外公平失衡

由于電力企業是所謂資源壟斷性企業，在計劃經濟體制時期缺少相對的外部競爭環境，員工的薪酬無法與外部市場進行有效的對比，進而單方面產生消極情緒。進入市場化時代之后，國家放寬了資源壟斷的范圍，加入了外部資本市場的競爭，從而導致內外環境下的薪酬對比，而企業卻沒有及時調整薪酬結構，從而使員工容易對其企業產生不滿情緒，嚴重制約生產運營，甚至員工跳槽的事情頻繁發生。

4.沒有合理有效的激勵制度

盡管作為壟斷行業，薪酬在新時期有所增加，但是內部薪酬等級卻沒有體現公平和合理性，出現平均主義和裙帶關系等。尤其是核心技術人員與普通人員工資水平相差不大，忽略了崗位差異性;其次是電力企業多采用政治級別決定薪酬，嚴重阻礙刻苦員工的積極性，進而增加自身的腐敗風險。再加上電力企業獎懲手段太單一，無法滿足員工自身需求的多面性，企業重視單純的物質獎勵而忽略了員工其他方面的促進。

5.薪酬管理沒有和企業戰略目標相符合

電力企業常出現兩種極端現象，一種是員工工資福利長期處于上層水平，而企業卻因畸高工資收入導致虧損;另一種是企業長期高利潤回報，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現象都說明企業在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業將無法進一步發展。

6.薪酬管理缺乏自主權

由于電力企業具有國有企業背景，雖然已經轉制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門的控制，很多職位的薪資和工作績效完全無關，只是和行政管理有關系。造成企業薪酬管理受到極大的約束，無法根據市場經濟環境制定合理的薪酬制度，嚴重制約企業的發展。

四、新時期電力企業的薪酬管理方法

1.積極健全人力資源薪酬管理體系

電力企業要不斷健全各項配套制度，為薪酬管理創造一個良好的發展條件。首先要做好崗位分析工作，要編制崗位說明書，列舉績效目標，明確企業對員工的各項要求，為薪酬的考核提供依據。其次，企業做好崗位評價以及等級劃分，根據崗位工作的難易程度制訂薪酬等級和工資水平。

2.建立長期有效的分配獎勵機制

（1）推行以目標為導向的績效管理方法。根據企業的發展戰略和目標，層層分解，逐級下達到每一級組織和員工身上，同時制訂相應的考核管理辦法，科學客觀地進行績效考評。

（2）科學客觀的考評方法。將績效考評的結果，作為員工的工資水平、崗位的重新調整以及再培訓的依據。保證長短期的激勵相結合，有利于員工創新性的發揮。

（3）制定有效的激勵制度。通過工資獎金的直接經濟回報，讓員工找到努力工作的動力，摒棄大鍋飯的平均主義，公平給予員工勞動回報;做得好可以得到更高的職位，為員工提供一個競爭平臺，告別舊有的“領導就是領導，員工就是員工”的等級分劃制度;通過目標考核評定，對員工在規定時期內完成目標值的程度給予表揚或者批評，員工通過實現目標值以獲取金錢獎勵、旅游獎勵等，在心理和經濟上得到滿足，可以更有信心地投入工作當中;優秀的員工可以得到企業內部或者外部的培訓，讓員工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力價值，同時推動企業共同發展和學習;對優秀員工的典型事跡，進行宣傳表揚推廣，反之則進行警告批評，做到獎懲分明，讓員工在心理上有強烈的榮譽感，促使員工積極工作，努力向上。

（4）政府減少行政干預，為企業獨立自主化提供良好環境。薪酬管理上直接受市場檢驗，避免行政干預造成企業管理混亂。

（5）完善福利政策。福利政策在薪酬管理中經常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一項很有效的薪酬政策。首先，福利政策必須是和薪酬戰略導向相符合的。然后，福利政策必須明確福利項目，如帶薪休假，住房補貼，五險一金等，讓他們看到福利的同時看到企業的希望。

（6）薪酬管理與戰略目標相結合。企業戰略發展需求，決定了薪酬管理的導向。薪酬管理和企業戰略相一致，隨著企業的變化而變化，靈活調整，才能適應快速發展的外部經濟環境。首先，企業的薪酬水平直接影響人才的儲備進而影響企業的市場競爭力，當外部經濟環境和企業內部財政變化時，薪酬也將相應地進行調整。如果片面強調競爭或者片面強調財務承受力，都會對企業的投入成本和產出效益造成影響。其次，薪酬管理的制度還要明確薪酬的市場定位，根據合理的企業市場定位，從實際出發選擇薪酬管理方法，從而規避企業風險。

五、結語

綜上所述，市場化經濟時代，人才是企業的核心競爭力，人力資源薪酬管理的合理運用，能夠有效地調動員工的工作熱情，提高主動性及創新性。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結合自身發展需要，建立適應我國國情的管理體系，才是電力企業可以長期有效發展的目標方向。

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（責任編輯：王意琴）