人力資源績效考評技術

柴志華

摘要：在現代企業管理當中，企業管理的核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。本文借助現代人力資源管理理論和技術的平臺，結合人力資源績效考評專題中的突出問題，對績效考評新方法進行探討。

關鍵詞：人力資源 績效考核

中圖分類號：C35文獻標識碼： A

一、當前人力資源績效考核的問題

一般來說, 績效考核是指企業組織以既定標準為依據, 對其工作人員的行為表現和工作結果方面的情況, 進行收集和分析、評價和反饋的過程?？墒莻鹘y的考績方法，并沒有隨著分工越來越細化而做出相應的改變，目前已很不適應企業管理的發展，存在下列明顯問題：

（一）考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統綜合性。目前許多企業的管理過分依賴人際關系，任人唯親而不是任人唯賢，出現包庇、自夸、推諉等等現象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”，在考績時充當“老好人”，而且管理者往往缺乏對績效的充分認識或者認識誤差，致使無法系統綜合的去評估員工。

（二）考績標準的不適應性?？冃藴蕬撌且S著企業目標、環境或存在問題的變化而不斷調整，才具有適應性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導致考績的形式主義，而達不到考績的真正意義。

（三）考績程序復雜化。例如培訓不足，缺乏保密性和雙向溝通，導致評價的信息失真；又或是考評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合， 這些都會進一步加劇考績的形式主義程度。

（ 四）考績結果難以評價和利用。例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質量就無法定量分析，得到的反饋籠統抽象，不能充分表現出員工的長處和缺點，達不到改進素質的目的。

二、對績效考核存在問題的解決對策

鑒于以上分析的現行考績狀態，企業有必要開發更加全面、科學、有效的考績系統方案。

（一）建立公正合理的績效考核制度只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業首先應該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起并建立隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科學的績效考核體系

績效考核一定是要從整個企業運營的角度去評價某員工或某部門的作用。其中，周邊績效相比較于任務績效，存在主觀性較強的問題。由于不同部門的業務性質不同，任務績效與周邊績效的權重也是不一樣的。周邊績效的權重首先應考慮部門的業務性質，有些部門在業務模型上聯系的相關部門特別多， 周邊績效的考核權重應該大一些。

需要注意的是，不同類型崗位和工作，其績效考核指標也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內某方面的工作結果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結果及時得到評價和反饋的機會，有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業應對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據。因此，科學的績效考核體系就應該分階段分崗位去建立，配合企業的發展和目標定位，隨時作出合理地調整。

（三）將績效考核與企業文化建設進行有機聯系

企業文化是企業長期生產經營實踐中形成的反應本企業自身特點的價值觀念、經營哲學、行為準則、企業精神和企業形象等的融合體，對企業員工有很強的感召力和凝聚力。其中，企業思想政治教育是企業文化中最重要的一個構成部分。企業應通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質，使企業文化建設沿著社會主義方向前進。

無論是企業文化還是企業思想政治教育， 它們的對象都是企業的員工。企業文化建設的本質是以人為本，也就是在企業經營發展的過程中，以員工為本，通過企業在長期生產經營實踐中所形成的價值觀念、企業精神和行為規范來影響工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發，從而提高企業員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。

所以，在績效考核的過程當中，結合思想政治教育與企業文化建設，將其加入到考核標準當中，是新形勢下促進企業發展，提高企業核心競爭力的一個重要方略。

參考文獻：

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出版社，1997