傳統人事管理與現代人力資源管理比較

李春

摘 要：隨著社會的不斷進步與發展，傳統的人事管理弊端百出，為了適應社會的發展和時代的進步，必須采用現代人力資源管理方式對人事進行管理，而現代人力資源管理又起源于傳統人事管理，具備了傳統人事管理所沒有的優勢，本文對此展開探討，對傳統人事管理與現代人力資源管理進行全面的分析與比較，以供參考。

關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；比較

人力資源管理是一種興起的管理領域產物，在組織的建設發展過程中占據了十分重要地位，明確現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別與關系，才能更好地從思想上與工作上實現轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作，從而促進單位的發展。

一、傳統人事管理與現代人事資源管理的含義

傳統的人事管理主要是管理人事關系，也就是人事部門是組織內的職能部門，需要在一定管理思想和原則的指導下行使日常人事管理的事務，具體而言就是運用組織、協調、控制和監督的手段，使人與人之間、人與工作之間形成一種相互關系以實現目標?，F代人力資源管理通常是指為了完成組織管理工作的目標和任務，以取得、開發和利用為目標，影響工作人員的態度、行為和績效，使其達到最佳比例來充分發揮潛能?，F代人事資源管理是對傳統人事管理的改善，基本內容包括人力資源規劃、工作分析、培訓、考核、團隊建設等，是一種深入而全面的新型管理

形式[1]。

二、傳統人事管理與現代人事資源管理的比較

（一）管理范圍的內容

從管理范圍的內容上看，傳統的人事管理范圍比較狹窄，更注重人員的招聘、上崗培訓、工時記錄、工資管理、勞動關系處理等業務，并且這些業務之間的關系往往是被分開的。比如我國過去的事業單位人事管理部門會分成若干科，人事科管理某些業務，勞動工資科管理人員的工資與調配，人事科管理人員及科室職員的調配與晉升，宣教科管理工作人員的培訓，各級主管人員則由黨委管理組織部門管理。人力資源管理在范圍上更為寬廣，內容也更加豐富，除了傳統的人事管理任務以外，還增加了一些新的管理內容，比如人事管理規劃及預測，人力資源的開發與培訓，雇員的績效評估、獎勵、溝通、參與，引進新的勞動技術、方法，疏通工作人員的溝通渠道，尋求激烈工作人員的方法、創造愉悅的工作環境等等，其性質決定了人力資源必須進行統一的規劃與安排，適當的培養與選拔激烈等政策措施，以充分開發人力資源，調動雇員的積極性與創造性，為單位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理觀念的內容

從管理觀念上看，傳統的人事管理以人為成本，現代人力資源則以人為資源。傳統的人事管理理論指導下，通常會將人事部門定位成為一個成本集中的消耗中心，提倡通過一切可實施的方式盡可能地減少人力投資，從而達到控制單位人工成本的目的，把減少人事管理費用當作單位經營的核心任務之一，集中體現了單位過于重視短期利潤，并沒有為自身長遠的發展進行安排，也沒有將人才當作一種寶貴的資源。具體到事業單位人事部門的工作可以體現在以下幾個方面，包括工作人員的工資、福利、培訓費用、招聘費用等直接計入產品的成本，同時會嚴格控制工作人員的工資、福利以及培訓招聘費用，過于苛刻嚴格的做法在很大程度上降低了工作人員的工作積極性，影響工作人員工作績效，也無法幫助工作人員充分挖掘潛能。同時，人事部還擔負了控制事業單位成本的責任[2]，管理者想方設法減少人力投資來降低成本，提高產品競爭力，在新的歷史背景下，人力資源的投資收益是高于其他形態資源的，尤其是高科技創造發明產生以后，人力不再是機器等工具的附屬品，成為了財富的源泉，是重要的資源以及最劃算的投資。目前，為了提升單位與單位的活力和競爭力，已經有越來越多的單位將人事部門作為成本中心，將其看成是能為單位帶來高額收益的利潤中心，將著眼點放于調動人的工作積極性上。

（三）管理重心的內容

從管理重心上，傳統的人事管理主要以事為中心，是一種業務管理，過分強調人去適應工作，活動局限于給人找位置，并不重視人才的開發與利用，著眼于人員配置和管理，這些在招聘、調配以及工資福利管理等方面顯而易見，因此人事部門在公司所有部門中的地位不高。比如上世紀70年代以前，美國單位的人事經理大多不允許參加公司高層會議。而現代的人事管理則沖出了傳統人事管理的束縛，承認了工作人員是組織最寶貴的財富，為工作人員提供并創造各種條件，使其主觀能動性和勞動潛力得到充分的發揮，盡可能不造成人才的浪費?？傊肆Y源戰略是能與單位的發展戰略密切相關共同進退的，在新的管理模式下，這樣的戰略是在特殊背景下位單位實現預期目標而運用資源的手段，也是單位謀求發展最有效的投資。

（四）著眼點的內容

傳統的人事管理更關心眼前利益，為單位補充人員、培訓工作人員、發放工資、解決勞資糾紛等，很少進行長時間的人力資源預測與開發。由于人事部門常常被看作是消費部門，所有人才管理的開支會成為盡量減少的一筆費用?，F代事業單位人力資源管理則根據單位長遠的發展目標和任務調整，預測組織對人力資源的需求，才起各種措施充分挖掘人的潛力，因此單位的經費預算不以節約為目標，而是將其資本與信息方面的投資等同位置，謀求特定時期內實現最佳比值，追求高效率與高回報。

三、傳統人事管理前提下的現代人力資源管理

（一）解放思想，轉變觀念

管理理念的轉變是時代發展與社會進步的需求，要實現從傳統人事管理觀念向現代人力資源管理觀念轉變，就要從以下幾個方面入手：首先，就是要從事本上轉變為人本上，傳統人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽略人，人的調動和職位的安排通通看作是管理活動的中心，人才開發薄弱。轉變觀念后，要將人作為中心，管理者必須順應時代發展的潮流，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發工作人員的創新意識，最大程度上挖掘工作人員的潛能，將工作人員的自我發展與組織的發展有機結合起來。另外還要轉向民主管理，傳統的高度集中集團管理不能得到民主化的要求，現代人力資源管理中的管理者與被管理者之間界限日益清晰，管理者不再是少數專職管理，在具體實踐中更要重視民主和適度分權，才能提高管理工作的效率與收益。最后是要從靜態的管理向動態管理轉變，總之管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，從而達到優化人力資源配置和充分利用人才為單位帶來更大利潤的目的[3]。

（二）激勵機制，建立健全

由于考核分配制度的不完善以及激勵措施的不到位，傳統人事管理嚴重阻礙的人員的積極性與創造性，比如身份界限以及收入的差別制約工作人員技能操作，而專業技術職務則會影響人才的工作熱情度。在事業單位的現代人力資源管理工作中建立健全激勵機制要做到以下幾個方面，首先要建立合理的人員配置機制，根據組織的目標及具體的工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對工作人員進行合理的配置，保證工作人員學以致用。其次是要建立科學的考核機制，確保一切細致量化的考評指標得以執行，最后要建立合理的報酬制度和競爭激勵機制，在管理過程中，管理者還要充分尊重、理解和關心工作人員，根據工作人員自身的優勢與特點，有針對性地采用激勵措施，調動工作積極性與創造性[4]。

（三）學習進取，適應需求

作為事業單位的管理者與引航者，管理層要在各種新事物新知識層出不窮的當下從容面對各種嚴峻的挑戰，根據工作要求與自身的情況制定發展目標與學習計劃，堅持理論聯系實際，通過不斷學習，鞏固專業技能。此外要重視工作人員的培訓，組織工作人員定期參加培訓，提高工作人員的職業技能與業務素質，建立學習型組織，通過營造良好的團隊學習與組織學習的氛圍，實現對管理活動每一個環節的持續不斷優化。在創建學習組織的過程中激發培養工作人員的學習潛能，挖掘工作潛力，使其更能適應現代化單位發展需求。

四、結束語

現代人力資源管理是隨著經濟的發展和社會的進步不斷發展起來的，也是經濟全球化、資本自由化的產物。隨著經濟社會形勢的日新月異，今后必然會對人力資源管理提出更多的發展要求，而人力資源管理也必將順應社會生產力與科技進步的發展需要，不斷創新，不斷完善，緊跟時代節奏，緊跟形勢脈搏，在進步中不斷發現新問題，迎接新挑戰，解決新情況，找到更適合發展的新方法，實現人才自身與單位的進一步發展。

參考文獻：

[1]張瑜.傳統人事管理與現代人力資源管理比較研究[J].商場現代化，2012，12（02）：17-19.

[2]路寧.現代人力資源管理與傳統人事管理的比較及啟示[J].特區經濟，2013，12（11）：42-43.

[3]朱振光.傳統人事管理與現代人力資源管理比較研究[J].市場論壇，2013，11（12）：52-54.

[4]丁炎.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較[J].中小單位管理與科技（下旬刊），2013，11（09）：23-24.