輔導員專業化發展團隊建設存在的問題與對策

姜士紳+李寶璽

[摘 要] 輔導員專業化發展團隊在促進輔導員專業化、提升輔導員職業公信力和激勵輔導員踐行社會主義核心價值觀等方面具有重要作用。根據期望理論其團隊建設目標要圍繞個人目標、個人努力、個人績效、組織獎勵四個因素來規劃。目前，輔導員專業化發展團隊的運行中存在著個人目標不明確、績效獎勵不系統、學校支持不到位等現實問題，因此，要從堅持正確的價值導向、建立共同的團隊目標、明確個人的目標定位、健全團隊的獎勵機制入手，進一步加強和完善輔導員專業化發展團隊的建設。

[關鍵詞] 輔導員;專業化發展團隊;期望理論

[中圖分類號]G641

[文獻標識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2015）05-0109-05

近年來，對高校輔導員專業化發展的關注度越來越高，國內部分高校已經開始嘗試探索促進輔導員專業化發展的路徑，從培訓力度、重視程度、職稱晉升、薪酬待遇等多個方面推進此項工作。由于輔導員隊伍存在著年輕化、專業技能欠缺、穩定性差等特點，專業化發展的推進效果不盡如人意。習近平在中共中央政治局第十三次集體學習時強調，要通過教育引導、輿論宣傳、文化熏陶、實踐養成、制度保障等，使社會主義核心價值觀內化為人們的精神追求，外化為人們的自覺行動。[1]輔導員作為高校思想政治教育的骨干力量，需要在自身成長和學生工作中以習近平的講話精神為指導，成為社會主義核心價值觀的踐行者和傳播者。這些現實條件決定做好大學生思想政治工作需要一支戰斗力強、專業化程度高、穩定、有經驗的輔導員隊伍。目前，江蘇、山東、北京等地已經有部分高校進行了輔導員專業化發展團隊的實踐與探索，這一舉措得到了諸多一線輔導員的積極響應，他們紛紛以興趣和特長為背景，組建或加入輔導員專業化發展團隊，在團隊中提升自己的專業化水平。組建團隊是輔導員專業化發展邁出的重要一步。如何做好輔導員專業化發展團隊的管理和建設，切實將輔導員專業化發展落到實處，從個人層面和組織層面共同促進輔導員專業化發展，進而提高高校思想政治教育工作的實效，成為一項新的挑戰性課題。

一、組建輔導員專業化發展團隊的必要性

（一）輔導員專業化發展團隊是實現輔導員專業化的創新途徑

中共中央國務院在2004年頒發的16號文件對輔導員的職責和隊伍建設提出了明確的指導意見，輔導員的專業化、職業化發展也得到了廣泛關注。時代的發展以及青年大學生個性和心理的多樣化、善變性等特點，要求高校思想政治教育工作創新方式和方法。輔導員自身知識有限，需要不斷學習充電，以達到專業化的目標要求。組建輔導員專業化發展團隊，正是在這種時代背景下，探索輔導員專業化的創新途徑。

首先，輔導員專業化發展團隊為高校輔導員專業化發展提供了模式參考。組建輔導員專業化發展團隊，是將輔導員專業化付諸實踐的有效途徑，它以團隊的形式，聚集對思想政治教育工作某一領域感興趣和有相關學科背景的人才，通過培訓、調研考察、團隊討論等方式，使輔導員在團隊中互相學習、共同提高專業化的水平。其次，輔導員專業化發展團隊為輔導員專業化發展提供了機制保障。輔導員隊伍中不乏個人專業化水平很高的工作者，輔導員專業化發展團隊保障了個人專業化成果的傳播。再者，輔導員專業化發展團隊能為大學生成長成才提供更專業化的服務。當代大學生的個性、心理等呈現出這個時代獨有的特點，對思想政治教育工作也提出了更高的要求。組建輔導員專業化發展團隊，能夠通過資源共享提升輔導員的專業化水平，以滿足思想政治教育工作的新要求。

（二）輔導員專業化發展團隊是提升輔導員職業公信力的重要平臺

輔導員職業公信力是一個遞進的概念，指的是輔導員職業本身所具備的為社會公眾所認同和信任的程度，以及進而產生的輔導員群體在學生工作中表現出來的為學生和社會所認同的影響力。一方面，輔導員專業化發展團隊通過團隊建設這個平臺可提升輔導員開展思想政治教育工作的專業化水平，使工作效率得到提高，服務水平得到改善，個人發展得到保障，這將吸引更多的優秀求職者關注和加入輔導員這個職業，輔導員職業本身就有了公信力;另一方面，當大學生因受到專業化水平較高的輔導員隊伍的指導，其個性需求得到滿足后，學生就更加信任和認同輔導員工作。由此可見，組建輔導員專業化發展團隊，是提升輔導員職業公信力的重要平臺。

（三）輔導員專業化發展團隊是輔導員踐行社會主義核心價值觀的有效載體

輔導員在專業化發展團隊中，可以更好地以“愛國、正直、明德”作為自己的價值追求，自覺地投身到培養社會主義建設者和接班人的行列中。首先，團隊氛圍熏陶輔導員踐行社會主義核心價值觀。輔導員專業發展團隊可以在很大程度上克服輔導員個人存在的懶惰心理，在共同監督中積極投身大學生思想政治教育工作。其次，團隊活動指導輔導員踐行社會主義核心價值觀。做好大學生思想政治教育工作是輔導員的本職，團隊設計的系列活動可以從專業化的角度有針對性地指導輔導員更好地踐行社會主義核心價值觀。再者，團隊績效激勵輔導員踐行社會主義核心價值觀?？茖W的績效考核是團隊進步的動力，輔導員專業化發展團隊也不例外。在科學合理的績效方案的驅動下，輔導員踐行核心價值觀的動力更足。

二、期望理論視閾下輔導員專業化發展團隊的建設目標

輔導員專業化發展團隊的建設目標可以在期望理論的指導下進行規劃。期望理論（Expectancy Theory），是西方管理學過程型激勵理論的重要組成部分，[2]由美國心理學家弗魯姆在其1964年的著作《工作與激勵》中提出。他發現，激勵（motivation）主要取決于兩個因素：效價（valence）和期望值（expectancy），用公式表示其關系為M=V×E。概括來說，期望理論具有四個重要因素：個人目標、個人績效、組織獎勵和個人努力。其模型可用圖1表示[3]：

圖1 期望理論模型

由圖1可以看出，期望理論中的四個因素是彼此影響、環環相扣的齒輪關系。個人努力程度受到目標導向行為下激勵力量的影響，而激勵力量來自于個人在目標導向下的主觀感知，不同的人對于同一目標的激勵感知、同一人在不同時間和不同空間對于同一目標的激勵感知都有可能存在一定的差異。[4]

雖然袁勇志、奚國泉認為，實踐中績效至少取決于能力、激勵兩個因素，而期望理論忽視了個人能力因素和社會表現機會因素，并且該理論并不能充分解釋高成就者需要從個人努力向個人目標飛躍這一現象，[5]但該理論仍然具有一定的現實價值，羅賓斯提出的激勵整合模型就是在此理論的基礎上建立起來的。具體對輔導員專業化發展團隊的建設目標來說，圍繞輔導員專業化，團隊建設目標主要包含以下四個方面：

（一）團隊中個人具有明確的目標

這個目標既來自于個人的目標規劃，也來自于組織對個人的目標設計。個人具有明確的目標是期望理論的要求，更是輔導員專業化發展團隊運行的基本前提，加入輔導員專業化發展團隊的每個人都要以專業化發展作為自己的初衷。對于個人的激勵力量實際上是一個目標導向的行為，如果個人沒有目標，個人努力就成為空談，組織的獎勵和個人取得的工作績效對于個體來說就毫無意義，也就不會產生工作動力。同時，如果個人認為組織對個人的目標設計不合理，他也不會為目標付出努力，激勵力量就等于零。輔導員專業化發展團隊目標和個人目標都要以社會主義核心價值觀為引領，最終為建設具有中國特色的社會主義服務。

（二）團隊中個人努力能獲得回報，即個人績效能滿足其專業化發展的需要

個體努力是基于努力之后的結果而付出的，如果盡最大的努力都得不到任何回報，個體將會放棄努力。個體實現這種績效的概率越大，努力程度也就越高。因此，團隊要幫助個體實現對個人績效的期望，以鼓勵個體更加努力。

（三）個人努力得到績效后，團隊要予以獎勵

個體在實現個人期望之后，會考慮自己的績效在組織和團隊中能得到什么體現，即組織獎勵能否滿足個人對獎勵的期望。個體是團隊和組織中的個體，他不僅僅期待付出有所回報，還對組織對他的獎勵抱有較高的期望，這也是個體的作用在團隊中得以體現的必然要求。個體取得績效的同時，也期待對團隊和組織的發展有所幫助，從而為自己的績效和努力尋找動力源。團隊要想提高個人的努力程度，就要為個體獲得組織獎勵提供必要的機制保障。

（四）團隊為個體提供的獎勵服務個人的終極目標

個人的激勵力量既然是一個目標導向的行為，所有的行為都要最終指向個人的目標，包括長期和短期的發展目標。對于輔導員專業化發展團隊而言，隊員的終極目標是實現專業化，因此，團隊提供的獎勵，如果從精神上或者物質上不能助力個人目標的實現，個人努力程度就會減弱甚至消失。

三、目前輔導員專業化發展團隊運行中的不足

目前，輔導員專業化發展團隊的建立在一定程度上促進了輔導員專業化發展，但仍處在探索初期，在實際運行中難免存在一些不足。這些不足制約著輔導員專業化團隊的健康發展，具體來講，突出表現為以下幾個方面：

（一）職業規劃不清晰，個人目標不明確

雖然輔導員對于專業化發展團隊的熱情很高，積極地加入相應團隊，但其缺乏對個人目標的定位，職業規劃模糊，以至于在團隊中表現不積極，甚至一人同時加入三四個甚至更多的團隊，精力有限，無暇顧及每個團隊的發展。輔導員是學生的人生導師，應為學生的職業發展提供幫助和指導，可現實中，一些輔導員對自身的職業規劃尚不清晰，其指導學生的專業程度和效果便可想而知。

輔導員職業規劃不清晰的直接表現是，輔導員對個人目標不明確。這主要有三方面的原因：第一，輔導員個人由于理論知識學習不足，對高校思想政治教育的核心內容以及包括社會主義核心價值觀等在內的思想綱領的學習和領悟不夠深刻，因此，行動缺乏精神向導，容易迷失方向。第二，輔導員自身加入團隊的動力不足，大部分輔導員是出于個人興趣和專業特長進行團隊選擇，但也有少部分輔導員為完成上級任務而加入團隊，因而對團隊的發展和個人規劃缺乏思考和行動。第三，輔導員專業化發展團隊組建以后，從團隊層面沒有對發展目標進行集體討論，未達成集體共識，不能以核心價值觀凝聚團隊成員，從而導致輔導員加入團隊以后不知道團隊對個人的期望，不知從何處著手努力。

（二）培訓機制不健全，績效獎勵不系統

個人提升是輔導員在團隊中共同的目標追求，然而輔導員專業發展團隊現有的培訓機制尚不健全，無法滿足團隊成員個人提升的需要。同時，團隊對輔導員個人成長所提供的獎勵機制不系統，對輔導員的促進作用和吸引力不足。

首先，輔導員自身由于專業背景的限制，加入團隊之初的專業化水平都處于較低狀態，要想實現個人及團隊對個人的期望，需要進行系統的培訓，從專業化的角度幫助輔導員建立系統的知識體系，以此為支撐，輔導員才能在該領域進一步專業化地進行工作。目前看來，各個輔導員專業化發展團隊對輔導員專業素質提升的培訓還不夠系統和全面。做得好的團隊有定期的培訓，但是培訓的深度達不到專業化的要求。部分團隊很少有專門的培訓機會，這嚴重制約著個人和團隊專業化的發展。

其次，輔導員在付出努力之后，組織層面的獎勵有限，缺乏對輔導員專業化發展的吸引力。組織獎勵需要建立系統的獎勵機制，在科學、合理、有效地反映輔導員個體努力程度差異的同時，要為激勵輔導員進一步努力提供保障。

再次，組織獎勵對輔導員個體缺乏吸引力的主要因素在于，當今的輔導員隊伍年輕化，“80后”輔導員居多，也有“90后”的加入，他們價值觀多元化，對事物的偏好程度不同，傳統的、“一刀切”式的獎勵機制不能適應這些新的特點，團隊要根據實際，以社會主義核心價值觀為統領，調整、設計新的機制。

（三）學校支持不到位，團隊發展受阻礙

期望理論不僅僅適用于團隊中輔導員個體的專業化發展，而且對整個團隊的發展也有借鑒意義。如果把團隊看作一個整體，那么團隊整體的目標導向行為就顯而易見。

學校對輔導員專業化發展團隊支持的不到位主要體現在兩個方面：一是經費支持不足，團隊的運行基本靠負責人和成員自籌經費，學校層面支持力度不夠在一定程度上阻礙了團隊開展建設活動的積極性和可能性。二是政策支持不到位。目前，有的高校已經在課題立項、培訓交流等方面向輔導員專業化發展團隊傾斜，但長遠來看，需要學校設立專門的輔導員專業化發展團隊建設相關的課題立項，促進每個輔導員團隊均衡發展，同時，為團隊的建設提供辦公場地、配套設備、培訓基地和課程開設等相關支持，全力保障輔導員專業化發展團隊的持續發展。

四、輔導員專業化發展團隊建設的建議

依托輔導員專業化發展團隊，可以有效提升輔導員工作的專業化水平，更好地適應學校辦學需要和學生成長的需求。[6]加強輔導員專業化發展團隊建設，需要從團隊目標、個人目標、獎勵機制等方面加以探索和改進。

（一）堅持正確的價值導向

黨的十八大以來，中國社會正經歷著前所未有的深度改革，各項事業的發展面臨著很多機遇和挑戰。輔導員專業化發展也是改革浪潮中的一個嘗試和探索，在關鍵時期，不論是輔導員個人還是團隊整體，都必須堅持正確的價值導向，才能保證在改革遇到阻力和障礙的時候不背離黨和國家的根本利益，始終為實現中華民族偉大復興的中國夢而努力。

輔導員專業化發展團隊是提升輔導員工作水平和專業發展的重要平臺，“工欲善其事，必先利其器”，輔導員的本職工作就是做好高校大學生的思想政治教育，這是實現個人專業化發展的基本目標。堅持正確的價值導向，就要深入學習習近平系列重要講話精神，弘揚社會主義核心價值觀，將其變為廣大青年的行為準則。牢記這個根本，輔導員專業化發展團隊才能得到長遠的發展，才能更好地服務大局。

（二）建立共同的團隊目標

只有以建立共同愿景為目標的團隊才能形成最大的合力，輔導員專業化發展團隊亦如此。組建輔導員團隊之后首先要解決的問題就是團隊目標的確立，在此基礎上，團隊成員才可以在團隊中各盡所能，實現優勢互補。

團隊目標的確立要考慮以下因素：第一，團隊成員的知識結構差異。由于團隊成員具有不同的專業背景，知識結構存在明顯的差異，而理想的團隊是具有梯隊性的遞進模式，因此要根據知識結構的差異，按照階梯上升的模式建立目標，發揮每個成員的主動性。第二，學校對于團隊發展的期望。這是決定團隊取得績效之后是否能得到組織獎勵的關鍵因素，如果團隊目標的確立偏離了學校辦學的軌道，目標導向行為就會終止。

（三）明確個人的目標定位

明確的自我定位、清晰的個人目標有助于提高個人的努力程度，縮小個人努力和個人績效之間的差距?？茖W合理的個人目標就是既要有挑戰性，又要具有可實現性，進而激發個體的努力動機，充分調動其在團隊中的積極性。[7]江緯辰、傅家義在《LQ——職場人必懂的“大圈小圈”定位法則》一書中提出：“LQ分為三大部分，分別是上司眼中的你、別人眼中的你和你對自己的看法?！盵8]該法則運用到輔導員團隊中個人的自我定位就可以用圖2表示：

圖2 自我定位法則在團隊中個人定位的運用

可見，輔導員個人在設立目標時，需要考慮團隊、隊友和自己三方面的因素，最終才能找到自己在團隊中的合理定位，發揮自己的作用，促進團隊目標的實現，從而促進自身的專業化發展，為建設富強、民主、文明、和諧的社會主義國家培養優秀的接班人。

（四）健全團隊的獎勵機制

團隊獎勵機制的有效和科學與否，影響著個人努力的程度，也影響著個人目標的實現，從而牽動著整個目標導向行為的實施效果。健全團隊獎勵機制，要重點把握以下幾個原則：

1.目標導向原則

獎勵機制要圍繞個人和團隊的目標，在充分了解個體和團隊的需求之后，在制定獎勵機制時，要盡量滿足二者的期望，尤其是個人的期望，一旦個人績效得不到團隊的肯定，個體就會失去為目標繼續奮斗的動力，其發展便無從談起。

目標導向行為包含兩條路線：一個是團隊的行為，另一個是個體的行為。這兩條路線各自運行，相互促進。團隊獎勵機制需要綜合考慮二者的聯系，從團隊層面和個體層面完善機制，激勵團隊和個體共同為目標不懈努力。

2.差異化原則

團隊獎勵應該根據個體的努力程度、個人績效的實現程度、個體對團隊發展的貢獻程度等綜合因素，體現差異性。差異性原則是為了體現團隊對個人努力后取得績效的肯定，同時，也讓個體相信，個體取得個人績效后完全有可能在團隊獎勵中得到體現。

此外，還要考慮個體在需求方面的差異，進行針對個體的“個性化”獎勵，充分調動全體成員的積極性?！耙坏肚小笔降莫剟顧C制由于缺少對個體需求差異的考慮，很難滿足所有個體的獎勵期望?！皞€性化”獎勵是在差異性獎勵的基礎上，充分重視每個個體在團隊獎勵中的期望，以提高團隊獎勵對于個體的吸引力。

3.全程導向原則

所謂全程導向，就是團隊獎勵要本著服務于期望理論模型中的每個環節的原則，從輔導員的專業化培養角度多投入。具體來說，為促進輔導員的專業化發展，團隊獎勵要把培訓和職稱晉升作為組織的最優獎勵。團隊要為成員爭取和提供盡量多的培訓機會，形成科學的“養用機制”。要構建專業化的培訓體系，建立專業化的培訓基地，明確專業化的培訓內容，加強專業化的培訓考核，在為個體提供其最需要的獎勵的同時，推動輔導員專業化水平再上新臺階。[9]

輔導員職業發展中個體最實際的期望就是自己在職稱評定中得到公正的評價，所付出的努力得到組織最大的認可。因此，團隊的獎勵機制要在輔導員的職稱評定中有所體現。在職稱評定中，應對輔導員隊伍單列計劃、單獨評審，鼓勵和支持一批骨干輔導員成為專業化發展的“帶頭人”，讓輔導員看到職業發展的希望，提高對團隊發展的期望，激發輔導員專業化發展的動力。

綜上所述，建立輔導員專業化發展團隊，為輔導員專業化發展搭建了成長平臺，有助于優勢互補，提升思想政治教育工作的有效性和專業化水平。對輔導員專業化發展團隊運行現狀進行分析，通過構建期望理論模型，從目標導向行為的角度探索輔導員專業化發展的路徑，有助于實現輔導員個人的專業化發展，形成高校思想政治教育工作的持久效力。

[參考文獻]

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[7] 劉榮，郝影利.期望理論視角下的高職院校教學管理隊伍建設初探[J].教育評論，2014（4）：3840.

[8] 江緯辰，傅家義.LQ——職場人必懂的“大圈小圈”定位法則[M].南京：南京大學出版社，2009：89.

[9] 翁鐵慧. 專業化：輔導員隊伍建設的發展方向[N].解放日報，20080117（7）.

[責任編輯：趙 玲]

On the Problem Analysis of Counselors Specialization Team and

Suggestions to Its Construction

JIANG Shishen1， LI Baoxi2

（1.College of Mechanical and Electronic Engineering， China University of Petroleum， Qingdao， Shandong 266580， China;

2.Department of Students Affairs， China University of Petroleum， Qingdao， Shandong 266580， China）

Abstract： Based on the facts that counselors specialization team could promote counselors specialization， improve their career credibility and motivate them to practice core value， it is pretty necessary to form counselors specialization team. According to the Expectancy Theory， the team construction goal should center on individual goal， individual effort， individual performance and team rewards. Now in fact， counselors specialization team shows several problems including unclear individual goal， ? immethodical performance rewards and inadequate college support， therefore， it is a way to improve counselors specialization team construction by insisting on right value guidance， setting up common team goal， making clear individual location and perfecting team rewards system.

Key words： counselor; specialization team; Expectancy Theory