基于雙因素理論的河南省基層公務員激勵機制分析

李丹

摘 要：招人難留人難是近年來河南省基層政府機構面臨的主要問題，而健全的激勵機制能夠有效的緩解這一問題。以赫茲伯格雙因素理論為指導，分析了河南省基層公務員激勵機制中存在的問題，提出了針對性的解決對策。

關鍵詞：基層公務員；雙因素理論；激勵

基層公務員是服務型政府建設的執行者、新農村建設的領導者、行政工作開展的先行者、服務群眾的領頭兵、責任追究的首選人和化解危機的消防員。對基層公務員的激勵是否及時和充分，直接影響著基層政府執行能力的強弱、行政效率的高低、干群關系的好壞和人員素質的高低。河南省是全國第一人口大省，近年招考公務員報名都在20萬人以上，考生在追逐大城市熱門崗位的同時，一些基層偏遠的貧困鄉鎮崗位門可羅雀，貧困鄉鎮招人難留人難問題成為基層近年反映的熱點難題之一。那么，如何解決這一問題呢？筆者嘗試用雙因素理論進行了分析。

一、雙因素理論的內涵

“雙因素論”是美國心理學家赫茨伯格提出的，20世紀50年代末，他就工人對與工作的滿意度進行調查，發現人們有三種心理，一種是滿意，一種是沒有不滿意，還有一種是不滿意。他對這三種狀態進行調查和分析，得出了影響人們工作滿意度的“雙因素理論”。即“保健因素和激勵因素”。保健因素指工作的外部環境，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、政策與行政管理、人際關系等；保健因素的存在能夠使人“沒有不滿意”，好比可以防止疾病，但是不能治病。激勵因素是指工作本身，如工作本身的滿意，賞識、進步、成長的可能性、責任、成就等。激勵因素則可以提高工作積極性，改善工作績效。

二、基于雙因素理論的河南省基層公務員激勵機制分析

北宋文學家蘇洵在《心術》中提出：“為將之道，當先治心，水不激不躍，人不激不奮?！币粋€缺乏激勵的人，只能發揮出自身潛能的20%—30%，然而一個得到充分激勵的人，則能發揮出自身潛能的80%—90%。如果每個基層公務員都能得到充分激勵，那么他們的工作成效無疑將大道一個新高度。

（一）河南省基層公務員激勵中保健因素的分析

1、工資待遇低，影響工作積極性。公務員工資在全國應當處于中上水平，但是，也僅限于在發達地區和城市。河南省公務員待遇一直處于相對低下的水平，有關人員在接受采訪時曾表示，河南省公務員待遇在全國排倒數第一。那么處于基層的公務員就更是苦不堪言。

2、“鐵飯碗”和缺乏負激勵，引起職業倦怠。大多數報考公務員的人都認為考進“體制內”，只要不違反國家法律和組織紀律，就一輩子不會被辭退，相比企業的合同制，公務員實在是穩定性較高的工作。目前，全國有多個省份先后試行了公務員聘任制，有人據此揣測“公務員聘任制或將打破‘鐵飯碗”，這種猜測過于理想化了。

（二）河南省基層公務員激勵中激勵因素的分析

1、對工作的滿意度。大多數基層領導認為，基層公務員事務性工作較多，對于學歷、專業的要求不高，招錄時不易設置過高的門檻。近年來，河南省公務員主管部門集思廣益，建立了一系列向基層傾斜的招錄政策，放寬了基層公務員招錄的年齡限制、專業限制和學歷要求。這在一定程度上緩解了基層單位用人難的問題，但也使得一些只是為了謀求一個安穩工作得考生將目標瞄向了基層公務員崗位。

2、職業發展前景。河南省公務員管理部門公示數據顯示，截至到2013年，科級以下干部占河南省公務員總數的91%，在縣級以下組織機構工作的占河南省公務員總數的53%。公務員職級晉升跟單位級別有直接的關系，公務員所在單位的層次直接決定了公務員職級的最高限，特別在縣級以下組織機構中，科處級干部配置較少發展空間狹窄，受干部職數的限制，大多數到基層打拼的公務員晉升概率不高，形成職務晉升的“天花板”效應，進而導致有效激勵不足，使工作積極性減退、工作效率低下，也使得群眾對政府機關留下了“門難進、臉難看、事難辦”的印象，嚴重影響政府形象。

三、基于雙因素理論的河南省基層公務員激勵策略

對基層公務員激勵的目的在于提高基層公務員的工作積極性，更好的為群眾服務，扭轉群眾對于基層政府的不良印象，改善由于激勵機制不完善而引起的消極腐敗現象，提高行政工作的效率。這要求我們不斷完善“保健因素”和“激勵因素”，讓廣大基層公務員“沒有不滿意”，并且使廣大基層公務員得到及時、充分的激勵。

（一）保健因素的完善

1、提高基層公務員對報酬的滿意度。個人對于報酬的滿意度沒有統一的標準，主要受個人主觀感受的影響，一般來說，它主要取決于兩個主要因素：一是個人認為報酬對自身的價值大小，二是個人認為報酬公平與否?；鶎庸珓諉T認為得到的報酬對自己的價值越大，或者認為得到的報酬越公平，對于報酬的滿意度也就越高，報酬也就越能起到激勵作用。

2、引入良性競爭。當個人感到參與競爭能實現自己更大的價值時，必然會被激發在心動上給予更多的投入。在公務員隊伍中，當出現多個個體爭取有限的利益資源時，競爭機制會成為非常有效的外部動力機制。

3、堅持以人為本，分類管理的原則。以人為本就是讓人們自主、自信、自強，不斷地開發自身資源，讓自己發揮無限的潛能，河南省基層政府部門應當借鑒成功企業的經驗，將“以人為本”原則運用到基層公務員管理實踐中去，將基層公務員當作基層政府最寶貴的財富。

（二）激勵因素

1、完善培訓制度，加強部門間的合作交流。河南省公務員管理部門可以向陜西省咸陽市學習，在全省范圍內抽調有代表性地區的基層公務員進行培訓需求調查，通過發放問卷、召開座談會、個別訪談等形式，全方位聽取意見建議，準確把握培訓的崗位需求和個人需求，形成《教育需求培訓報告》，根據報告內容，制定“菜單式”的培訓選題供選擇，確保培訓的針對性。

2、打破晉升“天花板”，拓寬基層公務員晉升通道和渠道。

遴選制。近年來，為了突破基層公務員晉升的“天花板”，河南省出臺了黨政機關公開遴選實施意見，規定省市直機關遴選科級以下公務員，原則上應從下級機關公開遴選，或從具有兩年以上基層工作經歷的人員中考試錄用，但是從2015年河南省省直機關公開遴選公務員簡章中不難發現一個問題，遴選總人數為183人，需要兩年以上基層工作經歷的人員僅占總人數的十分之一左右，并且絕大多數職位都要求全日制大學本科及以上學歷，然而與此同時，河南省2015招錄的基層公務員僅需要大專及以上學歷，甚至對國家扶貧開發工作重點縣的鄉鎮機關招錄公務員的學歷層次最低可到高中或中專畢業，這就意味著，有資格參加公開遴選的基層公務員只是鳳毛麟角，硬性的學歷規定就已經將一大批有能力的優秀的基層公務員拒之門外。（作者單位：青島大學公共管理學院）

參考文獻：

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