JM能源集團戰略性人力資源管理研究

王妍

摘 要：隨著全球經濟體系的變革，以及能源行業的發展趨勢，JM能源集團在競爭激烈的市場中，市場份額與經營狀態受到了巨大的沖擊和阻礙。特別是集團傳統的人力資源管理模式已經不適宜現今社會的要求，更束縛了集團的長遠發展。所以，加快轉型，運用新型戰略性人力資源管理已經成為集團突破瓶頸，扭轉頹勢的制勝法寶，受到了集團高層的一致認可。本文基于集團現有的人力資源管理的管理理念，結合自身發展的實際情況，分析了JM能源集團企業人力資源管理的現狀，從如何轉變人力資源管理理念，加強人才隊伍建設，完善績效考核機制，改進人力資源管理信息化等四個方面提出自己的建議與對策。

關鍵詞：戰略性人力資源管理；能源集團；對策建議

進入“十二五”能源企業之間的競爭與發展變得越來越激烈，而JM能源集團作為一家成立于2012年的新型能源企業，是一家“上市公司+國有企業+民營企業”資源整合、優勢互補，具有嶄新經營模式的大型煤炭運營企業集團。但企業在經營和管理過程中，隨著集團化規模的日益壯大，組織結構框架的日趨細化，原有人力資源管理模式已經完全不適應新能源集團的發展，集團的高層管理者開始意識到人力資源管理的重要性，并研究如何運用戰略性人力資源管理理念，依托市場經濟為主體，結合自身企業特點，將有限的資源進行系統的整合，挖掘內部潛力，優化組織流程，通過“以人為本”的管理方式，提高人力管理效率，為企業的快速發展打下堅實的基礎。

一、JM集團實行戰略性人力資源管理的重要意義

戰略人力資源管理是企業根據現有的戰略性資產，按照企業的戰略方針，通過人力資源的各個要素進行合理的資源配置與資源整合，制定出一整套的戰略體系與制度方法，指導企業與同行業競爭對手競爭的人力資源管理手段。

1.運用戰略人力資源管理可以準確的確定集團的戰略決策，是能源集團發展形勢的需要。因為，進入“十二五”期間，國家對能源產業十分重視，在政策上給予大力的扶持，提供了一個展示企業風貌的平臺，而完整的人力資源管理戰略，能夠幫助企業在運用人力資源管理戰略的同時，創造更多的價值，更好的服務于顧客。

2.戰略性人力資源管理能夠推動企業轉型，并摒棄企業原有舊的思維理念，設計全新的組織框架平臺，科學有效的布置員工開展各項工作，增強企業競爭能力，為企業創造更多的財富。

3.戰略性人力資源管理有利于改變現有的管理模式，注重人才隊伍的培養與優秀人才的選撥，同時，在管理中重點對激勵考核和績效機制進行合理利用，科學完善人力資源管理信息化系統，給改革創新鋪平道路。

二、JM集團人力資源管理的現狀

盡管JM集團人力資源管理在成立的3年里，有著長足的進步，但由于煤炭能源行業的特殊性，戰略性人力資源管理仍然存在許多問題，亟待解決。

1.人力資源管理理念滯后

JM集團作為大型煤炭運營企業集團，不但擁有管理知識型人才，還有許多專業技術人才，他們不但為企業付出更多的勞動，也希望企業能夠為自己實現自身價值而努力奮斗著。而實際情況是，在人力資源管理中，沒有專業的會計人員、人事人員、戰略人員，分工不明確。另外，大部分高層領導更重視產品的生產與研發，而對人力資源管理漠不關心，有的領導更是對人力資源一竅不通。企業在知識經濟與信息化時代的今天，人力資源部門的功能只是單一的負責選撥人才、調整人才，而對開發、激勵、評價的配置只是一紙空談，這樣直接干擾到企業現有的戰略性管理。

2.人力資源管理隊伍建設有待加強

作為煤炭集團企業其人才隊伍建設在一定程度上還很滯后，沒有能夠圍繞企業發展的主線作為選拔任用人才作為出發點，有的管理者缺乏人力資源管理的相關知識，把人力資源管理部門作為一個職能服務部門。另外，在人才儲備方面，沒有立足于企業發展的需要，而是更多的局限于煤炭領域，而現有的模式根本無法適應企業的長遠發展。

3.激勵機制與績效考核缺失

在JM集團在激勵機制與績效考核中，考核方法單一，有的時候只是領導的一句話，就能使某個員工提職加薪，而在懲罰與獎勵方面，也是沒有對不思進取的同志或表現優異的員工進行相應的表示，在考核方式上缺乏相應的激勵機制，尤其是在年度綜合考核評價上，有些領導流于形式，重視程度不高，甚至有加入情感因素，打消了員工的創新精神和積極性。

三、JM集團戰略性人力資源管理的對策建議

1.轉變人力資源理念

集團上下應該統一思想，轉變陳舊的思想觀念，運用戰略性人力資源管理，提高管理者的工作思維，將煤炭作為企業的發展重中之重。讓員工多學一些人力資源管理只是，設計自己的職業規劃與企業同生存，共命運。同時，培養復合型人才，如即懂人力資源又掌握國際貿易還懂技術生產的人員。另外，有針對性的把戰略性人力資源管理理念貫穿到企業文化當中。

2.加強績效考核，建立強有力的人才培養隊伍

在人力資源管理的今天，要在源頭控制集團人員的引進、同時不放松對現有人員的培養和選拔任用，在招募時，要依托企業文化這一平臺統籌兼顧，優化人力資源內部管理，促進人才的內部交流，在人員培養上，還健全績效考核機制，更好的運用優勝劣汰的思路，在考核中重視日常表現和創新精神與財富創造，使技術人才有展示的舞臺，實現自我價值。

3.完善人力資源管理信息化

新經濟時代，信息化已經滲透到企業管理的每個環節，作為企業管理根基的人力資源管理的信息化已是大勢所趨。實現人力資源管理的信息化：①可以整合企業人力資源，實現內部人才信息共享；②降低溝通成本，提高人力資源管理效率；③可以減輕事務性、重復性的繁雜工作；④通過流程、數據、信息的有效管理分析，增強人力資源管理對戰略的貢獻價值。

參考文獻：

張修本.堅持以人為本創新建筑施工企業人力資源管理[J].山西建筑，2011，37（9）：254-255.