新形勢下企業人力資源管理分析與研究

謝瑋

【摘要】企業人力資源是企業管理的重要工作，直接影響到企業核心競爭力和長期發展。人力資源管理主要目標是最大程度發掘員工工作潛力，最大化企業人力資源利用效率，為實現企業長期可持續發展目標奠定堅實基礎。隨著經濟全球一體化進程不斷加劇，傳統人力資源管理逐漸滯后于社會發展，對企業發展形成了明顯制約。鑒于此，本文對當前企業人力資源管理現狀進行深入分析，找出其中存在的一些突出性問題，以提出相應的解決對策和建議，進一步促進企業健康發展。

【關鍵詞】新形勢；人力資源管理；分析

人力資源管理已不再是一個新鮮的話題，經過長期實踐證明，人力資源管理對企業發展具有十分重要的影響，它與企業品牌建設、企業文化、財務管理、市場競爭等成為影響企業經營發展的重要管理活動。在新的社會發展形勢下，深入分析當前我國企業人力資源管理存在的問題，從理論與現實角度出發探討當前企業人力資源管理存在的問題，提出有針對性的解決對策和建議，無論是從國民經濟發展還是對企業來說，無疑都具有十分重要的現實意義。

鑒于此，本文對企業人力資源管理存在的一些比較具體的行為，進行了重點論述和分析，提出了改進企業人力資源管理水平的思路和策略。

一、當前我國企業人力資源管理存在的主要問題

（一）員工招聘機制不完善。一直以來，我國企業受傳統用人思想和管理理論影響，在員工招聘方面存在一些比較突出性的問題，亟待進一步改進和完善。

首先，人才選聘方法不科學。人才招聘與企業長期發展目標相互脫節，與企業利益相沖突。在實際招聘工作中，受人情關系、客戶關系等內外部因素影響較大，不能保證企業招聘到經驗豐富、專業對口的員工，不利于企業員工隊伍建設，也對企業人力資源利用效率產生了較大負面影響。另一方面，企業員工招聘人才結構不夠合理。在實際中，企業招聘唯領導、唯客戶意見至上，導致人才招聘與實際需要相脫節，企業人力資源配置嚴重失衡，例如管理崗位人員占比較高、業務人員數量較少、專業對口員工占比偏低，不利于企業競爭力提升。綜上所述，當前國內企業不健全的人才選聘與錄用機制對企業長期發展形成了明顯制約和影響。

（二）員工培訓機制不健全。員工培訓是提升人力資源質量、增強企業綜合競爭力的重要途徑和手段。從當前國內企業員工培訓管理來看，還存在著一些需要改進和完善的地方：首先，沒有正確認識到員工培訓的重要性。隨著市場競爭不斷加劇，對企業員工綜合素質提出了越來越高的要求。單憑招聘已無法滿足企業人才競爭需要，必要加強存量人力資源的開發利用才能夠增強企業綜合競爭力。目前，企業員工培訓主要存在以下一些突出問題：對員工培訓工作重視不足；重視新員工培訓忽視老員工培訓；重視短期培訓忽視長期培訓；員工培訓方法簡單單一，員工培訓長期規劃不合理等。上述培訓問題的存在，嚴重制約了企業人力資源質量的提高。

（三）員工薪酬激勵不足。近年來，國內企業開始認識到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比較突出的問題，例如激勵手段單一、激勵方法落后，層次性、針對性不強，長期激勵不足等，不利于員工工作積極性的提升?？傮w來說，當前企業員工激勵機制建設主要面臨著以下幾個方面問題：首先，激勵機制功能不健全。例如企業激勵指標主要側重于業務或者財務指標，對員工個人發展、培訓和晉升重視不足。有些企業只給員工發放工資，而不解決員工的“五險一金”問題。其次，沒有發揮激勵機制應有的作用。多數企業雖然建立了激勵機制，但是在實際中并沒有嚴格落實，承諾給員工的福利和獎勵無法落實，嚴重打擊了員工工作積極性。

（四）員工晉升渠道不暢通。目前，國內企業員工晉升機制主要存在以下三個比較突出的問題：一是內部晉升通道對外封閉，內部管理崗位人選主要從企業內部遴選，外部人才很難進入到企業管理層，這不利于企業新鮮血液補充和更新。其次，企業內部人才選拔機制存在不公平問題，“用人唯親”問題一直比較突出，有才能沒關系的員工很難得到晉升機會，企業內部選人用人機制有失公平合理。最后，企業內部人才評價機制缺失，導致出現有能力的員工無法晉升、沒有能力的占據領導崗位的怪像頻現。上述問題的存在，不利于企業內部人力資源管理長期發展，嚴重制約了企業綜合競爭力提升。

二、改進和完善企業人力資源管理的對策和建議

（一）加強員工招聘制度改革。員工招聘制度改革主要從以下幾個方面著手：1.做好員工崗位分析。企業要結合自身長期發展戰略目標，編制科學合理的崗位編制和說明，以規范員工招聘工作。根據各個崗位工作內容、職責和要求，確定招聘條件和人數，為開展招聘工作提供準確參考信息。通過執行嚴格的崗位編制管理制度，確保招聘來的員工專業對口、素質達標、人數準確。2.把好新員工素質關。要加強招聘選拔制度設計，采取科學的考核方法和手段，確保招聘來的員工綜合素質過硬，能夠滿足招聘崗位工作需要。3.保證員工招聘公平公正。目前，企業員工招聘制度已日益成熟和透明，但是在實際招聘過程中還是存在一些不公平問題，例如關系戶、人情戶影響競爭公平。因此要從以下方面提高員工招聘公正性：首先，對空缺崗位進行分析，列出需要招聘的基本條件，并公開發布招聘信息。其次，根據空缺崗位要求，制定招聘流程和選拔標準。最后，擬招聘員工名單提交公司領導集體討論決定，并接受公眾監督。

（二）建立科學的員工培訓制度。員工培訓是提升企業人力資源總體質量，增強企業核心競爭力的關鍵手段，因此建立一套科學的員工培訓制度具有十分重要的意義，本文認為可以從以下幾個方面著手：1.制定科學培訓發展規劃。企業要高度重視員工培訓工作，成立專門的培訓管理部門，結合企業發展戰略目標編制科學、合理的培訓方案，確保員工培訓與企業業務發展相一致，為企業發展夯實人力資源基礎。2.加強員工在職培訓。除新員工培訓外，還要加強老員工培訓，充分發掘現有人力資源潛力和優勢，最大化員工隊伍競爭力。要做好員工培訓人財物保障，為開展內部員工培訓創造良好的軟件和硬件條件。3.不斷創新培訓手段和方式。企業員工培訓要與時俱進，根據市場競爭、業務發展以及外部環境變化靈活調整員工培訓目標、方法和手段，確保員工接受的培訓內容能夠滿足其當前和未來發展需要，保證企業員工隊伍處于良好的競爭狀態。

（三）完善員工薪酬激勵機制。薪酬激勵制度設計和應用直接影響到員工工作積極性和企業經營效益，企業要加強薪酬激勵機制建設和完善，引導員工在工作中發揮自身聰明才智，不斷促進企業發展。首先，建立合理的薪酬制度。針對具體崗位工作內容、責任和要求，設置有針對性的薪酬福利制度，根據員工績效考核結果調整薪酬水平。先進員工要給予相應的表彰，落后員工要接受相應的懲處，通過設置科學合理的薪酬激勵機制，在企業內部營造一種公平、充滿活力的競爭環境，實現員工與企業共同發展目標。其次要健全和完善員工福利體系。一是創新和豐富員工福利，在傳統員工福利項目基礎上，增加年會抽獎、家屬關懷、外出旅游、體育競賽等福利內容。二是為員工提供豐富的福利選擇，根據員工個人需要選擇需要的福利待遇。三是要將福利與員工工作業績掛鉤，以激發員工工作上進心，發揮先進模范帶頭作用。

（四）暢通員工晉升通道。對大多數員工來說，職位晉升是一種十分有效的激勵手段。 可以從以下兩個方面著手促進員工職業發展：一是改革傳統員工晉升管理制度。在堅持內部選拔的基礎上，適當引入外部人才參與內部崗位競爭。二是改革員工選拔機制，針對不同崗位設置相應的考核指標，明確競聘人員任職要求，并以此作為員工晉升考核的重要依據，避免外部因素干擾員工晉升。三是建立公平公正的晉升考察機制。首先，根據職責和崗位要求，制定晉升考核標準。其次，規定員工晉升程序、淘汰程序，利用員工年度考核結果作為晉升評價依據。最后，由選人用人領導小組集體討論晉升人選，并對外公示晉升結果。

三、結束語

在今后很長一段時間里，企業將會面臨十分嚴峻的競爭形勢。企業人力資源管理要立足于企業實際，以思維革新為先導，同時確保各項舉措落到實處，切實提升員工的工作積極性和主動性，確保企業的可持續發展，增強企業核心競爭力，在市場競爭中占據一席之地。

【參考文獻】

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