組織吸引力要素對員工敬業度的影響機制研究

楊智勤

（1.中山大學 管理學院，廣東 廣州510275；2.遠光軟件博士后工作站，廣東 珠海519085）

一、引言

許多中國企業在面臨人才短缺的同時，還廣泛存在“員工不敬業”問題。無論是咨詢公司的調查還是社會的現狀，員工敬業度不高已是不爭的事實［1］。全球性的管理咨詢公司蓋洛普公司（Gallup）的抽樣調查顯示，中國員工在2009、2012年分別僅有2%、6%敬業，遠低于2009、2012年的全球平均水平11%和13%［2］。盡管這個結論在2013年公布后在中國引發不少質疑，但許多專家學者關注的不是數據本身的準確性問題，而是“不敬業”這個普遍現象背后的原因，那些影響員工敬業心理與行為的因素［3］。企業作為營利性組織，從成本效益出發，不僅要考慮如何通過令人滿意的薪酬福利來吸引和留住人才，還要關注如何讓員工從入職、留下到主動敬業，做出價值奉獻，幫助企業實現經營發展目標。因而吸引人才既要考慮如何吸引到所需人才，讓員工滿意、敬崗，還要考慮員工敬業問題。

面對各類用人單位普遍存在的員工不敬業問題，尤其是一些作為擇業熱門的政府事業單位、國有企業，對員工的吸引力很高，但員工敬業度卻被評為最低［4］的現實狀況，許多人不禁會問：為什么有些組織能夠吸引員工，卻不能使其員工敬業？為此，本文從組織吸引力構成要素及其影響作用分析的視角，采用問卷調查的實證研究方法，來研究組織吸引力的構成要素對員工敬業度的影響關系。

二、理論與假設

從國內外相關文獻來看，從企業整體層面研究人才吸引問題的理論視角主要有四大類：一是工作場所評價，較有影響的早期研究與實踐是美國Levering 教授等人與《財富（Fortune）》雜志在1984年開始聯合推出的“全美最適宜工作的100 家企業”評選活動［5］，建立了基于員工在組織內部與上級、同事、工作三種關系的“最佳工作場所（great place to work，GPW）”評價標準；二是企業形象、聲譽相關研究；三是雇主品牌（employer brand/branding），主要基礎是Amber 和Barrow［6］以及Barrow 和Mosley［7］發表的相關文章、專著；四是組織吸引力（organizational attractiveness）相關研究，還有企業吸引力（company attractiveness）、雇主吸引力（employer attractiveness）等主題。這幾類研究的目的、關注焦點都是組織吸引、保持所需人才的能力問題。

（一）組織吸引力的概念、構成要素及影響因素

組織吸引力是指工作場所吸引外部人才，保持、發展和激勵內部人才的能力，在組織成員從潛在員工、在職員工到離職員工的整個身份變化過程中形成并發揮作用；組織吸引力水平取決于潛在員工的預期或判斷，以及在職員工從業體驗中的實際感知［8］。從概念與內涵來說，組織吸引力是工作場所評價的標準與核心內容，也企業形象、聲譽、雇主品牌所要反映的核心內容——企業能夠或實際向員工（內部顧客）提供的核心價值、工作回報（“產品與服務”）。

綜合各種激勵理論等組織行為理論，以及人才吸引理論等相關研究，組織吸引力的構成要素一般包括：組織的性質、投資關系、規模、行業、經營現狀、發展前景等組織特征因素；組織內部的管理體制、管理關系、管理效率、考核與分配機制等管理特征因素；領導與成員關系、同事關系、組織文化等組織氛圍因素；崗位工作的價值、個體提升與發展前景等工作因素；個人與組織內部、外部環境的匹配等因素。Lievens 和Highhouse［9］、Berthon 等［10］、殷志平［11］、楊智勤［8］分別基于不同樣本進行研究，得到了不同但相近的結論。這是因為組織吸引力具有相對性，容易受到多種主觀與客觀因素的影響（如不同需求偏好與價值判斷），這就會使不同員工對組織吸引力有不同的心理感知與評價，甚至在同一員工的不同職業生涯階段也會呈現動態變化。有研究（楊智勤［8］；雷宏振，車曉娜［12］；Ewerlin［13］）發現，個人心理因素、個體選擇偏好、個人-工作匹配、個人-組織匹配等個體因素都可以影響員工個體感知到的組織吸引力水平。

（二）組織吸引力對員工心理與行為的影響關系

研究組織吸引力的一個重要價值體現的是其對員工心理與行為的影響。例如，對員工自愿離職傾向等心理與行為的影響［8，12］，對工作滿意度、工作敬業度及組織績效的影響［8，14］等。組織吸引力影響員工心理與行為的大致過程是：外部潛在員工在企業外顯形象、品牌等信息獲得對組織吸引力的預期，產生競聘入職行為；員工入職后的心理變化與行為選擇主要有滿意敬業、不滿意離職和介于這兩者之間的第三種狀態；如果沒有離職，就會進入下一個對組織吸引力“預期—感知”的認知循環。

在研究組織對所需人才的吸引能力時，組織吸引力被視為一個整體，是一個由構成性指標組合而成的多維構念［15］。從理論上來說，組織吸引力各維度（內容要素）對員工的效用是不同的；各維度的效用雖然能夠相互替代，但又有各自的心理價值底線作為價值組合模型成立的約束條件。因此對于員工心理與行為表現出的前述三種狀態，組織吸引力各維度發揮著不同的影響作用，需要具體分析研究。為此，提出研究假設1。

假設1a：組織吸引力各維度對員工敬業度有不同的影響關系；

假設1b：并非每一個組織吸引力維度都一定顯著影響員工敬業度。

（三）關于員工敬業度的相關研究

對員工敬業度（employee engagement）的早期研究是由蓋洛普、翰威特和韜睿等國際咨詢公司發起的，主要用于分析員工工作態度、個人貢獻與企業績效之間的關系［16］。咨詢公司、學術界、企業界對“敬業度”的理解、定義、內容結構、評價標準并沒有一致的意見。翰威特咨詢公司提出敬業度的3S 模型（樂于宣傳say、樂于留下stay、全力付出strive）。Kahn［17］提出敬業度是員工自我與工作角色結合的個體投入（personal engagement），分為生理投入（physical）、認知投入（cognitive）和情感投入（emotional）三個維度。這些觀點、描述都主要圍繞員工的兩個方面，一是認知、態度、情感，二是實際行為、智力與體力投入。員工敬業度與滿意度緊密相關；滿意度只是心理判斷與感受的表達，并不必然產生什么行為后果。員工滿意并不必然導致其敬業的行為后果，也不必然影響工作績效［18］，滿意只是敬業的一個必要條件而不是充分條件［16］；滿意度與敬業度可以視為相互獨立的兩個維度，從而組合出4種狀態［19-20］。楊智勤［8］研究組織吸引力與員工滿意度、敬業度的相關關系時發現，滿意度在組織吸引力感知與敬業度之間有著完全中介的作用，那些所謂的敬崗不敬業、滿意不敬業的現象可能是沒有真正滿意。為了研究組織吸引力各維度對敬業度的影響機制，分析滿意度在其中的影響作用，提出研究假設2。

假設2：滿意度在組織吸引力各維度對敬業度的影響關系中具有中介作用。

研究還增加了對離職傾向的影響關系分析作為研究參考。參考結構方程全模型的分析思路，構建假設模型（見圖1）。由于組織吸引力內容結構在不同員工間存在一定差異，因此研究中需要重新測量其結構維度，具體維度數目待定。

圖1 組織吸引力各維度的影響分析模型

三、研究設計

（一）研究樣本和數據收集

在某高新技術制造業中小板上市公司的工作場所評價咨詢項目中，對企業指定的幾個部門員工進行問卷調查；企業認為這幾個部門（有生產車間）的組織氛圍與績效存在一定問題。正式調查基本是在現場說明研究目的、答卷方法、保密性等問題。發放近400 份問卷，現場回收342 份，回收率約為85.5%；其中有效問卷261份，選取其中的大專以上員工（項目中與企業共同劃定的“知識型員工”標準）問卷223 份，占回收問卷的65.2%。其中性別：男性占71%，女性29%；年齡：25 歲以下占19.1%，25～30 歲62.3%，31 歲以上18.8%；學歷：大專占16.6%，本科62.8%，研究生及以上20.6%；職務層級：基層人員86.2%，中層人員7.3%，部門負責人/骨干/高層6.5%。

（二）變量測量

研究變量有組織吸引力，員工敬業度、滿意度和離職傾向作為后果變量?？紤]到組織吸引力在不同樣本間的差異性，為保證研究結果的有效性，需要重新測量組織吸引力的內容結構。其他變量采用相關研究曾使用的量表，使用時檢驗其信度和效度。所有量表采用李克特6 點計分法，從1-6 分別為“非常不符合（或同意）、不符合、有些不符合、有些符合、符合、非常符合”。使用統計分析軟件SPSS19.0及Amos19.0。

1.組織吸引力結構維度測量

參考楊智勤［8］的組織吸引力調查問卷，設計了25 個題項的調查問卷。經過獨立樣本的T 檢驗、相關分析進行項目分析，根據主成分分析中各題項的共同性、因子負荷等指標進行題項篩選［21］，最后得到4 個因子、18 個題項（變量代碼q1～q18）。最后一次主成分分析KMO=0.908，Bartlett 球形度檢驗近似卡方值2 246.333，df=153 達到顯著；平均共同性0.683＞0.6，樣本數接近250，基本符合Kaiser 準則的相關要求。

根據各因子題項內容，分別命名為：①工作價值F1，指崗位工作方面的價值感知，由員工與崗位工作、員工與上司的交互關系來反映；②基礎價值F2，指企業現有發展基礎的價值感知，由企業品牌、知名度、投資人實力、業績與市場聲譽來反映；③發展價值F3，指企業發展潛力方面的價值感知，由企業產品、技術、創新能力、決策效率來反映；④經濟價值F4，指工作回報方面的價值感知，由薪酬水平、個人價值體現、滿足生活所需狀態來反映。探索性因子分析結果見表1（題項表述做了簡化）。

表1 組織吸引力要素主成分分析（N=223）

使用Amos 結構方程模型進行檢驗，構建1 階4因子測量模型（模型1：F1/F2/F3/F4）。根據模型擬合結果與修正提示（modification indices），在q1～q2/q6～q7/q16～q17這三組觀測變量的殘差變量之間建立雙向協方差關系［22］。從題意表述所反映的現實情況來看，這幾個變量間的確存在相關關系，有理論支持，而不是單純統計導向的模型擬合與修正［23］；從修正模型擬合指標來看，擬合效果明顯提高。因而，后續模型都保留了這些修正結果。

為進一步明確這4 個維度構成組織吸引力的整體穩定性，構建了組織吸引力的2 階單因子測量模型（模型3，F20—F1/F2/F3/F4），擬合結果可見，各維度對組織吸引力的貢獻依次為：發展價值、基礎價值、工作價值和經濟價值。本文主要研究組織吸引力各維度對員工心理與行為的影響，其結構維度的其他組合形式不再探討。

2.員工敬業度、滿意度與離職傾向測量

研究涉及的后果變量包括工作滿意度、員工敬業度、離職傾向。

（1）員工敬業度量表是參考霍苑周［24］有關研究設計了包括敬業意愿、認知、行為的三個維度各3 個題項。通過SPSS 主成分分析，得到兩個因子：一個命名為敬業行為F6，5 個題項（因1 個題項因子負荷較小，且“項刪除后α系數增加”較大，予以刪除）；另一個命名為敬業意愿F7，3個題項。為具體分析員工敬業意愿、敬業行為各自的影響因素及影響路徑，把構成敬業度的這兩個因子作為單獨變量進行測量分析，不研究其二階因子結構。

（2）工作滿意度量表采用Janssen 和Yperen［25］曾使用的單維度5題項量表。

（3）離職傾向是參考Bentein 等［26］設計的量表。設計為反向計分項目，用于檢查答卷者的認真程度、答卷的有效性［27］。

各變量測量量表的信度與效度檢驗結果見表2。

表2 變量的描述性統計、pearson相關分析及信度效度檢驗（N=233）

四、數據分析

（一）各變量的信度與效度檢驗

各變量的量表信度（reliability）采用內部一致性檢驗，一般認為“cronbach’α”系數在0.80 以上就說明量表內在信度較高［21］。量表的構念效度（construct validity）可以通過各分量表的第一主成分方差貢獻率來判斷，一般認為在0.4以上較好［28］；也可通過結構方程模型的驗證性分析，根據多元平方系數R2來判斷，通常在0.8以上則說明信度較好［23］。各量表的信度與構念效度檢驗結果見表2。表中可見，各分量表的α系數都大于0.8，第1 主成分方差貢獻率都大于0.4，說明各量表都有較好的信度與構念效度。

量表的內容效度（content validity）主要通過與現有研究進行對比來評價。重新測量的組織吸引力量表與楊智勤［8］設計的5因子量表相比較，基礎價值與成長價值與原量表內容一致，原有的信用價值與工作價值合并為一個因子，沒有氛圍價值，增加了經濟價值；這反映了組織吸引力在不同樣本間的差異性。研究得到的組織吸引力結構維度包括了Levering［5］對最佳工作場所評價的內容，以及Barrow和Mosley［7］關于雇主品牌功能利益的描述；而Berthon 等［10］、殷志平［11］、雷宏振和車曉娜［12］的研究也強調了對組織發展價值、經濟價值的關注，這說明測量得到的組織吸引力結構維度有較高的外部效度和內容效度。但從結構方程模型擬合結果看，觀測變量的多元平方系數全部沒有達到0.8，有3個未達0.5，這說明模型設定的觀測變量代表各個維度的潛變量沒有達到較高的信度水平［23］。各假設模型的區分效度（discriminant validity，有稱區別效度）也可通過結構方程模型的驗證性分析來判斷［29］，從潛變量間的相關系數（最大為0.78，顯著不等于1）和假設模型的擬合指標來看，測量結果有較高的區分效度。

（二）變量的描述統計及相關分析

用描述性統計來分析各變量的平均數、標準差；計算各變量的加和平均值，用pearson相關分析探索性地研究各變量間的相關性。由表2 可知，各潛變量之間的相關系數都顯著低于1，這也可以表明各量表具有較好的區分效度。表中數據顯示，被試樣本對經濟價值的平均感知值低于中間值，標準差較大；對敬業意愿、敬業行為的自我評價值最高（李克特6點量表，中間值為3.5，最高值為6），且標準差較??；經濟價值在4個維度中均值最低，與敬業行為沒有顯著相關關系；離職傾向與各變量之間呈負相關關系。對于各變量的均值來說，標準差較大的項目表明不同樣本的觀點（評價值）存在較大差異。

（三）組織吸引力整體與各后果變量的影響關系分析

首先分析組織吸引力作為一個整體與員工離職傾向、滿意度、敬業度的影響關系，構建一個包含測量模型和路徑模型的全模型（模型4：F20—F6/F7/F8/F9）。根據模型擬合的修正提示，基礎價值與發展價值兩個潛變量的殘差變量間應增加雙向協方差關系，這兩個潛變量都是反映企業組織特征的維度，在理論上存在相關性，因此增加了這個雙向協方差關系，修正后的擬合指標有顯著改善。模型修正指標還顯示經濟價值與敬業行為兩個潛變量之間有獨立于組織吸引力二階因子的顯著相關，增添這一結構關系后，模型擬合指標也顯著改善，但發現二者間是令人意外的顯著負相關，需要在后續研究中進一步分析。從影響系數來看，工作價值、發展價值的影響作用較大。模型4 的修正模型（模型5）的擬合結果見圖2。

圖2 幾個主要假設模型（模型2、3、5、6）

（四）組織吸引力各維度與各后果變量的關系分析

分析組織吸引力各維度與各研究變量的直接關系，構建結構方程全模型，模擬結果顯示經濟價值與敬業行為有顯著負相關，與其他后果變量沒有顯著相關，其他維度都與后果變量存在顯著相關。然后再增加滿意度分別到離職傾向、敬業意愿與敬業行為的路徑，逐一刪除所有P 值大于0.050 的路徑，形成最終的影響關系模型（模型6：F1/F2/F3/F4—F8—F6/F7/ F9）最終結果見圖2。模型擬合結果可見：①基礎價值與各變量之間沒有顯著的相關關系；②工作價值僅與滿意度顯著正相關，與敬業意愿弱的正相關（p=0.005），說明滿意度在工作價值與離職傾向、敬業意愿、敬業行為之間有顯著中介作用；③發展價值與滿意度、敬業行為顯著正相關，與離職傾向弱的負相關（p=0.037），說明滿意度在發展價值與離職傾向、敬業意愿之間有顯著的中介作用，在發展價值與敬業行為之間是通過敬業意愿產生部分中介作用；④經濟價值仍然僅與敬業行為有顯著負相關關系。由此驗證了研究假設1a與假設1b 是成立的，并且部分支持了研究假設2。主要擬合指標見表3。

表3 各假設模型主要擬合指標（N=223）

五、研究結論、局限性與展望

（一）研究發現與結論

圍繞用人單位如何吸引、激勵與保持所需人才這一主題，本研究通過對某企業內部員工進行問卷調查，具體分析了組織吸引力各構成要素對員工敬業度、滿意度、離職傾向的影響關系。測量得到的組織吸引力包括工作價值、基礎價值、發展價值和經濟價值4 個維度，各維度對后果變量的影響存在顯著差異（模型5）。

（1）發展價值對組織吸引力的貢獻最大（模型3）；在滿意度的中介作用影響下（模型6），與員工敬業意愿不再顯著相關，而對離職傾向有不顯著的負相關，但仍顯著正向影響敬業行為。這說明企業發展潛力可以直接影響、帶動員工的敬業行為。

（2）基礎價值對組織吸引力的貢獻度位列第二（模型3），但其對后果變量都沒有顯著關系。結合組織吸引力理論、期望理論對此提出一種解釋：基礎價值體現企業現實經營狀態，是員工形成組織吸引力預期的主要判斷依據；但員工在工作體驗中感知不到這種價值對自身利益的直接影響。這個研究發現可以部分地解釋那些組織吸引力高的用人單位員工敬業度卻不一定高。

（3）工作價值對組織吸引力的貢獻度位列第三（模型3），但其對組織吸引力整體的影響力貢獻最大（模型5）。在滿意度的中介作用下，其對滿意度的正向影響系數也最大，與離職傾向、敬業行為沒有顯著相關，與敬業意愿有正向弱相關。結果表明，在滿意度的影響情境下，被試員工最看重工作價值的實際影響。根據工作價值的內容構成，結合一些關于“主管”導致員工離職的社會討論［30］，以及一些員工敬業度調查［31］提出的“領導風格是員工不滿意的突出因素”等觀點，這個研究結論也體現出了上級主管與員工交互關系的重要作用：不僅影響員工的工作態度和績效［32］，也影響員工對企業組織吸引力的總體判斷與價值感知。

（4）經濟價值在現實中是多數人關心的組織吸引力要素，但分析發現其對組織吸引力整體及其影響力的貢獻度都不高?？疾旖M織吸引力對后果變量的影響時，發現經濟價值僅與敬業行為保持顯著負相關。研究表明，經濟價值不是影響員工滿意度、離職傾向、敬業意愿的顯著因素，而且收入水平的自我評價越高，敬業行為越少。這也可以部分地解釋那些薪酬待遇好、組織吸引力高的用人單位員工敬業度反而更低的現象。

（5）員工的滿意度在工作價值、發展價值與離職傾向、敬業意愿之間具有幾乎完全中介的顯著作用，并通過敬業意愿的中介作用來影響敬業行為。由此，研究認為所謂的“滿意而不敬業”現象只能說明是員工沒有真正滿意。而且從公平理論來說，只要存在既滿意而又敬業的員工，這類員工就會通過投入-收益的橫向比較，對滿意卻不敬業的現象心生不滿，并影響其敬業意愿。分析結果驗證了滿意度對敬業度的顯著中介作用，但從發展價值對敬業行為的顯著直接正向影響來看，企業中存在低滿意度、高敬業度員工的可能。

（二）研究貢獻與啟示

考慮到組織吸引力在不同群體間的差異性，本研究的重點不是通過大樣本抽樣調查來推導、證明一個具體的、帶有普遍性的結論，而是例證、解釋一種人才管理現實：組織吸引力的各個維度對員工心理與行為有著不同的影響，從而使企業雖有可能吸引來員工，但卻不足以使其滿意、敬業。因而，企業的人才戰略既要關注組織吸引力中那些能夠吸引人才的要素，更要關注那些能夠激勵人才的要素。

在本研究中，企業的基礎價值與經濟價值都是組織吸引力的構成要素。但研究發現這兩個要素并沒有顯著地正向影響員工敬業意愿與敬業行為。在企業管理資源有限、需要合理配置的情況下，基礎價值、經濟價值較高的企業管理者應考慮通過價值剖析與適當宣傳，使員工感知到組織成員身份對個體社會地位、個人品牌的促進［33］，使員工能夠把自身利益與企業發展狀況關聯起來；還要注意優化考核與分配制度，使員工可以更多地感受到工作投入與工作回報的緊密關系，以此把經濟價值、基礎價值的積極作用發揮出來。工作價值、發展價值對組織吸引力的影響力貢獻很大，企業管理者應從這兩個維度的內涵出發，處理好各級員工之間的交互關系，加強內部溝通、提升管理效率，擴大工作價值、發展價值對員工敬業度的積極影響。

（三）研究局限性與展望

由于其他企業的組織吸引力構成可能與本研究的結論不盡相同，因而在企業管理實踐中，還要結合實際情況慎重看待理論研究所得到的內容效度與區分效度，細致考慮內外環境中那些構成或影響組織吸引力的要素，避免一些重要因素的影響被不當忽視或夸大。在初始測量模型分析中，通常假定測量誤差間是彼此獨立無關的；但在組織吸引力結構維度的測量模型中發現有些題項測量誤差間有共變關系，為此增加了3 個雙向協方差關系。雖然這幾個相關性有理論依據，并沒有違反結構方程模型的假定［27］，但仍說明量表設計或調查過程存在改善空間。另外，限于調查條件，研究也沒有進行重測信度檢驗，以及對不同樣本的測量、比較。這幾方面問題都是后續研究需要予以考慮的，以改善研究結論的可靠性和穩定性。而從理論發展與實踐需要來說，也應該針對基礎價值、經濟價值與員工滿意度、敬業度之間的特殊影響關系做更為細致的分類比較分析，可考慮置入組織支持、組織公平、領導-成員交互、員工個體特征等可能具有調節作用的影響變量，探究使其能夠正向影響員工滿意度、敬業行為的可能性與作用機制。

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