基于教育成本的高職院校人力資源成本分析

陳佩馥

（遼寧稅務高等?？茖W校，遼寧 大連 116023）

基于教育成本的高職院校人力資源成本分析

陳佩馥

（遼寧稅務高等?？茖W校，遼寧 大連 116023）

21世紀以來，我國開始進入知識經濟時代，人力資源成為社會經濟發展的主要資源。從我國教育體制發展情況來看，當前高職教育結構性、戰略性改革調整的主要目的是培養符合社會需求的現代化人才。尤其高職教育在逐步進入市場經濟以后，自主招生和自主管理都對人力資源成本管理提出了更高要求。因此，高職院校需要秉持教育成本管理基本原則，進行現代化人力資源成本管理，并建立相應的人力資源成本核算制度。本文在把握高職院校人力資源特點、成本管理理論的基礎上，遵循教育規律和經濟規律，提出相應的人力資源成本管理規劃及成本節約策略，希望能為高職院校未來人力資源成本管理提供一定的理論性建議。

教育成本；人力資源；成本；高職院校；成本節約

20世紀90年代，我國高職教育開始進入規模性發展時期，截至2014年，我國內地高職院校共1 327所，約占全國高校（不含獨立院校）的59%，在校生近1 500萬人。然而高職院校的規模擴張也要付出“成本代價”，這就需要相關部門更加關注高職院校的教育成本問題，增強成本意識，并開展教育成本核算工作。從整體教育成本核算體系來看，人力資源成本占比較大（據了解，人員經費占比能夠達到總經費比例的70%～80%）。由此可見，想要提高高職院校辦學效益，實現教育成本最優化，就必須要加強對人力資源成本管理的深入性研究。

1　高職院校人力資源成本概述

1.1高職院校人力資源成本的定義

從定義上來講，人力資源成本主要是指單位取得人力資源使用權并實現該資源的進一步開發、保全、占有（無論是長期還是短期占有）所需付出的總代價。高職院校人力資源成本的定義可從經濟學和會計學兩方面來解釋。從經濟學角度來看，人力資源成本是高職院校為實現學校自身工作及發展目標而在人力資源上付出的總代價；從會計學角度來看，人力資源成本是高職院校為實現學校自身工作及發展目標而在人力資源上使用的資金總和，包括為獲取人力資源而投入的招生、教育、保險、工資福利、培訓、行政管理等費用及成本支出總計。高職院校實施人力資源成本管理的主要目的是降低成本發生額，實現投入和產出的良性配比，并為整個高職院校帶來人力資源管理的效益最優化。

1.2高職院校實施人力資源成本管理的必要性

從宏觀角度來講，高職院校實施人力資源成本管理是市場經濟發展的必然選擇。從學校自身角度來看，其更是學校內部體制改革和人事制度改革的內在要求。具體而言，第一，是市場經濟發展的要求。雖然近年來，高職院校一直在進行教育體制改革，但卻未能真正將市場經濟融入其中，其人力資源競爭也差強人意，管理上存在極大的盲目性。目前，我國高職院校的會計工作并不能客觀地反映人力資源現狀，這不利于學校在市場經濟條件下健康可持續發展。因此，高職院校要針對自身人事管理制度進行全面革新，以適應市場經濟的發展需求。第二，知識經濟的時代發展需求。隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會生產要素的核心，針對高職院校以知識為載體的人力資源會計進行相應的會計確認、計量及核算工作，為其進一步開發院校人力資源提供客觀基礎。第三，人事制度改革的必要條件。在高職院校內部實行人力資源成本管理，不僅能激發教職工的教學科研潛力和創新活力，更可實現人力資源最優化配置，避免資源浪費。人才是高職院校教職工隊伍中的稀缺資源，高職院校人力資源成本的花費與市場行情的相符程度會直接影響學校人才機制的建立。需要注意的是，高職院校在實施人力資源成本管理過程中，不能一味降低費用或其他成本投入，要在考慮院校長期辦學效益基礎上，提升院校未來競爭優勢。

1.3高職院校人力資源成本管理基本框架

圖1　高職院校人力資源成本構成

高職院校教育成本主要是指學生教育培養過程中產生及消耗的資源價值。像高職院校這樣專門培養高等職業人才的場所，教育成本將是每年總成本支出的主要部分。與此同時，隨著我國高職院校師資力量不斷優化，招生規模逐步擴大，人員經費支出也必然大幅上漲。事實上，人力資源成本管理涉及面較廣，從基本框架構建來看，可著重從目標、對象、原則以及內容這4個方面進行分析。第一，目標。其與高職院校管理目標一致，都是在確保院校經濟效益與社會效益的基礎上，實現人力資源達到最優配置。第二，對象。人力資源成本管理的對象就是人力資源成本，包括人力資源的開發成本、取得成本、使用成本、保障成本以及離職成本，如圖1所示。第三，原則。高職院校人力資源成本管理過程中要著重強調科學管理、成本效益、人本管理以及全面管理的原則，即高職院校要在遵循事物發展規律的基礎上，衡量成本支出的意義性，并體現“以人為本”的理念，針對院校人力資源全員進行全過程（包括取得、開發及使用的全過程）管理。第四，內容。即針對人力資源成本進行相應的會計核算，包括成本核算、成本預測、價值計量以及成本效益分析等多個方面。

從教育成本角度來講，高職院校人力資源成本重點為學校學生的培養成本。由于高職院校是一個培養現代化實際操作型人才的組織，其人力資源教育投資對象是高職在校生，而學生培養成本則是高等院校培養人才業績評估的一個重要組成部分，計量人才培養成本可為高職院校未來提供教學服務程度、收費標準以及成本補償程度等提供客觀依據?？傮w而言，高職院校教育成本下的人力資源成本管理主要囊括了培養高職學生所需的全部成本，包括直接成本、間接成本和資本性成本，詳見表1。

表1　學生培養成本項目歸類

2　高職院校人力資源成本管控內容及相關環節分析

2.1人力資源成本管控的具體內容

在高職院校日常管理當中，其成本管控的整體環節主要是依據成本計劃進行實時管控，針對人力資源成本中的取得成本、開發成本、使用成本以及保障成本等進行相應的掌握和調節。具體來說，高職院校人力資源成本管理主要包含3個環節。第一，事前成本管理。也即成本計劃編制階段，高職院校會計部門相關工作人員需要針對學校人、財、物等多個方面建立成本標準，并根據學校辦學目標和實際條件進行科學的成本支出預測。第二，成本運行管理。即針對高職院校教育活動運行過程中發生的成本進行成本管控，尤其像人才使用浪費、培養人才業績評估效率低以及教學教研設備利用率低等問題都需要進行相應的成本管理，并將具體的管控標準詳細到各部門、各崗位乃至各環節。第三，成本反饋控制。這一環節也是整個人力資源成本管理的最后一個環節，即在每個計劃期結束以后，相關工作人員都要編制成本管控情況報告，并針對各個部門及各個崗位的成本管理情況、成本預算執行情況等進行相應地考評，從而找出差異原因及責任歸屬。整體來看，高職院校人力資源成本管理是一項系統性工程，只有將3個環節有機整合，才能實現整個系統發揮最佳功效。而且，在成本管控過程中還要注意建立有效的信息溝通機制和監督機制，及時發現和糾正人力資源成本的運行偏差，減少交易資源的浪費，提高高職院校辦學效益。

2.2人力資源成本管控的實施條件及手段

2.2.1人力資源成本管控的實施條件

從會計學角度上來講，高等職業院校在人力資源成本管理過程中要注意3大實施條件。第一，以權責發生制為基礎。當前高職院校會計核算基礎依然是收費實現制，即以貨幣資金的實際收支時間進行會計錄入，這種會計核算方法簡單易行，但卻無法真實反映會計期末財務狀況及事業計劃執行情況。相比之下，通過權責發生制則可有效避免這一現象，無論財務款項是否收支成功，以權責關系發生時間進行會計核算，可正確反映院校財務狀況，有利于正確計量院校人力資源成本。第二，重視固定資產折舊費用的核算。當前我國高職院校會計核算過程中，存在的一個重要問題就是缺乏對固定資產折舊費用的核算，主要表現為實際價值無法通過報表體現出臺、賬面價值與實際價值相背離、成本計算不完整以及虛增資產等多種情況。針對這一情況，高職院校相關會計工作人員要注重固定資產折舊方法的采用，針對不同固定資產確定不同的折舊年限，并將每年消耗的固定資產價值計入到當年的成本中。需要注意的是，高職院校管理、培養、教育學生所使用的固定資產要與科研、后勤等使用的固定資產進行嚴格的性質區分，并不是所有的固定資產折舊費用都要計入到人力資源成本當中，要具體問題具體分析，具體問題具體對待。第三，重視教育成本核算。高職院校多數經費為國家財政支付，由國家平衡學校預算，且撥付資金為無償性質。對此，多數高職院校并不會考慮如何節約教育經費，而是如何想辦法“花掉”，從而造成極大的人、財、物浪費。雖然近年來，我國對各大院校財務制度進行改革，實行“核定收支，定額或定向補助，超支不補，節余留用”的預算管理模式，但卻并未對教育成本進行相應的會計核算，致使“提高辦學效益”成為一句空話?，F如今，針對各大高職院校教育成本嚴重浪費的問題，有關部門必須要針對其現行會計核算模式進行深入改革，以市場經濟為導向，建立新的教育成本核算體制。

2.2.2人力資源成本管控的手段

高職院校在人力資源成本管控過程中要注意管控方法及手段的使用，確保教育經費使用的最優化。整體來看，高職院校人力資源成本管控的手段主要包括以下幾點。第一，人頭費管控。高職院校經費的撥付主要是為了發揮人的效率。在實際操作過程中，需要院校進行相應的人事制度改革，取消冗余部門，杜絕人浮于事的現象，確保領導層、教職工、學生之間的人員比例合理。例如壓縮教職工編制、推行全員聘任制以及針對冗余人員進行轉崗分流等。第二，資金管控。即高職院校會計部門針對教育資金的支出設置明確的標準，并通過審批制度設置、校內支票使用以及校內資金結算中心控制等進行相應的管控。以校內資金結算中心為例，其是針對院校內各個核算單位經濟業務往來所設置的，針對不同核算單位設置獨立的賬戶，通過校內支票等手段來核定資金用度，避免不同核算單位的用款超支行為，且該單位具有審查收付款是否合理合法的權限，一旦發現違規報批或不合理超支行為則有權拒付，甚至上報校內有關部門查處。第三，物質資源管控。針對高職院校校內科研實驗儀器、實驗室、土地資源、圖書資源及大型貴重設備等，可建立物業管理中心進行統籌管理，秉持物質資源最優化利用的原則，針對長期閑置房屋及儀器進行重新配置，充分利用舊有物質資源，針對可租賃物資試行院際、校際合作，并收取一定的租賃費用等。第四，制度管控。即各高職院校要針對上級領導安排及學校具體情況，通過文字形式制訂相應的人力資源成本管理制度，包括財務管理制度、責任中心考核制度及獎勵制度等，促使成本管控體系能長效化、標準化發揮具體作用。

3　高職院校人力資源成本管理現狀分析

高職院校未來發展的根本是“人才”，只有不斷吸引和留住高素質人才，才能使其在未來高職院校的競爭中立于不敗之地。由于受計劃經濟及舊有體制的限制，當前我國高職院校的人力資源價值依然沒有完全實現，人力資源管理體制與市場要求相去甚遠，“高成本投入、低效益產出”現象較為嚴重。具體表現在以下幾個方面。

3.1人才激勵機制缺失，原始成本高

我國國內許多高職院校往往將人才激勵機制建設理解成為完善薪酬體制，甚至部分院校仍然存在“平均主義”的陳舊思想，這不僅不能體現市場經濟體制下人力資本回報個體的差異性，更不利于留住高素質人才，導致培養學生的“先鋒軍”匱乏。當前許多高職院校內部資金投入高、產出低的問題較為普遍，極大地阻礙了人力資源成本科學化、現代化管理的推進。

3.2人力資源缺乏規劃性

相比于高等本科院校而言，我國高職院校招生較為困難，因此，其往往將資金投入到招生中，在人才工作環境、學生培養及管理機制等建設方面缺乏長遠規劃，導致許多可用型人才存在部分外流意向。事實上，高職院校人力資源成本管理的基本內核并不是將成本壓到最低，而是要進行科學規劃，降低重置成本，避免人才流動過頻。

3.3忽略人力資源成本的作用

由于我國公辦高職院校為事業單位，其教育事業費由政府全額撥款，并根據每年學校的招生規模及師生比進行直接撥付。不僅如此，上級部門在財政撥付過程中會審核高職院校核定編制總量及相關數據信息，以控制成本支出，但這忽略了人力資源成本問題，容易使這些院校為獲取更多財政撥款而盲目、過度引進人才，導致高職院校人力成本控制失衡。

3.4人力成本與收益觀念不強

從經濟學角度來看，我國高職院校是一個經濟體，存在收益問題，例如經濟收益、畢業生收益以及科研實驗成果收益等。只有收益與成本達到均衡，才能真正實現院校投入產出的最優化。然而，部分高職院校不能真正認識到人力成本與收益的均衡性問題，出現了過多引入人才、不重視學生質量提升等問題，這不僅會增加人力成本，還會降低院校人力資源的使用效率。除此之外，許多高職院校人力資源成本管理的實踐難點較多。第一，人資管理基礎較差。目前，我國多數高職院校仍受計劃經濟體制的影響，并沒有充分理解市場經濟體制，也并未正確發揮用人自主權的具體作用，導致人力資源管理變成了“人事管理”，缺乏科學化的人才管理能力。第二，人資管理內容不系統。當前許多高職院校人資管理并不能與自身設定的發展戰略相匹配，容易造成成本管理困難、成本管理信息傳遞出現障礙等問題。第三，人力資源管理效果差。由于我國許多高職院校為公立院校，在編制上為事業單位，其往往并不注重人力資源信息管理，使得院校內部人力資源投資和開發處于無序狀態。

3.5人力資源成本會計存在應用困境

當前我國各大高職院校對人力資源成本會計的使用依然存在許多疑問和顧慮。具體來看包括以下兩點。第一，對資產定義爭議大?，F如今，我國多數高職院校仍沒有針對人力資源成本進行相應的會計核算，主要是由于其對資產定義還存在較大爭議。例如，狹義角度來講，資產僅是物質資產，這將人力資源成本排除在資產核算之外。不僅如此，高職院校中也不乏聘請來的代課老師，這部分群體并不屬于“高校所有”，也就不符合資產（必須為單位控制或擁有）的概念，僅與高校具有短暫的勞務關系。人力資源成本在高職院校整體成本支出中占有重要地位，如果不將其納入考核范圍，就會降低會計信息的可靠性。第二，會計確認與會計計量存在問題。由于人力資源成本多數項目存在人為判斷的可能性，導致即使進行會計核算也會出現核算偏差。以教職工招聘為例，在招聘過程中會出現許多隱性成本，甚至可能無法通過貨幣計量（例如環境成本、時間成本等），因此只能通過人為估計和判斷，主觀性強，容易產生較大誤差。

4　基于教育成本下高職院校人力資源成本管理的具體對策

4.1注重人才激勵機制建設

高職院校人力資源成本管控的最基本思路就是如何以最小的人力資源成本探索出一條留住人才、激勵人才的“康莊大道”。事實上，最好的人才激勵政策并不是盲目地提高薪酬，而是要建立科學的人才激勵機制。

4.1.1科學設置工資與獎金

工資和獎金是吸引、激勵人才的基本物質條件，尤其是績效工資，如果無法起到提高教職工工作積極性的目的，勢必會影響其工作效率。對此，筆者認為，高職院校人力資源成本管控要建立在公平、公正的薪酬體制基礎上，以投入成本和效益創造相匹配為基本原則，將人力資源成本核算與薪酬體制建設相結合，確保規章體制公開化、透明化，尤其是教職工晉升要嚴格考評辦法，嚴格晉升制度，并堅持科學設崗、以崗定薪、按崗聘任、崗變薪變的基本原則，將考評與薪酬制度相掛鉤。

4.1.2提高人員流動規劃

人員流動、離職都是極為正常的行為，但過于頻繁的流動往往是由于教職工對高職院校的低滿意度。對此，各高職院校應堅持“以人為本”的管理理念，針對不同崗位的教職工制訂相應的職業發展規劃，并根據能級分布原理科學配置人員，創造良好的工作環境。

4.1.3做好人員招聘及選拔工作

做好人員招聘及選拔工作，為學生培養及院校發展做好資源儲備。一方面要針對本院校教學周期制訂相應的招聘計劃，尤其對一定時期內人員配備數量、崗位工作內容以及相應工作計劃等都要有基本認知，并維持人力資源總量上的彈性。另一方面要定期考察院校教師的創造能力、學習能力，為院校人才儲備和選拔打下堅實基礎。

4.1.4做好教師培訓及開發工作

高職院校人力資源培訓和開發是一項極具收益性的長遠投資。各高職院校要根據自身情況，事先做好培訓需求調研，并針對培訓對象、培訓內容及培訓時間等細節工作進行詳細規劃與安排。與此同時，要注意在培訓結束后進行相應的培訓效果評估、考核，確保培訓工作落實到位。

4.1.5制定人力資源培訓成本回收策略

高職院校要想建立穩定的人才機制，就必須有健全的培訓制度。因此，高職院校人力資源成本管理要注意培訓成本的回收問題。首先，可將薪酬的一部分劃為培訓費用，以使人力資源在職時間越長培訓費用積累就越多，有利于留住人才。另外，高職院校也可將年終獎、工作表現突出獎勵等的一部分作為培訓費用，并享有優先培訓權，從而降低院校培訓投資風險。其次，推行風險共擔原則。即針對高職院校送往國外或其他計劃性培養人才，實行保送押金制，通過收取押金、設立培訓獎學金等措施，有效化解院校投資風險。其次，推行試用期制度。由于高職院校新晉教職工缺乏工作經驗和技能，在試用階段也需大量培訓（包括崗前培訓、工作指導及工作細節培訓等）來適應新崗位要求。對此，試用期薪酬勢必要低于同崗位正式員工，且差異部分作為試用期培訓費用支出。再次，培訓后投資回收。教職工培訓投資相當于高職院校未獲取任何收益或利益前的“風險投入”。對此，高職院?？膳c入職教職工簽訂崗前培訓協議，受訓者要在協議時間內完成相應的教學工作，如果在協議時間內離職，則需按比例補交部分培訓費用。通過上述3種方法可有效節約高職院校前期人才開發過程中的培訓成本。

4.2加強人力資源管理部門的管理規劃

對高職院校而言，人力資源的引進、利用和開發是保障人力資源質量的基本前提。因此，高職院校要重視人力資源的規劃工作，以降低人力資源成本為目標，注重教職工綜合素質的開發和智力投資。首先，分析院校內部人力資源現狀。要針對院校人力資源的基本信息（如年齡、學歷及性別等）、知識結構以及能力結構等進行調查總結，及時關注相應的人力資源動態信息。其次，管理人力資源編制。高效的人力資源編制要建立在縝密的人員成本核算基礎上，要遵循經濟原則，采取固定教師編制與臨時教師編制并存的形式進行動態管理。再次，合理配置人力資源。具體來說，可通過優化高職院校內部人力資源年齡結構、職稱結構以及學歷結構3方面，將中青年教師作為編制主力，為青年教師提供公平、公正的競爭環境，堅持“適才適用”原則，開發教師的科研能力和潛在教育、學習能力。最后，對院校內各層次畢業生素質、人才市場供需情況等進行調研，確保人才資源獲取渠道充盈，并將人力資源規劃與高校教學、科研、行政管理等工作計劃進行有效銜接。

4.3完善人力資源成本管控系統

針對當前我國許多高職院校依然忽視人力資源成本作用的現象，筆者認為，可以有針對性地建立人力資源成本管控系統，確保人力資源成本支出在限額范圍內。具體來說，該系統主要由信息系統、考核系統、組織系統以及獎勵系統4部分構成。

4.3.1信息系統，即責任會計系統

該系統的存在主要是為了計量、傳送和報告成本管控所使用的信息數據。通常情況下，高職院校相關會計工作人員需編制責任預算、核算預算以及報告評價等，并按照院系具體情況落實具體預算計劃。此外，在每個預算期末，要編制相應的業績報告，分析預算支出與實際成本支出之間的差異性及原因，并及時上報，作出相應決策。

4.3.2考核系統

考核系統設計可提高高職院校識別人力資源成本管控的有效性。具體來說，高職院?？己讼到y要嚴格規定考核尺度、考核標準、業績考核標準的計算方法、預算標準以及業績報告內容等，并通過考核制度建設進行統一的、正式的制度解釋。

4.3.3組織系統

即人力資源成本管控系統設計要分級設立若干小預算，不同小預算代表院校內不同院系、年級的財務計劃。高職院校有關會計部門要定期針對這些小預算數據進行記錄和分析。

4.3.4獎勵系統

高職院校教職工工作努力程度與院校內業績評價、獎勵辦法等有直接關系。事實上，獎勵系統設計是長效維持院校內部人力資源成本管控系統的重要因素。在設計過程中，要注意物質獎勵與非物質獎勵相結合，如獎金、加薪、提升及榮譽等。相對應的，懲罰也會給人力資源管理帶來一定影響，其是一種負獎勵，可以讓被考核者明確哪些應該多做、哪些要避免去做。

4.4建立人力資源開發新機制

有關部門要協助高職院校更新觀念，以市場為導向，建立人力資源開發新機制。具體來說要做到以下幾點。第一，建立人力資源開發市場機制。即要建立適應社會主義市場經濟體制的人才開發管理模式，以市場為導向，面向社會廣招人才，并充分借助市場競爭機制，盤活院校內部人力資源成本管理運營體制。第二，推行生均成本核算體系。針對當前我國高職院校人力成本與收益觀念不強的問題，筆者認為有關部門可推出生均成本核算體系，依據教育成本及學生培養成本的一定比例合理收費，優化資源配置，進一步提高資金使用率。一是計劃和預算。高職院校要嚴格執行《事業單位財務規則》，依據客觀標準設定預算管理辦法。二是控制。在預算執行過程中，要設定合理尺度衡量實際執行情況與預算之間存在的差異，并通過不斷地制度修正改進成本核算工作。三是評價。對比高職院校自身人才成本指標與其他同類高等院校的人才成本指標，找出彼此間的差距，并借鑒經驗與優勢。第三，建立人力資源制度保障機制。堅持中共第十八次代表大會報告理念，建立與市場經濟、人力資源開發相配套的多種人才保障制度，如人才流動制度、人才選拔制度等，優化院校內部政策體系，進一步落實各項制度。

4.5靈活運用會計核算方法

高職院校有關會計人員要拋開傳統核算方法，正確認識人力資源成本會計的根本作用，即在遵循財務會計準則和成本效益原則的基礎上，允許核算中人力資源成本（尤其是隱形成本）偏差的出現，盡可能為院校領導層提供相對精確的會計信息，以保證人力資源成本會計信息的相對準確性（以不影響會計決策為準）。

本文結合人力資源成本管理的基本理論，分析我國高職院校人力資源成本管理的重要性、基本框架、基本內容以及相關環節，并通過分析了解到，當前高職院校人力資源成本管理依然存在著人才激勵機制缺失、原始成本高、人力資源缺乏規劃性、忽略人力資源成本的作用以及人力成本與收益觀念不強等問題，需要有針對性地找出科學的管理方法，在秉持成本效益的基礎上，靈活運用會計核算方法，強化人才激勵機制建設，加強管理規劃，完善成本管控系統，并建立相應的人力資源開發新機制。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.019

G717

A

1673-0194（2015）16-0029-04

2015-06-11