淺淡石油工程技術企業細化人力資源管理的必要性

摘要：企業內部有效的人力資源細化管理，能夠優化企業員工團隊的質量和忠誠度，促進構建和諧輕松的企業文化氛圍，從而推動企業目標的實現。通過文獻分析法、調查法，對石油工程技術企業人力資源管理存在的問題及解決方法進行重點分析，最終論證了細化人力資源管理的必要性。

關鍵詞：石油工程技術企業；人力資源管理；細化管理

一、人力資源細化管理概念

人力資源（Human Resources）指在固定時間內，員工在企業內部中能夠被企業所用，同時為企業提供經濟效益、經驗價值、勞動技能、管理能力等方面作用的總稱。人力資源管理 （Human Resource Management）是基于彼得·德魯克人力資源理論上對企業內部人力資源進行的管理。

學術領域并未就人力資源細化管理給出統一定義，不同學者對此提出了不同概念，本文基于眾多理論研究成果，將人力資源細化管理定義為：在遵守規范化、標準化原則之上，從企業自身戰略目標、生產狀況、研發水準、管理效率及銷售業績等，實現企業人力資源管理質的轉變，即由粗放式管理轉變為細化管理，對舊的人力資源管理體系中的人力資源規劃、員工績效考核、薪酬體系構建及職業素養提高實施具體、有效的升級管理。

二、石油工程技術企業人力資源管理現狀

石油工程技術企業目前內部人力資源管理效率及實施力度還有很大的提升空間，盡管“人力資源管理”屬于企業管理重點，但是只有少數石油工程技術企業可以從員工、制度、企業發展等角度進行系統的管理。

1.欠缺細化人力資源管理意識

據調查資料顯示，石油工程技術企業內部員工的特點有以下：學歷偏低、知識結構不合理、操作職工多、技術人才少等，這就造成石油工程技術企業內部人力資源管理難度較大。大多數員工不理解企業不斷推出的職位考核機制、技能培養方案、薪酬體系制度，在日常工作中不積極配合上級領導管理。長此以往，企業管理人員也開始放松人力資源管理要求，對各崗位、技能類型員工采取籠統的、模糊的管理方式，最后將員工管理程序簡化為“監督——獎勵——開會總結”。

2.內部資源配置不科學

由于石油工程技術企業員工常年在惡劣的環境下工作，外加員工自身知識結構不合理，一些技能部門與管理部門人才緊缺，而崗位配置問題也成為企業人力資源管理的關卡，崗位員工技能與所在崗位要求不相匹配，企業崗位真正需求的專業人才又極度空缺，企業制定的內部崗位工作職責自然也成了空談公文。不僅如此，企業戰略目標的實施需要內部各個部門的協作配合，但是，石油工程技術企業各部門職能權責獨立，遇到挑戰時缺少合作精神，部門與部門之間的隔閡、矛盾直接影響內部資源的合理配置，降低了企業人力資源管理成效。

3.員工績效考核機制形式化

從大多數石油工程技術企業的績效考核表設置來看，人力資源部門目前實行的績效考核只有扣分項，一些所謂的“加分項”不合理，甚至形同虛設，由于加分項的實現遠遠脫離了員工現有能力，導致績效考核被員工視為一種克扣工資的手段。不同崗位員工的考核指標和評分標準模糊，加上考核需要填寫大量的表格，經過了幾個考核周期后，基層員工和直接主管都滿腹牢騷，直接主管為了省事和避免得罪下屬，往往給基層員工相同的分數，以至于所有員工績效分值差不多，無法準確體現區分度。

三、石油工程技術企業細化人力資源管理的建議

首先，企業總體戰略目標應囊括人力資源管理目標。與之前相比，人力資源管理含義更加廣泛，企業的人力資源管理事項逐漸變得復雜起來，企業也不再只是招聘勞力人才，而是注重招聘潛力股型人才，并為企業員工的職業及薪酬作出合理規劃。新時期石油工程技術企業的發展增加了對卓越人才的需求，企業內部人力資源管理對企業效益的影響日漸突出，單一的企業競爭已經隨著時代的發展轉變成企業之間的人才競爭，因此，企業必須要將人力資源管理目標納入企業總戰略目標。

其次，重視全能型、知識型員工。二十一世紀是一個知識時代，因此，企業越來越注重員工的知識水平和專業技能，全能型、知識型員工成為市場稀缺的難得人才。面對全能型、知識型員工展開的人力資源管理研究節奏日漸加快，石油工程技術企業也要逐漸立足員工個性、心理、特點，進一步優化內部人力資源知識結構，促使每個領域的人才都能充分發揮自身優勢，依據市場需求對現有的人力、物力、財力進行科學匹配，踐行“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源細化管理要求。

再次，強化細節管理，完善考核機制，績效考核不僅關乎員工晉升、加薪，還關乎員工能否按照職業規劃走向成功。石油工程技術企業要不斷完善內部員工績效考核機制，按照積極反饋、面向考評目的、真實公開透明、定期化和制度化、定量和定性相結合的原則進行考核。還要對進行績效考核評價的管理人員進行績效管理知識培訓，促使他們掌握績效考核評估的辦法和技巧，以輔助員工進行績效考核。

最后，做好崗位設計，科學用才、稀才。職位設計是將多個不同的任務集中形成崗位，其目的是通過正當途徑使員工感到受重視，產生無限動力，從而積極主動參與其中，并充分發揮自身創造力和潛力，最終在組織內部實現自我價值。石油工程技術企業傳統的崗位設計重點放在促進組織目標實現方面，忽略了激發員工參與工作的主動性。對此，企業需要扭轉舊觀念，將員工對企業的滿意度、企業活動的參與意愿、工作中的自我激勵等作為職位設計要點，并根據不同崗位特點及員工個性合理配置企業人力資源，推動企業人力資源管理發揮應有的管理效應。

四、總結

細化管理現應該滲入到企業管理的每個環節，隨著石油領域內外部競爭的不斷加劇，細化人力資源管理體系及內容成為石油工程技術企業管理的重中之重。石油工程技術企業要借鑒科學合理的企業人力資源管理機制、人才培養機制及激勵機制，對人力資源管理各環節加以細化、優化，實現人力資源管理的精、準、細、嚴，并為員工提供展現能力的機會，以實現員工價值的最大化發揮，從而促進企業的長久、持續發展。

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作者簡介：

姓名：魏克明，性別：男，籍貫：遼寧鞍山，出生年月：1977年8月，工作單位：中國石油長城鉆探工程公司，單位郵編：124010，職務職稱或學歷：工程師研究方向：人力資源管理。