企業薪酬滿意度調查分析及對策建議

夏秀玉

摘要：競爭激烈的現代市場經濟中，建立合理的薪酬制度是人力資源管理的重要環節。員工薪酬滿意度的提高是企業吸引人才、留住人才，提高員工的工作積極性，進而使企業保持良好績效的主要因素之一。本文以某公司為例，通過對該公司現行薪酬制度、結構、福利政策等方面的調查，以目前現有的薪酬管理理論對存在問題具體分析，并提出了行之有效的解決對策。

關鍵詞：薪酬滿意度公平性

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

某公司是一家金融企業，近年來依靠社會趨勢發展及國家宏觀調控政策影響發展迅速。去年年創利潤增長比例為325%，在同行業中產生了不小的影響。為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用問卷調查法，對公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調查。問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的282名員工中，包括高級管理人員22人，一般管理人員42人，一線員工218人。

一、調查結果

一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，但是通過該公司薪酬現狀滿意度調查結果表明，對于公司薪酬現狀總體上比較不滿意和非常不滿意總占比為51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差，更充分說明該公司現行薪酬體系存在很多問題。薪酬是員工的勞動報酬，是員工最基本的生存保障，也是工作價值的一種具體體現；而薪酬管理是企業管理的重要環節之一，直接決定著公司的運作，因此有必要查找原因，重新設計薪酬制度。

二、影響員工薪酬滿意度的主要因素

分析該公司的薪酬水平、結果、差距、福利政策，發現導致該公司薪酬滿意度低的原因，可以歸結到薪酬管理的三個公平性問題：

1.外部公平性：外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業、同等崗位的薪酬相比較。薪酬的外部公平感來自于個人與企業外部人員的薪酬比較。在一個信息公開化的社會里，員工很容易獲得同行業、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個人目前的工資水平較高，則不會產生不滿；如果比較低，則會產生不滿足感。如果企業的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業的薪酬就沒有市場競爭力，就會產生外部不公平，企業可能面臨著人才流失的風險。

2.內部公平性：內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。薪酬的內部公平感是來自于內部員工的相互比較。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平，他們在關心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業內部其他人薪酬進行比較之后，如果員工認為自己的崗位價值、個人能力與薪酬不對等，與其他員工的薪酬差距不合理，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。

3.個人公平性：個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業發展創造機會。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業績水平的比較。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值也是不一樣的，因此當如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。

三、解決方案——完善薪酬管理制度

1.解決外部公平性——通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平。薪酬調查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據，是解決薪酬外部不公平的有效手段，對于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業應該定期對周邊地區、相似行業、競爭對手進行薪酬調查。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高于其的企業薪酬水平，將有助于企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。

當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益應大于成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。

2.解決內部公平性——進行系統的崗位測評，評估崗位相對價值。崗位價值是通過崗位評估確定的，反映的是各崗位所承擔的責任。對企業貢獻的大小，是決定崗位工資高低的標準。崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。當然，崗位工資會受市場因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價值標準上下波動，而不會背離。所以，崗位價值就是確定崗位工資的標桿，而崗位評估就是確定這一標桿的科學手段，也是實現薪酬內部公平的基本手段。

崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。

3.解決個人公平性——薪酬體系應具有個體激勵性。要實現薪酬的公平性，除了要解決崗位的相對價值，企業還必須關注員工個人的貢獻。也就是說，要體現薪酬的公正性，不僅要注重崗位的價值，同時也要關注從事此崗位的員工價值。因為，沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好。要體現相同崗位不同員工的價值，這就要求企業根據員工各自的素質和水平來支付薪酬。也就是說，在同一崗位上不同員工的薪酬水平，要和員工的業績成正比例關系。員工的個人績效考核成績，應作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要依據。企業要根據員工的知識、能力以及工作績效來確定薪酬水平，按照考核結果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現有所改善，從而調動員工的積極性。因為，只有當薪資的數量與業績水平相聯系時，薪酬才能影響業績。受到獎勵的會繼續發揚，而當員工付出后沒有得到獎勵，就會減少他們的勞動。所以，企業必須使員工相信，如果業績出色，就一定能得到回報，且業績優秀者的薪酬必須高于業績一般者，業績一般者的薪酬必須高于業績較差者。

4.提高管理者的認識。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。

5.重視企業文化導向的作用。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。企業文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環境，在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對于薪酬的不滿意或對薪酬現狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因為有不滿足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動尋求進行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業薪酬制定依據，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設計，統一員工的認識，使員工能夠信任企業，相信企業對付出者的勞動創造有相應的回報，使員工明白薪酬是自己爭取的，只要干得好，為企業創造價值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業的目標就能達成一致，也使企業能夠選擇真正的優秀者進行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進一步的體現。

6.薪酬激勵制度應與其他制度應相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、職業生涯設計、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當調整常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

三、結論

人力資源管理是企業創造效益的重要環節，而薪酬管理是人力資源管理的核心部分。建立科學的薪酬管理、規范的薪酬制度，顯得尤為重要。在競爭如此激烈的現代市場經濟中，根據行業競爭的情形，結合企業自身特點，建立有效、完善的薪酬結構，既是企業文化建設的一部分，也是不斷提高經濟效益、促進企業又好又快發展的關鍵。

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