人力資源管理系統與組織結構匹配影響組織績效的實證研究

彭 娟，張光磊，劉善仕

（1.廣西大學 商學院，廣西 南寧530004；2.武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢430070；3.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州510640）

一、引言

20世紀90年代以來，人力資源是企業競爭優勢重要來源的觀點不斷得到學術界和企業界的共同關注（Pfeffer，1994；朱曉紅，陳寒松，張玉利，2014）［1-2］，由此引發大量學者研究戰略人力資源管理領域，并探討人力資源管理如何對組織實現戰略目標、取得高績效、創造競爭優勢等起戰略性作用。目前人力資源管理與組織績效之間的關系研究，主要存在以下三個焦點，一是人力資源管理系統與情境因素的匹配效果（朱晉偉，胡萬梅，李峰，2014）［3］，二是人力資源管理系統通過何種因素作用于企業績效（朱春玲，陳曉龍，2013）［4］，三是人力資源管理實踐活動本身的系統性（Wright，1992；房宏君，戴艷軍，2013）［5-6］。本研究認為這些問題尚有以下幾個方面需要補充和完善。

首先，現有研究較多認為人力資源管理實踐活動必須與組織戰略等情境因素匹配（Youndt et al.，1996）［7］。組織結構作為一個重要的組織情境要素如何調節SHRM 與組織結果變量的關系往往較少被研究者所關注（Wei，Liu&Herndon，2011）［8］。實際上，組織結構是影響組織戰略成功實施的重要變量，組織需要安排和設計其組織結構以實現戰略目標，組織的人力資源管理政策和活動需圍繞組織結構來設定（許小東，2002）［9］。不論組織結構是機械的或有機的，均反映了組織對員工授權或權力下放的程度，都會影響HRM實踐活動與組織績效的關系（Wei，Liu&Herndon，2011）［8］。綜合現有研究成果，本研究發現僅有為數不多的研究探討組織結構如何與人力資源管理活動相匹配（如程德俊，2010；Toh，Morgeson & Campion，2008）［10-11］，但沒有回答組織結構與人力資源管理策略匹配后的效果如何？與組織結構相匹配的人力資源管理系統能否給組織帶來積極產出？

其次，大量研究關注人力資源管理系統通過何種機制作用于企業績效，在變量的選擇上涉及員工行為或態度變量，如員工能力，員工動機，員工的組織公民行為等。僅有不多的研究關注人力資源管理活動如何通過組織層面的變量來影響組織績效。但現有研究僅單一地考慮人力資源管理系統如何通過某個中介變量對組織績效產生影響，忽視了人力資源管理系統與組織情境變量匹配后，將通過何種因素對組織績效產生影響。

最后，在研究方法上，大多數研究均基于傳統的權變方法，使用兩重或三重交互作用來檢驗人力資源管理系統與組織情境因素的匹配效果，這種做法僅反映變量間簡單的低階交互作用，無法體現人力資源管理實踐要素的整體性及綜合效果。本研究基于構型方法（configuration method）認為不同人力資源管理實踐活動組合形成的系統的作用效果要大于所有這些單個人力資源管理實踐活動作用效果之和（Ichniowski，Shaw，Prennushi，1997）［12］，而人力資源實踐要素呈獨特的捆綁形態，具有非線性綜合效果以及較高階的交互作用。與傳統的權變方法相比，構型方法更能揭示人力資源管理系統的本質。

因此，本研究擬補充和完善現有研究缺口。通過問卷調查方法，基于系統的構型方法，檢驗人力資源管理實踐活動的系統效應，并探討組織結構和人力資源管理系統的匹配對組織績效的影響及其作用機制，通過與國內外同類研究的對比，希望能發現一些有用的結論和啟示。

二、理論基礎

（一）組織結構類型

組織結構是組織內部各個有機構成要素相互作用的聯系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現組織目標共同努力（劉群慧，胡蓓，劉二麗，2009）［13］。Burns 和Stalker（1961）闡述了兩種典型的組織結構類型，即機械式組織結構和有機式組織結構。在機械式組織結構里，工作比較具體，工作流動標準化、集權度較高、規則和制度相對較正規化，因此，這類組織中的員工在既定的規范中工作（Morgeson，Dierdorff & Hmurovic，2010）［14］。相反，機械式組織結構正規化和集權化程度均較低，組織中的員工擁有較多的自治權和自主權（程德俊，2010）［10］。

（二）人力資源管理系統類型

人力資源管理系統是指組織用以吸引、發展與維持其人力資源的活動、功能與程序的策略性整合，并以此達成組織目標（De Saa，2002）［15］。長期以來學術界較多采用兩分法對人力資源管理系統進行分類，如Arthur（1994）［16］將人力資源管理系統劃分為成本最小化系統和承諾最大化系統，Youndt 等（1996）［7］將人力資源管理系統劃分為人力資本提升系統和成本縮減系統，Shaw，Gupta 和Delery（2005）［17］、Collins 和Smith（2006）［18］將人力資源管理系統劃分為控制性人力資源管理系統和承諾性人力資源管理系統；張艷麗等（2013）［19］構建了內開型人力資源管理系統和外取型人力資源管理系統；劉善仕和符潔瑩（2009）［20］將人力資源管理系統分為投資型人力資源系統和利誘型人力資源系統。結合研究目的，本研究選擇控制性人力資源管理系統和承諾型人力資源管理系統的提法?？刂菩腿肆Y源管理系統強調對人力資源的控制，將人力資源視為組織的費用，重視人力資源的使用效率；而承諾型人力資源管理系統強調員工的組織承諾和參與，通過廣泛的員工培訓、高薪酬、給予參與機會等，充分激勵員工，使員工嵌入在團隊中工作，充分發揮其主動性和創造性。

（三）構型方法

Drazin 和Van de Ven（1985）［21］為構型方法是最復雜也是最有前途的方法。構型方法基于系統視角（system perspective）、整體論（holistic theory）和殊途同歸假設（assumption of equifinality），認為由單一構面來區分組織管理活動的差異可能稍顯偏頗，必須同時納入完整的變量以了解變量間的組合形態或區分組織類型（Meyer et al.，1993）［22］，且認為存在多種形態或組織類型均使得組織績效最大化，而非像普適理論所認為的，特定HR 實踐能在所有情境中有效（Delery&Doty，1996）［23］。

構型方法涉及整個的自變量系統而非單一的自變量如何關聯于因變量，其核心在于匹配（劉善仕，付潔瑩，2009）［20］。匹配的概念分為內部匹配（internal fit）和垂直匹配（vertical fit）。內部匹配是指不同HRM活動間的彼此互補與支持，而垂直匹配則為人力資源管理活動與其他組織特性如組織戰略、組織結構和組織文化等的協調一致，匹配程度越大，組織績效越佳（Delery&Doty，1996）［23］。

本研究重點關注構型方法中的垂直匹配觀點，并在先驗理論的基礎上，將人力資源管理系統的理想類型區分為承諾型人力資源管理系統和控制型人力資源管理系統，將組織結構的理想類型區分為有機式組織結構和機械式組織結構。

參考Delery 和Doty（1996）［23］、Doty，Glick 和Huber（1993）［24］的研究，本研究以權變理想型匹配（contingent ideal types fit）和以權變混合型匹配（contingent hybrid types fit）表示在考慮組織結構的情境下，組織實際類型與理想類型的匹配程度。權變理想型匹配觀點認為，在情境的限制下，只存在有限的理想類型，并且只有單一的理想組織結構/戰略與理想類型匹配。因此，組織必須模仿與其所處情境相匹配的理想類型才能獲得較佳績效。權變混合型匹配，允許存在混合類型，伴隨著無數多種混合情境，也存在著無數多種混合類型使得組織取得較佳績效。

三、研究假設

（一）組織結構與人力資源管理系統的匹配

作為一個重要但尚待充分開發的組織情境因素，組織結構會限制組織能采取何種類型的活動，組織結構不同，組織所需要的員工認知和行為模式也會顯著不同（Toh，Morgeson & Campion，2008；Wei，Liu&Herndon，2011）［8，14］。

在有機式組織里，正式規章制度與程序規則較少，技術經驗藏于員工之中，員工的忠誠和服從意識較低（張光磊，廖建橋，周和榮，2010）［25］。為使得員工取得較佳工作成果和卓越績效，組織必須通過創造高信任、高承諾、高薪酬、高成長機會等工作條件來盡可能地刺激員工發揮工作自主性和積極性（Subramony，2009；Gardner，Wright&Moynihan，2011）［26-27］。因此，采取有機式組織結構的組織傾向于采用承諾型人力資源管理系統。

在機械式組織里，正式規章制度和程序規則較多，組織中個人職責范圍被限定，其工作任務清晰而具體清晰。組織期望能通過規章制度和角色規范確定員工行為標準（正規化）來保證員工行為的一致性，從而提高組織效率和可重復性，也希望能通過高度集權（集權化）保證整個組織朝著同一個目標前進（程德俊，2010；Toh，Morgeson & Campion，2008）［10-11］。因此，采取機械式組織結構的組織傾向于采用控制型人力資源管理系統。

以上反映了組織結構與人力資源管理系統的匹配規律，那么組織結構域人力資源管理系統的匹配效應如何？本研究認為：

一方面，那些采用承諾型人力資源管理實踐的組織更加鼓勵雇員運用其創造能力和問題解決能力來積極地為實現組織目標做出貢獻（Wei，Liu&Herndon，2011；Toh，Morgeson & Campion，2008）［8，11］。此時，若組織結構能給雇員提供更多自治性和自主性，則組織執行投資型人力資源管理活動將更有可能使得組織獲利。在有機式組織結構里，雇員比較容易獲得信息，也能順暢地跨職能部門合作，雇員的自治性和自主性均較高。即有機式組織結構將會增強投資型人力資源管理活動對組織績效的積極貢獻。

另一方面，控制型人力資源管理實踐通過標準化、監控和控制員工行為、降低直接勞動成本和提高勞動效率等途徑實現組織目標。雖然研究者們認為成本型人力資源系統并不值得企業效仿，但在特定情境下，如員工的技能并不具備專有性，很容易從外部獲得，成本型是合適的選擇（Lepak &Snell，2002）［28］。為將員工與組織目標連接起來，明確的規章制度必不可少。故，機械式組織結構能通過集權和正規化來增強控制型人力資源管理實踐對雇員的控制，從而降低直接勞動力成本，提供勞動生產率，并組織有利于組織目標實現。即機械式組織結構會增強控制型人力資源管理活動對組織績效的積極貢獻。

結合權變理想型觀點，本研究認為當組織采取機械式組織結構時，其人力資源管理系統越接近控制型人力資源管理系統，則組織績效越佳；當組織采取有機式組織結構時，其人力資源管理系統越接近承諾型人力資源管理系統，則組織績效越佳。由此，本研究假設1。

H1：人力資源管理系統與匹配組織結構的理想型（權變理想型契合）匹配程度，與組織績效間存在正相關關系。

結合構型理論的權變混合型契合觀點，組織采取的組織結構與理想型組織結構的匹配程度決定了人力資源管理系統與理想型人力資源管理系統的匹配程度，且兩個匹配程度呈比例關系（Delery，Doty，1996）［23］。即如果組織采取的組織結構介于有機式和機械式之間，那么組織若想取得高績效，則必須采取介于控制型和承諾型之間的人力資源管理系統。換言之，為最大化組織績效，組織必須選擇與組織結構相匹配的混合人力資源管理系統。由此，本研究假設2。

H2：人力資源管理系統與匹配組織結構的混合理想型（權變混合型契合）匹配程度，與組織績效間存在正相關關系。

（二）組織特殊能力的中介作用

人力資源管理活動在促進組織形成特殊能力的過程中扮演者不可或缺的角色，適當的人力資源管理系統可提升員工有關組織方面的專屬知識、技能與能力以及工作價值觀，進而增進組織能力，并有利于組織形成比競爭對手更強的組織能力（王操紅，2012）［29］。當人力資源管理活動與組織結構匹配時，能使得組織內資源得到有效配置和最大運用。一方面，在機械式組織里采用控制型人力資源管理系統，使得組織獲得比競爭對手更強的資源調配能力和獲取員工貢獻的能力，從而有利于組織形成特殊能力，為建立競爭優勢提供了一定保障，并最終能幫助組織提升績效；另一方面，在有機式組織里采用承諾型人力資源管理系統，使得組織能夠挖掘藏于員工自身的知識、技能和能力，獲取、激勵和保留對于組織發展有重要價值的人力資源，為組織創造區別于競爭對手的人力資本，這將有利于組織形成其特殊能力，從而幫助組織獲得較佳績效。

結合權變理想型匹配和權變混合型匹配觀點，本研究假設3、4。

H3：組織特殊能力在組織結構與人力資源管理系統的權變理想型匹配對組織績效的影響中起到中介作用；

H4：組織特殊能力在組織結構與人力資源管理系統的權變混合型匹配對組織績效的影響中起到中介作用。

四、研究設計

（一）樣本特征

問卷發放地區主要在廣東省境內，采取便利抽樣方式，共回收樣本506 份。研究者主要刪除了以下樣本：①員工人數小于100 人的企業，因為若企業人數小于100 人時，則不存在明確和規范的人力資源管理制度；②鑒于基層人員可能對公司的政策不甚了解，研究者刪除了基層員工和管理者填寫的問卷；③缺失選項過多的問卷。剔除無效問卷后，所得有效問卷383份。樣本的詳細特征見表1。

表1 樣本分布表

（二）關鍵變量的測量

本研究中，問卷中的變量測量都采用里克特5點評價刻度：1 表示“完全不符合”或“很低”，5表示“完全符合”或“很高”。為降低不同量級對結果的影響，本研究對所有的自變量進行了標準化處理。

1.組織結構的測量

在相關研究中，組織結構通常用集權化和正規化兩個特征來衡量（李憶，司有和，2009）［30］。集權化反映決策權集中于企業高層的程度（Nahm，2003）［31］，通過縱向控制實現不同層級員工目標一致。正規化反映組織使用正式的規則和程序來規范員工行為的程度（Nahm，2003）［31］，通過橫向協調實現不同崗位和部門目標的一致。本研究采用Nahm（2003）［31］的研究量表，正式化和集權化量表共有題項7個，α信度系數分別為0.877和0.797。

2.人力資源管理實踐活動的測量

本研究結合Subramony（2009）［26］，Gardner，Wright 和Moynihan（2011）［27］的觀點，認為人力資源管理實踐活動可分為三個維度，即能力發展維度、動機激發維度和參與機會維度。在測量時，本研究主要使用Gardner，Wright 和Moynihan（2011）［27］的量表，要求填答者評估公司對核心員工所采取的人力資源管理活動，其α信度系數分別為0.877、0.834 和0.892。在各維度的得分方面，均以所包含題項的標準化后的得分平均值計算。

3.組織市場績效的測量

本研究參考Delaney 和Huselid（1996）［32］的研究，采用顧客滿意度、員工生產率、市場份額和產品和服務質量衡量企業市場績效，要求填答者評估該公司在過去1～2年在以上4個方面與本行業平均水平的比較情況，其α信度系數為0.764，表明量表有較高的信度。

4.組織的特殊能力

參考Snow和Hrebiniak（1980）［33］的做法，選擇組織的綜合管理能力、財務管理能力、市場或銷售能力等7 個能力來衡量組織的特殊能力，要求填答者評估與競爭對手相比本公司在7 個能力上的表現，其α信度系數為0.882。在各因素的得分方面，市場績效和組織特殊能力以所包含的各題項得分的平均值計算。

各量表的α信度都在可接受的范圍。這表示各量表具有較好的信度。對量表進行驗證性因子分析，模型的擬合度也基本可以接受（見表2）。

表2 各變量擬合指標

5.人力資源管理系統和組織結構理想型的測量

本研究參考Delery 和Doty（1996）［23］所采用的辦法，先計算得出各項人力資源管理活動（組織結構）標準化后的平均值，而后加減一個標準差，分別作為承諾型人力資源管理系統（機械式組織結構）和控制型人力資源管理系統（有機式組織結構）的理想型得分（見表3）。

表3 組織結構與人力資源管理系統的理想型得分

6.權變理想型匹配的測量

參考Doty，Glick和Huber（1993）［24］、Delery和Doty（1996）［23］的做法，本研究采取如下辦法來測量權變理想型契合：首先，根據組織所采取組織結構的高低（以平均數來區分）而決定該組織的理想型人力資源管理系統。組織若采取有機式組織結構，則計算各人力資源管理活動實施水平與承諾型人力資源管理系統理想型間的歐幾里得距離；若組織采取機械式組織結構，則計算各人力資源管理活動實施水平與成本型人力資源系統理想型間的歐幾里得距離；接著將各歐幾里得距離加總后轉換為負值作為衡量權變理想型契合的指標。

7.權變混合型匹配的衡量

本研究借鑒Doty，Glick 和Huber（1993）［24］所發展的權變混合型模型來測量其匹配，其具體做法如下：先求取本研究實際觀察到的組織結構變量值與其理想型的相似度β值（β=(YX′)(XX′)-1），其中X代表兩個理想型組織結構變量值矩陣（本研究為2×2 矩陣），Y代表實際觀察到的組織結構變量值矩陣（本研究為1×2矩陣）；然后，以β值（本研究為1×2矩陣）乘以兩個理想值的人力資源管理變量值矩陣（本研究為2×3矩陣）加總而得到權變混合型匹配下應采取的各項人力資源管理活動的變量值A（本研究為1×3）矩陣；接著，計算實際采用的人力資源管理活動變量值B（本研究為1×3 矩陣）與權變混合型匹配情況下應采取的人力資源管理活動變量值的歐幾里德距離；最后，以D值的負數作為權變混合型匹配的衡量指標。

五、假設檢驗

基于研究需要，本研究構建了權變理想型匹配和權變混合型匹配兩個構念（具體做法已在關鍵變量測量部分做了介紹）。

為檢驗同源偏差（CMV）問題，本研究采用Harman單因子檢驗法，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分，即反映了CMV 值。在本研究中，所有變量抽取因子所獲得62.113%的解釋變異量中，最大單一因素解釋了23.74%，這表明同源偏差對本研究結果的影響不大。

（一）變量的描述性統計與相關性分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表4 所示。由表4 得知，組織特殊能力與市場績效呈顯著正相關關系，這在現實中也可得到例證，那些具備特殊能力的企業大多也會有較佳市場績效。人力資源管理活動的三個維度自身相關性較高，且均與組織市場績效呈顯著正相關。權變理想型匹配與市場績效、組織特殊能力呈顯著正相關。以上表明，預測變量和效標變量具有較高的相關性，為驗證權變理想型匹配、組織特殊能力和市場績效的作用關系相關假設奠定了基礎。另外，權變混合型匹配與市場績效、組織特殊能力的相關系數未達顯著水平。為進一步理清各變量之間的關系，本研究使用多元回歸方法進行進一步分析檢驗。

表4 變量的均值、標準差和相關系數（N=383）

（二）假設檢驗

1.組織結構與人力資源管理系統的匹配效應檢驗

由模型2 和模型4 可以得知，在企業背景變量（填寫人職位、所在行業、公司性質、規模和企業年齡）給定的情況下，組織結構與人力資源管理系統的匹配程度對組織特殊能力、市場績效影響達到顯著水平，標準化回歸系數分別是0.160（p＜0.05）和0.203（p＜0.01），控制變量和權變理想型匹配共同解釋了組織特殊能力3.2%的變異量，解釋了市場績效3.8%的變異量。該研究結論也與許多相關研究結論一致，如Delery 和Doty（1996）［23］就發現，人力資源管理系統與情境要素（如組織戰略或組織結構）的匹配能對組織效能存在顯著影響。由此，本研究驗證假設H1，當組織采取有機式結構時，人力資源管理系統越趨近于承諾型人力資源管理系統，其績效越高；當組織采取機械式組織結構時，人力資源管理系統越趨近于成本型人力資源管理系統，其績效越高。即人力資源管理系統與匹配組織結構的理想型匹配程度，與組織績效間存在正相關關系。

表5 回歸分析表

2.組織特殊能力的中介效應檢驗

根據Baron和Kenny（1986）提出的檢驗中介效應的三項基本條件，本研究利用多元回歸對組織特殊能力的中介效應進行假設檢驗，程序為：先以權變理想型匹配為自變量對市場績效進行回歸分析以檢驗其關系是否顯著；再以，權變理想型匹配為自變量對組織特殊能力進行回歸分析并檢驗其關系是否顯著；最后，權變理想型匹配對市場績效的回歸模型中放入組織特殊能力作為中介變量，檢驗與未放入中介變量時回歸作用關系是否變弱，或者不再顯著。

由上述可知，權變理想型匹配對市場績效具有顯著的正向影響，滿足條件一。由模型2 得知，權變理想型匹配對組織特殊能力具有顯著的向影響，標準化回歸系數為0.160（p＜0.05），滿足條件二。而加入組織特殊能力以后，權變理想型匹配對市場績效的標準化回歸系數由0.203（p＜0.01）變得不再顯著。相對于模型4，模型5對市場績效的變異量的解釋增量為41.0%。以上分析顯示組織特殊能力在權變理想型匹配對市場績效的作用關系中起到完全中介作用，假設H3得到驗證。

由于權變混合型匹配與市場績效、組織特殊能力的相關系數未達顯著水平，故沒有必要進一步檢驗假設組織特殊能力在其間是否起到中介作用，可直接判斷H2和H4不能得到驗證。

六、結論與討論

本研究依據構型理論推導出人力資源管理系統和組織結構匹配效果的研究假設，并使用實證研究檢驗研究假設。根據研究結果，本研究主要得出以下三點研究結論：

（1）研究結果發現人力資源管理系統與組織結構的權變理想型匹配對組織績效間存在顯著正向影響。研究結果一方面驗證了匹配的觀點，顯示在戰略人力資源管理中強調人力資源管理活動與組織情境要素（如組織結構）的外部匹配的確有其重要性；另一方面，也驗證了構型方法中的殊途同歸假設，即組織實現高績效的路徑并非唯一，不論是機械式組織還是有機式組織，只要采取了與之匹配的人力資源管理活動，均可獲得高績效。

（2）研究結果并未驗證人力資源管理系統與組織結構的權變混合型匹配對組織績效存在顯著正向影響的假設?？赡苁且驗闃嬓头椒ㄔ谘芯繎鹇匀肆Y源管理時，認為必須通過內部一致的人力資源實踐達到水平匹配（內部匹配），再將人力資源管理系統與可選擇的戰略因素或情境因素一致化而獲得垂直匹配（外部匹配），當內部匹配和外部匹配水平均實現時，組織將取得較佳績效。而過去相關研究結果表明人力資源管理系統的混合型匹配對組織績效的影響并不顯著，沒有驗證存在無限多種混合型態使得組織獲得高績效的觀點。此時，構型方法中的內部匹配水平不高，進而外部匹配對組織績效的影響效果大打折扣，使得組織結構在調節人力資源管理系統混合型對組織績效影響關系時失效。

實際上，現有研究尚沒有識別出無限多種混合型態，這些混合型態是否給組織帶來積極產出？同時，僅有為數不多的研究識別出有限的理想型態，如本研究文獻部分闡述的兩種典型理想型態，另外，也有許多學者識別了處于兩種理想型態中間的理想型態，但這些中間理想均是有限的，如Toh，Morgeson 和Campion（2008）［11］識別了三種處于成本最小化和承諾最大化的人力資源系統，即權變激勵型、競爭激勵型和資源制造型。綜合研究結果一和研究結果二，本研究認為承諾型和控制型均是有效的理想型態，與之相匹配的組織結構使得兩種理想型態對組織績效產生更加積極的影響，這驗證了殊途同歸假設。然而，尚有如下問題值得進一步探討：①借鑒科學理論識別出多種理想類型；②檢驗組織實際類型與理想類型的內部匹配及其與組織內部或外部情境變量的匹配對組織績效的影響。

（3）組織特殊能力在權變混合型匹配對組織績效的作用中起到完全中介作用，即組織結構與人力資源管理系統匹配后，將通過組織特殊能力對組織績效產生正向影響。研究結果首次檢驗了匹配的組織結構和人力資源管理系統如何對組織績效施加影響。

本研究的研究結論在實踐方面對企業管理有三點重要啟示。

（1）企業管理者不能僅投資于某一項或幾項人力資源管理活動，需將互補的人力資源管理活動綜合使用能達到協同效果。人力資源管理活動驅動企業打造競爭優勢主要通過構建多元匹配機制和協同互補機制來完成，后者需要企業人力資源管理系統的各個部分和環節都要圍繞企業的核心競爭力和戰略來達到相互間的“內部聯合”，充分發揮戰略性人力資源管理的協同效用，促進組織目標達成。如內部晉升制定為員工留在公司提供了強大吸引力，如果將其與激勵性薪酬與績效評估制度配合使用的話，就會增強企業原本投資在員工發展活動上的收益，也會提升員工參與組織決策的積極性和有效性。

（2）打造何種人力資源管理活動實現動態地適應組織內其他管理要素，以及與其他管理要素一同演化，從而打造強大的企業管理系統，這已經是企業經營者面臨的重大課題。雖然本研究的理論研究表明組織結構本身很難直接對組織產生積極影響，但當組織結構與人力資源管理系統匹配后，能幫助企業構建其特殊能力，并最終提升企業績效。因此，在管理協同化的背景下，企業決策制定者在調整組織結構，或設計人力資源管理政策時，必須使得兩者相互匹配，從而形成持續性的競爭優勢。

（3）并非所有組織都需著力建構投資型人力資源管理系統，成本型人力資源管理系統或其他型態的理想型人力資源管理系統也能給組織帶來積極績效。大量理論研究和企業實踐表明，采用投資型人力資源管理系統的企業績效表現較優，這使得相當多的中國企業著力打造高績效的投資型人力資源系統，在員工發展與培訓、員工激勵和員工參與等方面投入較多資源。但并非所有的企業都有能力打造這種高績效的投資型人力資源管理系統。受到組織資源、外部環境和決策者因素的限制和影響，許多企業并沒有能力打造投資型人力資源系統。在這種限制和影響下，企業決策者可以退而求其次，打造內部匹配程度較高的成本型人力資源系統或其他型態的理想型系統。研究結論一方面支持了戰略人力資源管理中的“殊途同歸”觀點，另一方面也為企業實踐提供有益啟示。

本研究也存在一定研究局限，如在同一個時間點收集研究數據，這種橫截面數據分析很難表明變量之間嚴格的因果關系，未來可以通過選擇縱向追蹤研究對以上研究問題進行更進一步的假設檢驗。本研究采用便利抽樣法，數據是否具有代表性有待于更多的實證研究來進行檢驗，此外，通過自陳報告法來搜集數據，可能會出現共同方法偏差問題。最后，雖然本研究盡量讓那些對公司情況有客觀了解的中高層管理人員填寫問卷，但由于研究所采用的數據是填答人的主觀認知，這使得研究結果的普適應受到影響。當然，未來研究者可以進一步深入挖掘人力資源管理系統或匹配的組織結構和人力資源管理系統影響組織特殊能力的作用機制。

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