人力資本的分類及測量

摘要：舒爾茨認為人力資本的形成途徑包括：健康投入、干中學、教育和遷移，這意味著人力資本的測量必須包含這四個方面，但現有的人力資本測算方法都不能完整、全面地衡量人力資本的這四個方面。從已有的人力資本的分類和測算方法來看，都是服從于各自的研究對象，如果研究的對象或角度不同，人力資本的分類和測算方法也不盡相同。本文通過對現有文獻的梳理，羅列出了目前主流的人力資本的幾類分類方法和測算方法，并簡要地分析了其優缺點及適用的范圍。

關鍵詞：人力資本；經濟增長；資本測量

一、引言

“經濟增長”這一概念，自經濟學產生之日起，就是經濟學研究的重要核心，也是經濟理論研究永恒不變的主題，經濟學的眾多分支絕大多數也是圍繞這一核心而展開。經濟增長的方式可分為：外延式增長和內延式增長。假設技術進步不變，生產函數的規模報酬不變，經濟增長是由于物質資本數量和勞動力投入數量的增加而引起的，這種經濟增長方式即為外延式增長。內延式增長是相對于外延式增長而言的，是指投入的物質資本和勞動力的數量的總量不變，通過技術進步、勞動力素質的提高或各類資本組合結構的優化而產生的經濟增長，這種增長方式稱之為內延式的經濟增長。假定其它條件不變，勞動力質量的變化引進的經濟增長的變化為人力資本理論研究的范疇。

“人力資本”這一思想早前的亞當·斯密和馬歇爾就已經提出。在亞當·斯密的著作《國富論》中就有關于勞動力的質量差異與勞動力的工資差異之間的關系的論述。馬歇爾認為對人力資本的投入是一個長期的過程并分析了家庭在人力資本投資過程中的作用。盡管亞當·斯密和馬歇爾意識到了人力資本的作用，但由于他們所處時代的經濟環境和經濟理論的制約，他們僅僅只是提出了“人力資本”這一思想和一些簡單的分析，而并沒有對“人力資本”這一概念進行深入的研究論證，更沒有形成一個思想體系?，F在主流的經濟學界，一般以1961年美國經濟學家舒爾茨提出“人力資本”這一概念為人力資本理論產生的標志。但實際上，在舒爾茨之前的1906年菲歇爾的論文《資本的性質和收入》就明確的提出“人力資本”的概念，并且將這一因素納入到了現代經濟理論分析的框架之中。根據舒爾茨對人力資本的定義“人力資本是指凝結在人身上的知識、健康、技能等能力”，以該定義為基礎，對人力資本的研究大體可以分為兩類：一類是研究人力資本投資對人力資本存量的影響，特別是教育投資對人力資本的影響（因為教育投資的數據相對容易獲?。?；另一類是研究人力資本對經濟增長的影響。

要研究人力資本本身對經濟增長的影響，首先要解決的問題是對人力資本測量，其次才能將之代入生產函數。由于人力資本的定性，對人力資本的測量維度注定無法面面俱到，并且有些維度也難于計量。因此，對人力資本的測量方法有很多，各有側重點，本文通過對人力資本分類及各類測量方法的梳理，歸納整理了目前主流的幾類分類、測量方法并分析了它們的運用范圍。

二、人力資本的分類

從舒爾茨的人力資本定義來看，人力資本是指附著在人身上的能力，而各個個體的能力各有不同，也即個體的人力資本是存在差異的，丁虹棟在2003年首先提出了“異質性人力資本”這一概念?；凇爱愘|性的人力資本”，已有的研究從不同的角度，對人力資本進行了種種分類。

人力資本的一類分法是從宏觀的角度出發，這一類分法一般按照個體受教育年限的長短進行分類，教育年限較長的個體為較高的人力資本，教育年限較短的個體為較低的人力資本。代表性的文獻如陳曉迅（2013）將人力資本按高低層次分成了兩類：較高層級的技能型人力資本和較低層次的普通型人力資本，兩種層級的人力資本構成了人力資本的結構，兩類人力資本與經濟增長之間的存在兩種循環關系：高效率的循環、低效率的循環。人力資本結構與產業的匹配高，則會形成高效率的循環；反之，則會形成低效率的循環。楊超（2013）將個體人力資本按教育年限的長短分為：基礎型人力資本、技能型人力資本和高層次人力資本。他將僅完成義務教育（含未完成）勞動力人口視為基礎型人力資本，將完成了中等教育（含高中、職業高中、中等技校等）的勞動力人口視為技能型人力資本，將完成了大專及以上教育的勞動力人口視為高層次的人力資本，并分析了各層次的人力資本對經濟增長的貢獻。更早的研究如陳浩（2007）依據馬斯洛需求層次理論并結合人力資本的投資，認為人力資本的投資順序應當是：健康投資——教育投資——培訓投資——遷移投資，按照人力資本的投資順序與之對應的人力資本類型包括：基礎人力資本、知識人力資本、技能人力資本和制度性人力資本。他將上述各類人力資本的組合視為人力資本的結構，研究了人力資本結構與經濟增長的關系。

人力資本的另外一類分法是從微觀的角度出發。這類研究更多的是從企業組織或企業價值的角度來分析人力資本，代表性的研究如王佳楠（2015）按照企業資源配置的不同將人力資本分為三類：基本勞動力型人力資本，指僅具備基礎知識量的企業員工；經營管理型人力資本，包括經人力資源管理者、企業的經營管理者；技術研發型人力資本，指企業內部的研發人員和技術人員。李忠民（1998）對人力資本的分類具備獨特的視角，他將人力資本分為四類：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。李忠民的分法兼顧宏觀和微觀的方法。此外，焦斌龍（2000）、馮子標（2001）、崔建華（2002）等人在丁虹棟“異質性人力資本”和“企業家人力資本”的界定下，進一步發展了“企業家人力資本”這一內涵。

三、人力資本的測量方法

人力資本的測量主要是測算人力資本的存量，主要的測算方法有：成本法、收益法、教育年限法以及近年來發展起來的技能測算法。

（一）成本法

成本法是從人力資本投資的角度出發進行的測量，舒爾茨認為人力資本的投資來源于五個方面：衛生保健投入、在職培訓、正規的學歷教育、個人的成人教育和個人（家庭）遷移。他認為家庭的日常消費、耐用品的消費和生產部分的開支共同形成了個人（家庭）的人力資本投資，他用上述三類投資的支出計算人力資本。貝克爾在舒爾茨的基礎上更進了一步，他在舒爾茨提出的三個自變量之外還加入了“機會成本”這一變量。

（二）收益法

收益法的主要原理是折現，就是將人力資本在未來的收益折算成現在的貨幣價值。采用收益法測算人力資本可采用不同的指標進行折現，包括對未來的工資進行折現、未來的盈利進行折現等等。收益法主要運用于企業，計算的依據基于企業的未來預期，企業的運行穩定則可以較為準確地測算人力資本價值。

（三）教育年限法

由于人力資本形成的主要來源為正規的學歷教育，受教育年限的長短直接影響人力資本的高低，因此很多研究因為數據獲得方便，直接采用教育年限來衡量人力資本的存量水平，如Judson（2002）、李福柱（2008）等人的研究。但受教育的時間長短也并不能完全的反應個體人力資本的水平，因此為了更好的區別不同教育層次的人力資本水平，學歷指數法也廣泛地運用于人力資本的測算。

（四）技能測算法

隨著人力資本理論研究的不斷深入，對人力資本的測算不斷地精細化、準確化，并且統計工具的改進和各類數據庫的迅速豐富與完善，教育年限法、教育指數法等方法的局限性越來越凸顯。第一，同等教育時長的個體由于外部環境和個體的差異，個體的人力資本可能迥異；第二，正規的學歷教育是一個靜態的概念，不能反映學歷后教育；第三，“干中學”等方面形成的人力資本無法計算在內。針對上述缺陷，近年來，部分研究關注于通過計算個體的技能水平來測算人力資本。世界銀行將技能分為：認知技能、非認知技能和職業技能。個體勞動能力的高低取決于三類集合的綜合運用。技能測算法是一種非常精細化的測算，并且測算的指標目前也沒有完全的統一。

四、結論

人力資本理論發展至今，新的理論分支、新的研究點不斷地涌現，但回歸到其問題的本源，即對人力資本的測算則還沒有一個方法能涵蓋到人力資本的所有維度。這一方面既是由于相關數據的不完善，另一方面也是由于人力資本的某些維度難于計量。已有的文獻對人力資本的分類很多，但都服務于各自的研究目的，對人力資本的測量也是如此。因此，對人力資本測算的各類方法不存在好壞之分，對測算方法的選擇需要考慮的是要服從研究的對象和研究的角度?？v觀現有的文獻，如要從宏觀上研究人力資本或人力資本結構對經濟增長的影響，對人力資本的測算宜采用教育年限法或學歷指數法；如要從微觀上研究企業或家庭的人力資本，則可采用成本法、收益法或技能測算法。

參考文獻：

[1]江濤.舒爾茨人力資本理論的核心思想及其啟示.揚州大學學報（人文社科版）[J].2008，（6）.

[2]王勇、許強、許慶瑞.智力資本及其測度研究[J].科研管理.2002，（4）.

[3]樊培銀、徐鳳霞.關于人力資源價值計量方法的探討[J].中國工業經濟，2002，（3）.

[4]朱明秀、吳中春.逆向評估法：人力資本價值計量的新思路[J].生產力研究，2006，（4）.

[5]楊向陽.人力資源會計計量屬性的比較分析[J].財會研究，2006，（9）.

[6]李垣明、劉立新.用綜合指標測量人力資本方法初探[J].人口與經濟，2007，（3）.

[7]歐陽軍.人力資本價值計量探析[J].科技與產業，2007，（2）.