事業單位公開招聘的方式探討

呂艷

摘要：是我國經濟發展的重要載體，對我國的經濟發展有著重大意義。而事業單位起步的第一步就是招聘人員，事業單位的工作人員是一個單位的基石，要想把一座大廈建好，根基必須穩妥。完善公開招聘制度，改革發展健全招聘制度對健全事業單位的人事制度有著重要的意義，對促進單位的發展起著基石性的作用。在每年的公開招聘人員中，高校公開招聘是重要的一個環節，面對眾多的優秀高校畢業生，合理的制定招聘制度及方式，選取優秀的人才是每年事業招聘的重中之重，本文就事業單位公開招聘方式進行探討，主要傾向高校招聘。

關鍵詞：事業單位；高校招聘；經濟發展；招聘制度

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-000-02

一、事業單位實施公開招聘的背景

事業單位作為我國經濟發展的載體，他的招聘備受社會各界的關注，他的招聘模式每年都會備受爭議，社會各界都希望其招聘方式變得越來越公開透明，越來越符合社會的需求，越來越能夠吸引更多的人才。而傳統的招聘模式卻恰恰與這種想法背道而馳，傳統的招聘模式過于陳舊，往往很多的事業單位遵循行政單位的招聘模式，人員身份特征固定化，能進卻不能出，能上不能下，很多人員進來只要找找人就行，暗箱操作。沒有門道卻有能力的人根本進不了，即使進來了也不能很好的得到發展空間，很多事業單位象征性的招聘幾個“外來人”，更多的是讓自己的人進來，這些進來的比較有能力的“外來人”不能得到自己合適的職位，得不到合適的發展。

二、事業單位公開招聘的特點

1.經驗性：事業單位的招聘很多是要求工作經驗的，事業單位的招聘與很多企業有不太相同的特點就是他很注重經驗，例如和銀行相比，銀行更多的是筆試完了進行面試，注重筆試然后面試，進入銀行的很多都是高校的應屆畢業生，對他們的工作經驗幾乎要求為零。而事業單位就比較注重經驗，事業單位更注重招聘人員能不能立馬上手立馬工作，在長期的人才培養上較為欠缺，另一點不耽誤工作但長期下來太注重立馬上手就可能在人才培養上欠缺。而作為大學生在工作經驗就欠缺很多，所以現在的事業單位招聘對他們來說不占據優勢，所以需要進一步改革。

2.專業和學歷要求高：與國家公務員相比，行政單位要求降低，但是操作等能力要求提高，所以事業單位要求應聘者擁有相關的專業素養同時要求具有較高的文化水平。對于企業來說個人素養要求高，能力相對就高。所以在招聘的時候事業單位往往很注重招聘人的專業和學歷，針對于大學生較為有利，但是對于普通大學出來的就是一個需要改變的，可能需要學生去進一步深造。

3.時間較為分散：與很多招聘不同，他很難在一定的時間進行特定的招聘，很難保持一致，流動性也相對于事業單位等較高，需要隨時補充。針對于高校來講，只有在畢業那段時間才行，而不是像社會人那樣隨時可以應聘上崗。

4.社會關注性高：由于事業單位相對穩定，有金飯碗之稱，大家都十分關注其招聘。由于他的編制有限，導致他的競爭激烈并不亞于公務員。在很多高校每年都會有定期的事業單位宣講會，參加關注度十分高。

三、事業單位公開招聘問題和影響

1.學歷性：作為重要單位的重要招聘，一些事業單位把招聘門檻設立的太高，很多職業要求必須是高學歷。這些盲目的去追求高學歷把一些其他普通高校的畢業生擋在了門外，本來很多具有較高能力的人就缺失了相應的機會，這既是損失也是相對于人才的一種不公，雖然說學歷能夠一定程度上反應一個人的綜合素質但那只是他們的某個階段所取得的階段性成果，單位在選取高學歷人才的同時也使得很多人開始盲目的追求文憑，盲目的去考學，根本不考慮適不適合。針對于大學生來講，很多大學生并沒有工作經驗，他們只會學習，所以就導致他們盲目的去學習，出現了考研熱等問題。認為學歷是他們找工作時候最有分量的敲門磚，而把能力等放在了次要的位置上。

2.專業要求過高：事業單位因為想讓應聘者能很快的適應進行工作，一般對應聘者的專業要求都很高，對專業劃分很細，標準劃分不一，這就要求學歷高、專業對口、還具有能力，使得符合的人少之又少，導致選擇面很小，同時也導致了很多人被拒之門外。因為教育可能落后于社會，畢竟社會更新較快，導致很多大學生只是學到了一種大概的方法，或者相關的專業又不符合，或者高考分數導致不能選取適合自己的專業。其實大學生的優勢在于接受能力強，很多時候可以放低專業門檻。

3.不夠公開、規范：現在很多高校已經意識到自己公開程度不足限制了高校發展的這個問題，于是積極響應國家的號召，開始進行規范透明的去招聘人員。但是由于很多人的觀念落后，導致招聘程序仍舊十分繁瑣落后，不夠透明，同時組織起來十分費勁，勞民傷財，在招聘期間通過熟人關系等進入單位的事件屢見不鮮，這不僅是對單位是一種沖擊，更是對廣大高校人才的不公平待遇，不利于整個招聘過程的順利進行。

4.招聘不夠科學：各單位在面對空缺崗位進行招聘人員時，并不能很好的進行合理規劃，做出科學的分析，同時難以在短時間內對應聘者進行合理的評價。針對于大學生畢業生來講，很多大學生經驗不足，面試經驗缺乏，導致他們面試時不能很好的展現自己，所以導致在不科學的評價體系下，這些缺乏經驗的人就更難脫穎而出了，導致招聘單位很難在相對短的時間內有一個好的結果，得到更多的人才。

四、完善公開招聘制度，解決招聘問題

1.科學的制定招聘辦法，提高招聘工作的規范性。作為高校的招聘負責人一定要擔負起責任來，協調好人事部門和相應的用人部門，進行前期充分的溝通，集體進行溝通探討，針對所需單位的特點，需要的專業技術經驗和以往用人的經驗制定相應的招聘考試方式，在此基礎上又能根據每年人才的需要數量的崗位需要進行一系列的創新活動，這樣才能夠在招聘期間科學有效的得到更多的人才，給求職者帶來福利的同時給單位帶來最大化的利益。創新招聘同時一定要保證招聘的陽光性，公開性。把握好以下幾個關口：1崗位設置關，是因需去招聘人員，而不是因為想要把一些人招進來而去特定的設立一些崗位2把好條件關：事前設立的門檻是針對所有人的，不能在面對一些人時降低門檻，所設立的招聘要求一定不能變，不能讓不符合的人渾水摸魚3把握好命題關：命題一定要嚴密，同時一定要保證考前不透漏出去，不能應為一點利益就放棄了自己的原則，這就需要事業單位一定要把好關，不能讓一些不自覺的管理人員去破壞公平。4分數管理一定也要嚴格，在判卷或者公布成績時一定要保證公正、公平。

2.建立系統的評委庫，面試評委公共化。根據所需崗位的要求建立相應的評委庫。因為在面對招聘時，更多的是大學生進行應聘，就需要根據行業、系統的特點對考官進行選取。要建立一支專業素養高的隊伍。在建立組時要多建幾組，到時候進行隨機選組，這就要求每組都有擁有較高素養，這才能保證招聘的正確性、公正性。為保證面試的客觀，要不斷改變面試結構。通過不斷的創新讓更多符合單位發展的人才加入進來，讓評委的科學的專業化建議給單位帶來更多的人才。

3.選取真正所需，完善選人制度。隨著教育的發展，越來越多的企業把目光放在了高校，但是出現了很多畢業生眼高手低等問題。這就需要企業不能過分的去追求高學歷，需要進行摸索，制定恰當的招聘條件，根據崗位的需要選取人才。同時學校數量種類都應該放寬放大，不能局限在那么幾所特定的名校身上?？梢灾付ㄒ幌抡撸?與普通院校指定培養計劃，定期輸送人才，要求保證能力強，并不一定學習一定要前列；2放低門檻，對于一些稍微欠缺名氣的學校分配招聘名額進行面試 3組建多個招聘團，定期去各大高校宣講，發現適合的人才。

4.完善高校招聘監督制約體系。在高校進行招聘時，可以采用集體招聘會的形式。但是招聘一定要公平、公正、公開，在選取人才的時候一定不能因人制定政策，一定要看本人的能力。同時在招聘時一定要杜絕學校的主觀意見，不能因為學校一句話就怎么樣?？梢钥闯煽?，但是這只是一方面，可以學校推選，但是一定要進行甄別，該有的考試一定要有，可以提前對學校認為優秀學生的進行觀察，但是一定要保證招聘進人時的公正。同時在學校進行考核時，題目一定要進行保密，每個環節都要保證嚴謹性，保證在大家的監督下進行。每個環節都要公布結果，嚴控招聘紀律，對出現問題的要嚴肅處理，實行追究責任制。同時在進行招聘時，要進行雙面選取，可以讓廣大人民進行監督，對大家爭議的問題進行公議，這樣既便于監督，也有利于人事部門發現自身的不足進行改進，保證招聘的公正性和公開性。

綜上所述：事業單位作為國家的重要企業，他的招聘牽動很多人的心，然而由于很多社會原因使得招聘存現很多問題，這就需要人們去不斷改進，爭取讓招聘做到公平、公正、公開，讓事業單位招聘公開招聘方式正確的進行下去。同時在面對人才廣泛的高校上，事業單位的招聘一定要努力規范其嚴格性、公開性，爭取不失去任何一個人才。只有做到真正的公開。才能使我國經濟得到更好更快的發展。

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作者簡介：呂 艷（1979-），女，新疆吐魯番人，碩士學位，講師，研究方向：人力資源管理。