中國特色的企業超時用工能算“體面勞動”嗎

〔摘要〕 超時用工一般以法律規定的正常工作時間之外的時間或法定節假日時間內的“加班”形式出現，且勞動者在不少情況下未能正常換休或未得到合理的加班費等經濟補償。調查分析的結果顯示，企業職工對超時工作具有4種行為選擇：拒絕超時工作、在提高工資率水平的條件下加時工作、按照原有的工資率水平加時工作、在實際工資率下降情況下加時勞動以獲取總收入增加。中國經濟增長過程中長期存在的企業超時用工和低工資分配等問題，使許多企業盈利水平虛高，違規違法性質的超時用工更有損于勞動者的福利以及社會總福利的實現。但是，超時用工具有企業內部勞動力市場交易雙方的行為互動關系，其產生和存在在中國具有復雜的原因與機制。徹底消除企業違規、違法超時用工現象需要一個較長期的過程。

〔關鍵詞〕 超時用工；工作時間；勞動法規；企業內部勞動力市場；體面勞動

〔中圖分類號〕F245 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2015）04-0035-06

〔作者簡介〕郭正模，四川省社會科學院經濟研究所研究員，四川成都 610071。

一、問題的提出

上世紀80年代以來，隨著我國企業用工制度從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的用工行為更多傾向于按照市場機制配置勞動力要素，以及通過經營者的自主決策決定勞動用工的時間模式，企業（雇主與用人單位）直接或間接地按照收益最大化原則配置勞動力要素和開展生產經營活動。但是，企業用工的市場化行為在促進勞動效率提高的同時，“超時用工”（work overtime）現象也逐步凸顯和日趨普遍化。其中制造業、建筑業和服務業等行業的反映較多，尤其是在一些由產品訂單主導生產活動的代工制企業，員工超時工作現象更為普遍，幾乎成為一些企業常態化的用工行為。

超時用工屬于勞動經濟學理論的“工時”（hours of work）范疇。自19世紀以來，隨著社會生產力的大幅度提高和勞工權利保障的法制化，世界各國的法定工作時間呈減少趨勢，多數國家實行了每天8小時、每周5天的工作時間制度。各國所頒布的勞動法律、法規對企業、雇主的超時用工均有明確的限定性規定，以體現對勞動者基本休息權利的保護與尊重。但是迄今為止，即使是發達的市場經濟國家，其“工時問題仍然是勞資之間發生爭執和摩擦的一個主要和長期的根源”?！?〕

在我國上世紀90年代由全國人大頒布的勞動法中，對企業、雇主和其他用人單位超時用工的條件、每周的時間限度、超時用工的勞動報酬支付標準等都作了較為具體的法律條文規定。但是在現實生活中，對超時用工現象的限制規定卻始終難以得到認真履行。據成都市招聘網2014年上半年對192097條企業員工薪水等信息的網絡調查統計，該市企業員工每周加班小時數如下：51%不加班；21%加班5-10小時；9%加班3小時內；5%加班3-5小時；3%加班10-15小時；3%加班超過20小時。每周工作天數如下：55%的人每周工作5天；26%的人每周工作6天；8%的人每周工作5.5天；5%的人每周工作7天；2%的人每周工作3天內；1%的人每周工作3-4天。此外，有關機構對我國不同就業群體工作時間的調查發現，進城農民工的超時工作現象最為突出。許多以白領員工為主體的高端產業的企業，包括一些高科技研發型企業中的部分骨干員工的超時工作現象也較為普遍。調查還發現在一些高端服務行業中，企業出于“鞭打快?！钡挠萌诵袨榱晳T，致其從事技術、經營、管理的熟練和骨干員工同樣存在較為經常性的超時工作現象。而城市生活消費服務業的員工則普遍存在節假日加班現象，國家公布的法定節假日加薪規定沒有被業主認真執行。我國勞動法規定的帶薪休假制度目前在機關事業單位和一些大型國有企業中執行較好，但對于多數民營企業而言，該制度大多還處于一紙空文狀態。

究竟企業、雇主和用人單位超時用工現象產生的深層次原因何在？如何界定超時用工的合理限度？企業與勞動者的超時用工（工作）行為產生的機制是什么？當前哪些因素對企業超時用工和勞動者超時工作的行為具有誘導作用？政府如何加強對企業超時用工行為的有效控制與監督？這些問題都需要認真加以研究，以便為有關決策提供參考意見。

二、企業超時用工的勞動法規界定與經濟規范性

“超時用工”作為勞動經濟學的概念，指企業、雇主和用人單位超過法定勞動時間的規定限度使用勞動者的行為與活動。超時用工一般以法律規定的正常工作時間外延長工作時間或在法定節假日時間內“加班”的形式出現，且其加班通常未予換休或未得到合理的加班費等經濟補償。

根據企業的生產經營特點，企業超時用工現象在一定條件下具有某種合理性，例如，企業為了及時交貨、趕工期，應對突發性工作以及滿足市場的一些特別需求等。此類企業超時用工活動在一定程度上符合勞資雙方的共同利益以及全社會的公共利益，所以各國在制定勞動法律、法規中并沒有對超時用工現象絕對地加以一概否定或全面禁止，而是對勞動者的日（周、月、年）工作時間做出有一定彈性的限制規定，起到了照顧某些企業或雇主因生產經營需要對用工時間進行合理調整和保護其正當經濟利益的效用。

我國1995年頒布執行的《勞動法》中第三十六條、第三十八條、第四十條、第四十一條，均對超時用工做出了規定。對用人單位由于生產經營需要超時用工的規定是，經與工會和勞動者個人協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊情況下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。同時針對延長工作時間的不同情況，規定應分別按照不低于工資150%、200%和300%的標準支付工資報酬。此外，目前我國就業服務部門也對“超時工作”的行政管理標準作出了具體界定。

從相關法規與行政管理規定條文可以看出，我國現行《勞動法》對超時勞動的規定主要針對的是企業、雇主和用人單位的用工行為，以及對用工時間加以一定的強制性約束與限制。然而，在調研中也發現一個有爭議的問題，作為企業內部勞動力市場的勞動交易行為主體，企業（雇主）與勞動者雙方是否都應當對超時工作現象的發生負有一定的行為責任？調查發現，超時用工具有企業內部勞動力市場交易雙方的行為互動關系。在絕大多數超時工作現象中，企業、雇主等用工需求方是超時用工的主導方，其行為是超時用工產生的主導因素；而企業用工的供給方即雇員方，在多數情況下為超時工作的非主導方，通常處于被動性消極接受的無奈狀況。但在一些情況下，雇員方也存在一定的超時工作的主動要求與自愿性行為。

那么，既然超時用工是企業內部勞動力市場交易所產生的經濟活動現象，如果這種交易是出自雙方自愿和平等談判的結果，勞資雙方都應該可以從中獲得各自的收益及福利增進，進而社會總福利也會得到增進?！?〕按照福利經濟學理論，企業超時用工在一定時間限度內一般通過支付加班費的方式作為勞動者超時工作的經濟報酬，勞動者從中獲取由超時勞動帶來的更多收入。但是，當勞動者因超時工作而失去的閑暇時間的收益以及健康、家庭關系等福利效用遞減到一定程度后，尤其是當閑暇時間減少等所帶來的福利損失額大于超時工作所帶來的收入增加額后，便會給超時工作的勞動者帶來凈福利損失。大量的經驗數據表明，過量的長期性超時勞動往往會造成勞動者的身體健康損害和精神損傷，使他們難以保持正常生活規律和享受和諧的家庭生活，并由此付出其他更大的間接成本與福利損失。例如一些企業中發生的員工超時、超負荷工作后的猝死、自殺現象等。如果超時用工達到一定的人群覆蓋面，尤其是嚴重超出法律規定的超時工作現象普遍發生之時，必然會導致全社會廣大勞動者群體及其家庭的大范圍的凈福利損失，最終也有損于全社會總福利的增進。

對世界各國政府而言，實現充分就業無疑是其執政管理的基本目標之一。然而從超時工作所產生的宏觀效應來看，超時用工一定程度上會直接減少企業和雇主對新增勞動力的市場需求，導致一部分社會求職者不能獲取工作崗位，還有可能間接地增加社會失業現象，進而增加政府為降低失業率所付出的各種社會管理成本，最終也會間接地增加包括現有企業、在職勞動者在內的納稅人的稅負等經濟負擔。通過對我國經濟高速增長階段勞動者工作時間與工資支付問題的研究，我們認為，中國經濟增長過程中長期存在的企業超時用工和低工資分配等問題使許多企業的盈利水平虛高。超時用工現象在一定程度上限制了經濟增長方式的根本性轉變，對中國經濟社會的可持續發展產生了一定的負面影響。

超出勞動法律所規定的時間限度的超時用工行為是不符合社會道德和勞動倫理規范的；而違規、違法的超時用工則是對勞動者的基本休息權、身心健康權與人力資本投資權等基本人權的侵害行為。對此，國際勞工組織（ILO）對超時用工行為給予譴責，認為不符合該組織所提出的“體面勞動”（decent work）理念和要求，而“體面勞動”的理念是得到我國政府的充分肯定與積極支持的。

三、企業超時用工產生和存在的原因及機制

1.企業等用工單位超時用工的行為失范與負效應

從勞動經濟學的市場交易行為視角出發，超時用工（超時工作）的本質是企業內部勞動力市場供需雙方的交易活動，其運作機制與制度形成最終與交易雙方圍繞收益（福利）所產生的博弈行為緊密相關。超時用工所反映的企業內部勞動力市場交易機制的核心要素體現為超時勞動時間投入的邊際收益與單位時間工資報酬的支付水平（工資率與工資總額）所代表的成本之間的關系。企業生產經營活動一方面為勞動力市場提供了用工需求和相應的就業崗位，另一方面也通過用工使企業獲得了利潤及其他收益。企業增加勞動力要素的基本決策原則在于：勞動力數量增加的邊際收益應大于邊際成本（MR>MC）。企業增加勞動力投入原則上可以采取兩種途徑：一是在不改變單位勞動力的工作時間（如每日8小時工作時間）的前提下，采取市場招聘方式以增加企業雇傭勞動力人數；二是不增加企業勞動力的現有人數，利用現有的勞動力增加工作時間，包括超過法定工作時間的超時工作，使企業對勞動力要素的需求得到滿足。一般而言，如果企業對勞動力的需求有較為長期的、穩定的、規模擴大的預期，企業可能更傾向于增加職工人數；而如果企業對勞動力的需求是短期的、不穩定的和規?；揪S持現狀的預期，則可能傾向于采取增加臨時工人數量或利用現有職工超時工作的方式應對。

在競爭性的市場經濟體制下，企業利用政府有關勞動法律、法規所允許的空間，合理規避法律制裁或政府監管，實施超時用工的逐利行為一般主要出于以下三個方面的考量：一是通過超時用工加快固定資產的折舊與資金回收。如一些制造業的企業在一班或兩班工作制條件下，機器、設備會隨著職工下班而閑置，而在員工人數既定情況下，通過超時用工方式明顯可以提高機器、設備等生產資料的利用程度，從而縮短固定資產投資的回收期、提高固定資本的折舊率，例如，企業全員從8小時工作提高到12小時工作，機器設備的利用率會相應提高50%。調查發現在一些機器、設備等技術更新特別快的行業，超時用工所帶來的經濟效益尤其明顯。二是通過超時用工可以減少企業非熟練人員的使用數量并直接提高員工的勞動效率。當一些企業生產中需要擴大產品的市場供應量時，按照正常的工作時間制度，企業必須雇請新的工人，而新工人往往是生手，其勞動效率通常會低于現有的熟練工，所以企業會傾向于通過現有熟練工的超時工作以直接提高工作效率。因為企業超時用工有助于提高產品或服務質量，在一些情況下，甚至有利于減少企業的工資報酬總額支付。三是通過超時用工可以減少企業人工成本費用與人頭福利開支。企業通過采用現有職工超時工作方式，可以減少對新聘員工的技能培訓等人力資本投資成本與用于市場招聘等所耗費的交易成本；一些需要為員工提供食宿條件的企業，由于少雇傭工人相應減少了住宿和食品供給方面的開支，從而節約人工成本。調查還發現，企業通過長期、經常性的超時用工還可以減少按照人頭發放的福利費開支。

如果以上三個方面的企業超時用工具有一定的經濟合理性，那么，一些違法的故意利用超時用工增加企業盈利的行為則是對勞動者與社會都有害的。據調查，企業帶有明顯的主觀、故意違反勞動法的超時用工行為主要表現在以下一些方面：一是企業對超時工作未執行法定的工資支付標準，或實行不合理的工資支付標準。調查發現，有的企業對職工在節假日加班的法定加薪規定往往不予執行，一般都傾向于采取等量時間的換休方式處理。而在我國勞動力市場供大于求和工人缺乏集體談判組織等背景下，勞動者往往被迫接受這種事實，并且使這種事實成為超時工作的常態現象。甚至有企業采取復雜的加班工資計算辦法，表面上工人雖然通過加班使總的直接勞動收入增加了，但工資薪酬的其他組成部分卻相應被減少，從而使單位時間的工資水平下降，以至于超時工作的工人工資總額最終隨著勞動時間延長反而縮水，出現“越加班越吃虧”的極端現象?！?〕而在一些實行計件工資制度的企業，由于所制定的計件標準太高，使得相當大比例的工人需要通過超時工作才能完成所得工資的工作量。二是在一些情況下，有的企業對員工加班不付勞動報酬，或者以其他理由不履行勞動法的規定支付超時工作的工人的工資報酬。一些商業服務行業的員工節假日工作往往得不到法定的加薪報酬，許多雇主認為節假日是該行業商品銷售或服務交易的主要工作時間，所以該行業員工在節假日上班理所當然，也不應當享受法定節假日工作加薪的待遇；而有一些企業利用對法規條文理解的歧義，事實上長期對員工實行的是每周6天工作時間制度。三是企業利用我國各地社會保險制度管理的不完善，通過超時用工方式減少社會保險費的繳納。目前許多地方政府為了增進就業和減少企業負擔，對一些小微企業采取按照現有員工基本工資水平的最低繳費標準繳納社保費用的管理辦法。而企業發現超時用工不僅可以減少新增員工所增加的人頭社保繳費開支，且與按照實際工資總額繳納社會保險費的方式相比較，會使節約人工成本的效應更為顯著。因此，企業社會保險費繳納方式不規范，對企業超時用工具有一定的誘導效應。

目前，由于合法超時用工與違法超時用工的邊界比較模糊，缺乏準確的判定標準和鑒定辦法，有關就業服務部門對企業超時用工缺乏行政管理機制方面的遏制手段，加上政府對勞動監察不力或缺乏舉報投訴渠道，而企業職工為了就業不愿意反映情況，甚至部分職工有自愿、主動超時工作的行為傾向，使企業在需要增加勞動力投入時，更多趨向于采取超時用工而不是招聘員工的策略，導致超時用工在許多行業和企業中成為較為普遍的現象。

然而，另一方面，企業違法、違規的超時用工行為也產生了一些負面效應。首先，對違法超時用工的企業或雇主而言，由于工作時間延長會導致勞動者疲勞、疾病等后果；同時還容易發生員工工傷、死亡等事故〔4〕，勢必增加企業與員工之間法律訴訟的幾率，賠付費用也自然給企業帶來一定的經濟損失。其次，大量超時用工的企業一般都存在勞動關系緊張、勞動爭議和勞資糾紛頻繁等影響企業效率和盈利的負面后果。另外，在一些情況下，一部分員工為規避超時工作還會采取主動辭職等流失行為，轉入能夠執行正常作息時間與節假日休閑的其他企業或行業就業，從而加大濫施超時用工行為的企業的生產經營成本，進一步影響其市場競爭力，特別是優秀員工的流失會直接或間接地對企業盈利或效益帶來不同程度的損失。此外，媒體和社會輿論對企業超時用工行為的報道與譴責，也會損害有關企業的公共形象與企業信義度，損害企業與政府部門之間的關系，而所有這些負面效應最終都是與企業追逐收益最大化目標相背離的，從而會使企業超時用工行為得到一定程度的控制與自我約束。

2.雇傭勞動者超時工作的主觀需求與客觀結果

勞動者參與市場勞動的基本目的在于獲取勞動收入和供他本人及其家屬消費的其他物品與福利。市場勞動者在時間分配上存在市場勞動時間與閑暇時間（包括家庭勞動時間）二者之間一個合理的實現福利最大化的比例，且二者之間具有此消彼長的關系。勞動經濟學的個人勞動供給理論認為，隨著工資率的提高，勞動者個人一般會增加市場勞動的時間供給，但其邊際收益會逐步呈遞減趨勢。當工資率達到一定程度后，再進一步提高工資率反而會導致勞動者減少工作時間、增加閑暇時間，從而形成一個“向后彎曲”的個人勞動時間供給曲線。

在對超時工作的調查中也發現，“向后彎曲”的個人勞動時間供給曲線所反映的勞動者行為與許多勞動者的真實行為不盡相符：一是部分企業職工即使超時工作的工資率在提升也不接受企業提出的超時用工要求。雖然持這種行為的勞動者人數不多，但對一些閑暇偏好者尤其突出。調查發現，許多部門因超時加班頻率過高，引發一部分白領員工的不滿情緒，以至于采取消極抵制甚至公開對抗的行為，一部分白領員工則會選擇“用腳投票” 方式，通過主動離職加以抵制。許多調查還表明，目前新生代農民工的企業流失率偏高，很大程度與企業過度加班等超時用工現象有關?！?〕二是許多一般勞動者在低工資率階段時的勞動時間供給行為往往是：單位時間的勞動價格（工資率）并沒有隨超時工作提高，但勞動者仍然可以接受這一待遇，他們的目的主要是通過增加勞動時間以獲取更多的工資總收入。只有當人們的總工資收入達到一定水平和超時達到一定生理限度后，勞動者才會傾向于將提高工資率水平作為繼續超時工作的交易條件。三是一部分低收入勞動者出于實現“生存收入”或“目標收入”的目的存在超時工作的主觀動機與自愿行為?！?〕典型案例是部分農民工對超時工作表現出主動的行為。在調查中發現，從事建筑工作的跨地區外出農民工多數是物品偏好者，他們習慣采取每年一度的春節回鄉探親的集中閑暇消費方式，對身在異鄉的每周正常休息（閑暇）感到無聊，這類群體會有超時加班勞動的要求，以便在外務工期間獲取更多的勞動總收入。這類勞動者對超時工作的生理限度超過普通城鎮職工，甚至可以接受長時間的呈下降標準的工資率的超時勞動。調查還發現，一些代工制企業的工人工資很大比例要由加班費構成，減少加班時間會使這些工人的總工資收入減少，但是仍然有超時工作的傾向。這意味著相當大比例的進城農民工是依靠超時勞動增加工資收入的，而常態化的超時工作在事實上會壓低其實際的小時工資水平。

上述分析表明， 經典個人勞動時間供給理論所描述的“向后彎曲”的個人勞動供給曲線只能代表勞動者對超時工作的一種決策行為類型。理論上，對勞動者而言，針對工資率水平可能對超時工作有4種行為選擇：即使提高工資率也拒絕超時工作、以提高工資率水平為條件超時工作、按照原有的工資率水平超時工作、在實際工資率下降的情況下仍超時勞動以實現總收入的增加（見圖1）。

圖1中的W為工資率，T為工作時間。W1為企業勞動者的起點工資率。Hr1為法定制度工作時間（假定為8小時/天），Wb為員工超時工作前的起點工資率。圖1中的直線S1為第一類勞動者的行為反應，即不接受超時工作安排，即使工資率提高也不參與加班等活動。曲線S2為第二類勞動者的行為反應，即可以接受工資率提高條件下的超時工作，但是到一定的工資率水平（P1為拐點）后其替代效應會大于收入效應，從而出現減少超時工作時間的傾向。S3為第三類勞動者的行為反應，即可以接受工資率不變的加班等超時工作，但達到某種時間限度（P2為拐點）后也會出現提高工資率要求的傾向。S4為第四類勞動者的行為反應，即可以接受實際工資率下降條件下的加班等超時工作，以使工資總額有所增加，其超時的極限以生理極限為標準，超時的時間明顯多于第二類、第三類勞動者的超時工作時間長度。

實際調研情況是，勞動者超時工作的供給行為與個人或群體的人力資本投資（受教育程度、工作經驗）水平具有較為緊密的相關性。具有較高起點工資率水平的職工，一般需要通過提高工資率水平而實現其超時工作，且即使如此，當超時工作時間達到一定程度后，隨著工資率提高反而會產生減少勞動時間的行為傾向。對于多數企業普通職工而言，出于增加收入等原因，可能接受一定限度的與起點工資率同等的工資率的超時勞動；但到了一定程度，要使他們接受超時工作，也必須提高工資率水平。我國現階段以農民工為主體的職工具有相對最低的起點工資率水平，這部分人一般具有較為強烈的增加收入的愿望，甚至愿意接受更低工資率的超時勞動，其勞動時間長度可以延長至生理的極限程度為止。許多城市的工作時間與工資薪酬調查顯示，農民工在許多情況下會出現超時工作的實際工資率下降的情況?！?〕

四、約束企業不合理超時用工行為的措施與政策建議

1.強化對《勞動法》《勞動合同法》等法律、法規的執行和監督力度

理論分析可知，企業出于逐利行為目的通常對超時用工缺乏自我約束機制，一部分企業還存在一定的行為故意傾向。政府應當通過立法等制度安排確定帶限制性的、合理的、科學的工作時間制度，對某些合理的超時用工行為加以規范，對違法的不合理的超時用工行為加以遏制。通過加強勞動監察等行政手段，以及工會集體交涉談判與社會輿論監督，對企業違法超時用工行為進行必要的處罰，對造成嚴重后果的企業給予法律懲處，將企業超時用工的管理與監察納入法制化軌道。制定嚴格的勞動者全年工作時間的限制性標準，以體現勞動者的休息權利、享受家庭倫理生活權利和從事個人人力資本投資的時間保障權利。同時對一些行業的勞動者自愿主動的超時工作意愿與傾向加以限制和約束。

2.實行分行業與工種的工時分類勞動合同管理辦法

由于社會上不同行業和工作崗位的勞動性質與特征差異很大，很難通過勞動法和勞動合同法文本提出一個可以涵蓋各種情況的工作時間規定，例如目前的8小時工作時間規定其實只能代表部分行業和部分工作崗位的用工特征，所以，對超時用工的管理應結合不同行業與工作崗位的勞動時間特點，通過不同類型的個人或集體的勞動合同簽訂，將超時工作的各種規則與報酬待遇支付標準在勞動合同條款中加以具體化、明晰化，以減少勞動力市場交易雙方的交易成本和歧義。

3.建立合理的超時工作的工資支付制度

超時工作的勞動報酬支付應采取超時工資率遞增模式。對現行勞動法所允許的超時工作（每天不超過1小時，每周不超過6天）的工資支付標準，原則上可以采取與起點工資率相同的工資率標準或等額換休時間沖抵；但是超過法定工作時間的加班則應當按照150%及更高的工資率標準支付勞動報酬。該模式不僅可以增加企業超時用工的成本，而且可以引導企業更多地采取員工換休等不增加人工成本的規章制度，保障勞動者合理的休息權利。對超時工作且實際工資率下降的工資支付辦法應全面加以清理和杜絕，以保障農民工等就業弱勢群體超時工作的合法勞動報酬權利。對計件工資的定額標準應予以科學規范并經權威機構認定，保證絕大多數職工計件工資的工作時間控制在法定工作時間范圍內。

4.制定科學合理的超時用工社會保險費管理辦法

為了防止企業利用超時用工減少對職工的社會保險費繳納，應當逐步規范企業社會保險繳費管理，如通過對企業工資總額年終審計等手段，引導企業逐步按照合理的用工數量標準與工資總額繳納社會保險費，以提高更多勞動者的養老、醫療等社會保障水平。對小微企業過高的社會保險費負擔應通過政府補貼等途徑加以解決。

5.將一部分合理的超時工作時間補償納入企業帶薪休假等福利制度

積極創造條件將超時工作的經濟補償與企業福利制度相銜接。如對有關職工超時用工實行合理的工資補償外的集體休假、福利補助等制度，以構建和諧的企業勞動關系，實現企業內部職工的福利均等化。加快企業帶薪休假制度的貫徹與落實，使全社會勞動者和企業不同層級的成員的最終福利得以全面增進。

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（責任編輯：張 琦）