淺談人力資源規劃

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

一、人力資源規劃的涵義

人力資源管理規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

二、通過人力資源規劃可以解決的問題

（一）解決可能出現的人才短缺問題。公司無法預測員工在什么時候會離職，公司的一個員工離職，這個工作崗位就會空缺，所對應的工作也就無法正常的展開，便會影響到整個組織的工作，影響工作效率，甚至于有些工作無法展開。因此實行人力資源規劃可以在一定程度上解決可能出現的人才短缺問題。

（二）因為越來越多的人員選擇退休。但是現在越來越多的人員選擇退休，他們可能在自身沒有達到法定年齡的時候會提出離職申請。根據目前的情況來看我國法定退休年齡為男60歲，女性55歲。我國目前選擇退休的情況暫時并不多見，但是隨著我國經濟的發展，人們的精神境界的提升，更加注重精神層面的物質時。也會有越來越多的人會選擇退休。

（三）終生學習的需求。隨著社會的不斷發展，經濟不斷地提升，知識型崗位也逐漸地要求人們終生學習。就像電腦的系統的不斷進步一樣，是一種必然的行為，因此人們的行為也是像系統的不斷進步不斷完善的過程一樣，是一個需要不斷的提升。因此，為應對員工終生學習的需求，人力資源管理規劃也是必要的。

（四） 抵抗人員調動。企業員工是抗拒自身職位的調配的，因為他們擔心在改變之后他們的處境會更難。至少在任何新的環境中，在他們看來都不會比現在更好，他們擔心在那樣的體制下回履步維艱，因此工作也不會比現在更高效，甚至出現漏洞百出的現象。因此人力資源規劃上應當明確對誰做出相應的調動，能夠使這樣的抵抗副作用最小，能夠在新的環境中發揮出自身的工作實力，應對新環境給他帶來的改變。

（五） 通過預判企業資源的盈缺節省人員開支。人力資源管理規劃，會根據企業自身的需求，分析目前員工的狀況，判斷企業資源是屬于盈余還是短缺的情況。如果是盈余，那么將不會繼續對外進行人工招聘。如果這個企業屬于衰退期，那么當前這個企業需要做的是延緩衰退，在一定程度上進行適當的裁員，為企業節省人員開支。

（六） 能夠為職員發展規劃提供全面信息。人力資源規劃數據庫會顯示每一位員工目前的能力和技術，員工通過自身技能的分析，對自己的發展規劃起著參考性作用。員工也希望自身能夠不斷地處于學習與進步的狀況下，不斷提升自我能力，培養專業技能。該企業建立的相應的人力資源管理數據庫會為他們提供發展規劃的全面信息。

（七）提供平等的機會。根據該企業，其相應的人力資源數據庫會提供相關的人員的能力和技術方面的顯示，同時在涉及某一領域的時候，企業也會顯示在哪一些領域是人員不足的。同樣的，在建立薪酬體系的時候，也可以參照人力資源規劃，看薪酬是否與能力和技術想匹配，按照以崗位+能力的復合人力資源管理模式，減少不平等的存在。

三、 人力資源規劃與公司的戰略進行結合

人力資源規劃應當與企業的戰略進行結合。戰略包括公司層戰略，商業層戰略和職能層戰略。

人力資源管理規劃應當結合公司目前的戰略，進行相應的調整。若公司目前準備在擴張市場，那么在人力資源規劃上應該考慮到公司的擴張行為在招聘時提前儲備相應的人員，以便在未來的發展中出現人員短缺的情況。根據公司目前的戰略，可以得知在哪些部門需要增添哪些崗位的工作人員，以此應對公司在發展中不斷變化的生產力所帶來的需要更多員工的情況。

四、制定公司的人力資源規劃

（一）需求分析。在公司目標下，人力資源管理部門應當了解公司在1年或者2年之后的發展方向。需求分析主要是對于公司目前的內部需求的分析，在做需求分析的時候應當結合目前公司的發展確定需求，根據業務的擴張狀態分析在哪些部門需要作何相應的調整，需要多少員工，做哪一種業務。

這是為了滿足公司發展的需求，在需求上預測所需員工數量以及它們技能的需求。對比公司目前所獲得資源與總需求的缺口，判斷公司目前是人員短缺還是人員剩余。

（二）供給分析

供給基于內部供給分析和外部供給分析兩部分。

在內部供給分析，可以通過技能清單、人員替換圖和職位變遷矩陣進行分析。如果公司出現了人員短缺根據現有的資源，內部需要進行搜索，那些部門需要收縮哪些部門需要擴張，在人員調配上結合員工的能力和技能，通過查看員工的技能清單可以知道哪些員工是適合于調整到哪些崗位。人員替換圖是以往公司的相應的人員替換所做的記錄，通過結合職位變遷矩陣可以對公司目前內部供給做一個比較詳細的分析，明確公司目前有多少人是可以通過調配的方式來實現短缺的補給。

在外部供給分析方面，我們需要考慮如果公司出現了員工短缺，我們能夠去哪里招人，招誰，有什么要求。目前而言，我們可以通過校園招聘的方式獲得優質的人才，另一方面我們通過網絡招聘，在網上發布信息，對收到的簡歷通過關鍵詞篩選。

供求平衡：通過對公司人員的需求和供給，得到一個相對均衡的點。明確公司目前是處于人員剩余還是處于人員短缺狀態。如果出現剩余，制定出相應的人力資源規劃，不輕易采用裁員的方法。如果出現短缺，則需要對內部供給和外部供給兩個方面進行分析，一般采取先考慮內部再考慮外部。因為內部人員對于新環境的適應能力比一個對公司業務什么都不懂的人來說要容易適應的多。

五、人員短缺處理辦法

如果公司出現了人員短缺，比如在業務發展的高峰期，出現季節性擴張的時候出現了人員短缺，那么公司可以通過以下三種方式來處理出現的人員短缺問題。

（一） 招臨時工

出現人員短缺時，招用臨時工對公司而言，無疑是一個比較好的方法。通過招用臨時工，一方面能夠立馬解決人員短缺的問題，同時在人力成本上也有所降低，因為臨時工一方面低于正常職工的薪資，另一方面臨時工也無需繳納保險金。

同樣，招用臨時工也存在著弊端。臨時工在處理公司業務的時候非常生疏，如果花時間對其進行相應的培訓，那么企業的成本加大。同時臨時工的招用會影響企業的工作氛圍，會對團隊的協作能力提出一個相應的調整。

（二） 員工加班

工作量的增加除了采用招用臨時工，另外一個被企業喜愛的方式就是讓員工加班。增加的工作量通過加班的形式分發給員工，讓他們在加班的時候完成更多的工作。

加班帶來的好處無疑非常明顯，能夠讓企業在季節性擴張增加的工作量分解到企業的每一個員工的身上。其二，加班可以節省成本，加班只需要對現有的加工員工支付加工費用，若采取招聘新員工或者是臨時工都會產生相應的招聘費用。

加班所帶來的弊端也不容小覷，工作量的增加會增加員工的壓力，影響員工的工作情緒。同時長期的加班會導致員工的工作效率降低，工作熱情降低。從長期來看，加班是不利于整個企業的發展的。

如果企業的業務擴展是長期的，那么久不僅是讓員工加班可以解決的問題。人力資源管理部門在制定人力資源規劃的時候應該雙重考慮，不僅考慮到企業的經濟效益最大化，同時也要考慮到企業可持續發展所必要的條件。

（三）設計和重新分配工作

通過查看公司的能力技能清單圖，對目前的工作進行設計和重新分配，能夠讓具有能力的人多做一些工作。通過合理的分配，對公司目前增加的工作量因人而宜地進行合理分配一方面可以充分利用企業的資源，另一方面在面臨自身具有挑戰的工作時能夠調動出員工的工作熱情和工作積極性。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001

[2]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005（1）

作者簡介：劉莉，女，漢族，就讀于西南財經大學公共管理學院。