建構民辦高校青年教師激勵的“中庸之道”

劉相娜

摘 要： 青年教師群體是我國民辦高校的重要構成部分，對其進行激勵是建設我國民辦高校教師隊伍的有效條件。但是，當前我國民辦高校的青年教師激勵管理仍存在諸多問題，為此要尋求和建構一條符合我國文化內涵的途徑——“中庸之道”?！半p因素理論”所包含的精神正符合我國的“中庸”精神，其內容為“中庸之道”提供了具體意見?；凇半p因素理論”激勵民辦高校的青年教師可以提高青年教師的工作積極性，加強民辦高校青年教師師資隊伍建設。

關鍵詞： 民辦高校 青年教師 教師激勵 雙因素理論 中庸之道

為調動員工的積極性，任何組織都需要對其員工進行激勵管理。民辦高校是我國高等學校的重要力量。公辦高校的離退休教師、一些從公辦高校出來擔任兼職的教師和從社會招聘的青年教師是民辦高校教師的三大構成部分，其中青年教師占多數。為此，加強民辦高校青年教師的激勵管理，可以強化民辦高校師資隊伍建設。

一、民辦高校青年教師工作的特殊性

我國民辦高校和公立高校的性質不同，使民辦高校青年教師工作具有一定的特殊性。只有了解民辦高校青年教師的特殊性需求，才能更好地提高他們工作的積極性。

（一）民辦高校青年教師比例大，物質需求較強。

民辦高校青年教師大多數是從社會上招聘過來的年輕碩士生，他們年齡一般在26歲～30歲。這些剛從學校畢業走上工作崗位的年輕人，其需求自然是多方面的，包括物質和精神方面的需求。剛進入社會的他們需要成家立業，面臨買房子、結婚等各種經濟物質方面的問題。同時許多年輕教師有想要提高自身能力等的精神方面的需要。相對于精神方面的需求，民辦高校青年教師此時更需要先解決物質層面的問題。但是，這些青年教師一般都是初級職稱和中級職稱，工資待遇上相對較低[1]。

（二）民辦高校青年教師面臨雙重壓力。

高等學校有三大職能，我國民辦高?；旧弦越虒W為主要職能，所以民辦高校的青年教師的主要精力放在教學上。這些青年教師精力充沛，課時數量與工資收益直接掛鉤。他們所承擔的教學任務量較重，周課時在20節以上是常有的事情。在教學任務繁重的情況下，青年教師根本無暇顧及科研。但是科研成果是青年教師職稱評比和學校發放績效工資的一項重要指標。為此，民辦高校青年教師面臨教學和科研雙重壓力。

（三）民辦高校青年教師缺乏安全感和歸屬感。

美國心理學家馬斯洛提出人的基本需求，當一個組織能夠給予人穩定感和滿足感時，其成員就具有對這個組織的安全感。民辦高校青年教師和學校之間是雇主與雇員的關系，他們簽訂的合同一般是1至3年。青年教師隨時可能被解聘和不予續聘，職業風險較大。為此，民辦高校青年教師的安全感較低。這種安全感的不足使青年教師常常把所工作的學校僅僅當做人生的一個驛站而缺乏歸屬感。

（四）民辦高校青年教師教學挫敗感和自卑感較強。

總體來看，民辦高校對教師教學的要求較為嚴格。學校的多數教室會安裝監控設備監督教師的課堂教學，這就要求教師需要精心進行備課和上課。但是課堂上能認真聽講的學生并不多。一些學生一學期課程學完而基本上一無所獲；一些學生的學習態度不夠端正考試成績較差；一些學生會對某些任課教師不滿意，會向學校直接反映教師的問題等，這些結果使老師產生強烈的教學挫敗感。

除此之外，民辦高校青年教師與公辦高校教師在職稱評定、課題申請等方面存在差異，他們會產生自卑感。

（五）學生瑣碎事情增加教師工作量。

民辦高校的經濟來源主要靠學生的學費。學生的滿意度是民辦高校的生存法則。學校為了留住學生、節省開支，常常將學生事務分配給各崗位教師，即使是教學崗教師的也需要承擔學生事務。學生的日常學習和生活瑣碎事務較多，這些學生工作增加了教師的工作量。

（六）民辦高校青年教師的管理較為硬性。

民辦高校在學生管理上常采取高中式管理方式，對青年教師同樣進行硬性管理，管理制度和手段較嚴格。一般來說，很多民辦高校青年教師需要坐班、打卡等，在自由活動的時間上受到限制。

民辦高校青年教師這些工作的特殊性，要求學校在對他們進行激勵管理時要關注并滿足其需求，以此才能更有效地提高民辦高校青年教師的工作積極性[1]。

二、“雙因素理論”中的“中庸”精神

人作為個體有多方面需求，這些需求是人性所要求的。每一個人都有三種人性存在：一種是人的生物性；一種是人的精神性；一種則是現實的人性。物質性是人的基本需要，精神性是人性的本質追求，現實的人性是人的生物性與精神性的綜合。

人必須存活于生活之中，人性也體現在人的生活中。人性的生物性和精神性使人的生活分為物質生活和精神生活?，F實人性要求人的生活統一物質和精神生活，是基于物質生活的精神生活[2]。人的本質上是追求精神的滿足，但這種本質的實現需要以物質的滿足為基礎。

美國心理學家赫茲伯格于1959年提出了“雙因素理論”。該理論指出，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。為此，影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素兩類?！半p因素理論”又被稱為“激勵保健理論”。所謂保健性因素即維持性因素，是那些造成職工不滿意的因素，如企業政策，工資水平，工作環境，福利和安全等。這些因素得到改善能解除職工的不滿意，但不能使職工感到滿意并調動職工的積極性?！凹钜蛩亍眲t是能調動職工的積極性并使人獲得滿意的因素，如工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感等成就等。這些因素改善了才能讓職工感到滿意，調動積極性，提高勞動生產效率。激勵因素是影響人們工作的內在因素，它們通過注重工作本身提高工作效率，激發人們做出最好的表現[3]。

我們需要同時關注人的物質生活和精神生活。這種統一的要求內含了中國的智慧——行“中庸之道”。人的行為不一定都合乎道德準則，常有做到過分或不及的情況?？浊鹫J為待人處事都要中庸，防止發生偏向，一切行為都要中道而行。朱熹曾注：“中庸者，不偏不倚，無過不及，而平常之理也?！盵4]43-44“雙因素理論”就符合統一性要求，體現了我國的“中庸”精神。

三、基于“雙因素理論”提升民辦高校青年教師的激勵效用

“雙因素理論”內含的“中庸”精神，可以滿足個體的多重需求。為此，我們可以從“雙因素理論”的視角進行民辦高校青年教師的激勵管理。

（一）保健因素維度。

保健因素主要是從物質層面消除人的不滿意感，滿足人性的生物性層面。這就要求我們從物質層面滿足青年教師的基本需求。

1.增強民辦高校青年教師的經濟保障力。

人的發展首先要得到物質上的滿足，只有物質上得到保障才能積極地發展自己。民辦高校青年教師剛踏進社會不久，有著較強的經濟需求。民辦高校教師的工資由基本工資、績效工資、崗位津貼和其他津貼等構成。為此，學校需要給予青年教師經濟保障力，在基本工資上應該按照國家的要求進行發放、績效工資需要依據合理清楚的評價結果進行發放，福利津貼需要有所提升[5]。

2.完善民辦高校青年教師的社會保障力。

民辦高校教師在退休后沒有像公立高校教師一樣的退休金，他們擁有的社會保障主要有養老保險、失業保險和醫療保險等。通過這些福利激勵措施，學?？梢允菇處煂ζ洚a生信任感和依戀感，自發地為學校服務。民辦高校青年教師雖然距離退休還有較長的時間，但仍希望在退休之后獲得有力的社會保障。為此，學校應該適當地提高教師社會保障福利。除此之外，學校還需要對各級教師的福利項目進行清楚劃分，以保障各級教師獲得恰當福利[1]。

（二）激勵因素維度。

激勵因素主要是從精神層面提升人的滿意感，滿足人性的精神層面而調動積極性。

1.完善柔性化的學校管理制度，提升教師工作滿意度。

教師管理一則要求對教師的日常管理的靈活性；二則要求要體現教師的參與性；三則是在教師管理制度上要體現重精神輕物質[6]154。

學校校長通過校內民主制度的建設，充分發揮教代會的作用，使教師有機會參與學校重大決策和工作計劃的制訂。同時，校長要通過建立溝通制度，經常與教師溝通情況，交流思想，從而調動教師在工作上和思想上虞學?；茧y與共的積極態度。這種制度上的激勵就體現了靈活、參與和重精神性[6]。

民辦高校各項制度的建立和健全需要教師尤其是青年教師的民主參與。比如制定教師評價指標體系、職稱評定的指標體系等，在這個過程中應該有青年教師的聲音。

2.重視民辦高校青年教師的培訓激勵。

民辦高校青年教師雖然以教學為主，但仍有再進一步接受培訓的需要。他們要獲得知識和能力提高，為此，學校應該根據青年教師的需要開展教師培訓促進教師專業發展。這種培訓可以是定期進行的校本培訓，也可以是派青年教師參加其他學校的相關培訓。學校要給予年輕教師出外培訓的機會，使他們開闊視野，增強工作熱情。

3.塑造民辦高校青年教師的文化激勵。

民辦高校教師身處校園之中，深受校園文化的影響。校園文化即指導和約束校園整體行為和員工行為的價值理念。其目標是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內部創造一種和諧的工作氣氛和人際關系，使員工在這種文化的影響下自覺地努力工作，并在工作中感到自我價值的實現[6]169。

為此，學校首先要加強校園的物質文化建設，優美的校園會使教師更加熱愛學校而充滿歸屬感。其次，學校加強校園精神文化的建設。我們可以從辦公室文化開始著手，各教研室需要和諧的同事關系和積極的工作氛圍，這樣的環境使青年教師有愉快的心情；我們還需要樹立科研之風，增強教師的科研意識。

4.加強民辦高校教師的情感激勵。

民辦高校青年教師有較強的物質需求，同樣有強烈的精神需求。那么，民辦高校領導可以通過感情上的溝通，使教師在精神上得到關懷。教師的精神愉悅就會以更積極的心態和動力開展工作。學校領導可以通過多種途徑與教師建立正式或非正式的情感聯系，比如學校為教師開生日聚餐，定期組織教師座談會、與教師談心等。情感激勵可以給予教師關心，學校領導真誠地解決教師所面臨的生活和工作問題，教師會心情舒暢、積極地投入教育教學工作中[6]。

5.提升民辦高校青年教師的目標激勵。

如果民辦高校青年教師能將自己的發展和學校的發展聯系在一起，認識到學校的發展關乎他們的未來，青年教師便會對自己的工作充滿積極性。為此，學校必須讓教師看到希望，為教師的個人發展提供平臺。

學校的發展需要有一個科學合理的發展目標，當目標能調動教師積極性時，他們就會以滿腔的熱情積極投入到工作中去。但是學校在制定目標時既不能太低又不能太高。目標太低起不到激勵作用；目標太高，教師在實現目標的過程中積極性受挫。這要求學校引導教師保持個人目標和學校發展目標的一致性，發揮青年教師激勵管理的效用。

6.實現民辦高校青年教師的群體激勵。

進行教師激勵的目的是加強師資隊伍建設，教師群體積極性的提高是教師激勵的根本目的。為此，我們進行教師激勵，就需要最大限度地針對教師群體而非單純個人。比如，學校對教師進行激勵時，可以以教研室為單位進行獎勵和表揚，提升整個教研室的榮譽感。這樣就可以由點到面地實現教師激勵：由激勵單個教研室擴展到所有教研室都受到激勵。

參考文獻：

[1]李杏林.目前民辦高校教師激勵機制研究[D].碩士，中南大學，2006.

[2]檀傳寶.德育原理[M].北京：北京師范大學出版社，2007.

[3]湯桂香.雙因素理論在高校教師管理中的應用[J].中國冶金教育，2006（2）：55-58.

[4]孫培青，主編.中國教育史[M].上海：華東師范大學，2009.

[5]張潔.論我國高校青年教師激勵管理——以雙因素理論為視角[J].黑龍江高教研究，2007（12）：89-91.

[6]吳志宏，等.新編教育管理學（第2版）[M].上海：華東師范大學出版社，2008.

項目來源：河南省民辦高等教育協會課題：基于中庸之道的民辦高校教師管理研究——以河南某民辦高校的教師管理制度的文本分析為基礎，項目編號：hmx20150169。