關于招聘簡歷篩選的幾點建議

朱進進　朱賀

摘要 ：招聘作為人力資源管理六大核心模塊之一，在企業中的重要性不言而喻。篩選簡歷是招聘的開始，是決定招聘效果優劣的重要環節，也是招聘主管的核心工作。

關鍵詞 ：招聘 篩選 簡歷

一、前言

簡歷對應聘者而言是求職者的名片，是進入企業的敲門磚；對企業來說，如何從數量繁多的簡歷中沙里淘金，是考核招聘效果的重要環節，也是考核招聘主管的重要指標，一位優秀的招聘主管能夠從簡歷中看出應聘者的思維習慣和行為風格，從而初步判斷是否適合公司和崗位。高效地篩選簡歷，以便更快、更有效地找到匹配度高的崗位人選，是招聘的重中之重。

二、篩選簡歷的方法

1、看應聘者投遞簡歷的形式和過程。

根據應聘者投遞簡歷的形式和過程，招聘主管可以進一步分析和評估應聘者的求職動機、處事態度、工作風格與思維習慣。例如，如果應聘者在發送簡歷的郵件中，只是將自己的簡歷作為附件，郵件標題中未加詳細說明郵件的主題和目的，這說明應聘者缺少積極主動的意識。一般而言，可能是求職動機不強，或應聘者處事不能夠很好地換位思考，或不夠自信所以草草了事，或者視為眼高手低的“清高”者。還有些應聘者會犯寫錯稱謂、公司名字、崗位名稱等應聘大忌，這很可能是“廣撒網”、“病急亂投醫”或者是粗心之人，他們往往在工作中遇到困難和挫折傾向于敷衍應付，遇到繁瑣的工作手忙腳亂分不清主次。更有甚者，有些通過各大招聘網絡批量發送簡歷，投遞至不同的公司、不同的崗位都是同一份簡歷，根本就不了解應聘的公司和崗位，一鍵搞定，凸顯應聘者求職壓力和求職的盲目性。

2、看簡歷表述的側重點。

簡歷是應聘者的敲門磚，簡歷是推銷自己的一份產品說明書，一位優秀的招聘主管能夠從簡歷中看出應聘者的思維習慣和行為風格。那些深入了解行業、公司和崗位的應聘者，在簡歷的筆墨描述上有所側重，會用接近行業的語言、貼合公司文化的行為風格表述應聘崗位需要的知識和技能，而不是千篇一律地介紹和描述。我們不反對簡歷模版，但是反對濫用簡歷模版和用詞。還有的應聘者在簡歷中列出很多意向職位且沒有相關性和連貫性，通常說明應聘者對自己掌握不夠或沒有明確的職業生涯規劃。

3、看應聘者積累的技能及過去的工作業績。

一般而言，招聘主管更多地關注應聘者積累的技能和過去的工作職責和業績。若是應聘者對于自己掌握的技能和過去的工作職責、業績都表述不夠清晰準確，說明可能是應聘者言過其實，或工作條理不清，或缺乏職業化訓練。對于營銷崗位，以量化的數字來描述自己的業績，證明應聘者做事有條理、思維有邏輯，是一位有目標導向和業績為王的營銷思維的人。不同的崗位需要不同的技能和經驗，但是倘若自己的技能和工作經驗都表述不清的人，怎么能夠保證其很好地完成工作。

4、看求職者的職業生涯軌跡。

過去是未來的證明，從求職者的職業經歷中可以分析出應聘者的性格和潛力。如果應聘者更換工作過于頻繁，通常說明應聘者自己認識不足或沒有明確的職業規劃；如果應聘者的的工作經歷，在行業中沒有相似性、在公司和崗位上沒有連貫性，通常說明應聘者缺乏明確的職業規劃。特別是那些工作經歷超過三年以上的應聘者，如果對自己還缺乏認識、還不能夠明確自己的職業規劃，招聘此類人的風險比較大。

5、初步判斷簡歷是否符合職位要求，對意向簡歷標注重點，以備面試。初步篩選出意向簡歷，確定進入后續招聘環節，通知應聘者筆試或面試，并非簡歷篩選工作的結束。

三、篩選簡歷的常見誤區

1、不能夠有效甄別簡歷中信息的真假。

簡歷只是應聘者的名片，簡歷做得好并不能夠確保應聘人一定優秀，很多的簡歷中存在大量的包裝和言過其實的信息。細心的招聘主管會認真甄別，可以從接受教育的時間和工作經歷的時間起止點上找問題、在應聘者簡歷中含糊的字眼中找可疑點、從職業生涯的職位變遷上找疑點，全面審核簡歷的邏輯性，發現種種蛛絲馬跡，以備的面試的過程中仔細詢問，通過對應聘人員的事件挖掘來驗證應聘人員簡歷信息的真實性。簡歷中的潤色無可厚非，但是用過度浮夸的人是有風險的。

2、過分看重客觀信息或主觀信息，不能夠有效平衡主客觀信息。

客觀信息主要是應聘者的基本信息、教育和職業經歷，主觀信息主要是應聘者自我評價和描述性內容。有效地簡歷篩選必須綜合考慮應聘者的主觀和客觀信息，作出綜合評價。

3、以統一的標準審核簡歷。

不同的崗位需要不同性格和能力的人才，不能夠以統一的標準審核不通崗位的簡歷。不同的年齡階段，也不應該用統一的標準。應屆生的簡歷要更多地關注畢業院校、專業學歷、社會實踐和學習成績；畢業5年的應聘者，重點應該放在工作經歷上。

4、過多關注應聘人員的缺點，主觀上給應聘者下定義。

僅僅憑借簡歷就給應聘者歸類下定義，是對應聘人員的不負責任，也會給公司造成損失。不能太過關注應聘者的缺點，而應該更多地關注應聘者特質與崗位的匹配對和勝任力。

5、過分關注應聘者的學歷和專業。

對應屆生應聘者簡歷的關注重點不是高考考了多少分，上了什么名校，而是在校的經歷，取得了什么樣的業績。有些招聘主管過多看中應聘者的專業，認為科班出身招聘的風險更小，但是不應該太過偏重。

6、招聘主管不了解應聘崗位職責。

不能夠很透徹地了解崗位職責，就不能夠合理地評估應聘者的崗位匹配度和勝任力。應該根據崗位說明書對應聘者的簡歷介紹的相關信息進行合理對接，從而做出初步的判斷。

四、 結束語

篩選簡歷的效率和效果是評估招聘主管工作績效的一個關鍵指標。綜上所述，在篩選簡歷時，應該綜合評估應聘者的教育經歷、工作經驗、工作業績、自我評價等信息，結合應聘崗位和篩選簡歷的經驗分清主次，提高效率。

參考文獻：

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