淺析人力資源管理與油田可持續發展的必然聯系

王煜東

摘 要：為了進一步促進大慶油田持續健康發展，實現創建百年油田的目的，必須確立人力資源優勢。本文分析了大慶油田人力資源現狀，闡述了人力資源管理指導思想，提出了加強人力資源管理、促進企業可持續發展的措施。

關鍵詞：人力資源管理；油田；可持續發展

人力資源是企業發展的內在動力，合理配置優化人力資源能夠使企業適應市場變化，提高企業的市場競爭力和生存能力。石油企業是技術密集型企業，人力資源與技術在企業中占有重要地位，現今國際油價低迷，企業由規模型向效益型轉變，必須加強內部管理，著眼于人力資源優化配置，形成符合市場規律及油田自身特點的人力資源管理方法，精細人力資源開發與優化配置，形成專業、精干的人力資源隊伍，為大慶油田可持續發展打下堅實基礎。

一、人力資源現狀

大慶油田經過五十多年的發展，形成了一套內部人才管理辦法，隨著市場經濟的不斷深入，人力資源管理方式顯現出弊端與制度性瓶頸。

（一）人力資源結構不合理

在油田發展過程中，形成了較多的制度性壁壘，人才管理觀念陳舊與制度化，造成專業對口及高端知識人才缺失，高端知識人才受限于制度不愿意來油田，或者在油田相對重管理輕技術的環境下選擇脫離油田進入外企等。同時油田承擔一定的社會責任，需要解決地方就業壓力，專業技術不符合油田需求的人才進入油田。如此形成人力資源不合理情況，一方面高端專業人才缺失，另一方面專業知識不符合油田需求的人才在油田發展不順，影響工作的積極性。

（二）人力資源不能有效配置

大慶油田現有人力資源配置也存在不合理情況，結構性缺員與人員富余同時存在。結構性缺員情況主要出現在油田生產的一線崗位，一線生產崗位中技能操作崗位尤為突出，造成這種情況的原因首先是油田公司對用工總量的控制，招收新員工的人數大量減少，近兩年油田下屬單位甚至不招收新人員。同時離退休人員增多，油田用工總量呈現逐漸減少的狀態。其次是隨著開采持續進行，原油含水率升高，開采難度加大，施工越來越復雜，一線工作量增加，一線員工需求量增加。最后是一線勞動崗位沒有形成有效的年齡退出機制，造成了表面人員配置齊全，但隱形缺員情況存在，加重了一線崗位缺員情況；人員富余的情況主要出現在油田生產的二、三線崗位，造成人員富余的原因首先是油田所屬的多種經營企業注銷后，人員回歸主業二、三線崗位，造成這些崗位超員。其次是部分單位工作量下降，人員富余現象突出。最后是一線崗位普遍在野外，離家較遠，工作條件艱苦，二、三線人員在后線工作時間較長，不愿意補充到一線較為艱苦的工作崗位。

二、人力資源管理指導思想

大慶油田人力資源管理的原則是為一流企業提供一流的人才，全面提升各級各類人員的思想政治素養、業務素質及崗位職責履行能力，科學合理配置人力資源，合理調整人員結構，打造一支高素質的人力資源隊伍，為油田可持續發展打下堅實基礎。大慶油田人力資源管理的具體的指導思想有：①將實現大慶油田公司可持續發展放在首要地位，以實現企業經濟效益為中心，統籌安排，思想超前，保持油田人力資源總量、質量和結構符合油田發展需求，持續健康推進人力資源開發。②著眼全局，從頂層上進行設計，對油田公司整體進行人力資源管理與開發，將其納入公司長期發展綱要，確保人才資源戰略的有效實施。③人力資源開發的力度大、范圍廣。人力資源管理與開發應涵蓋各級人力資源，內容包括人才的培養、綜合評價、人才選拔與任用、人才合理配置、激勵及保障措施等。

三、加強人力資源管理，促進企業可持續發展的措施

（一）加強人力資源開發

1.加大人才引進力度。大慶油田可以充分利用多年形成的品牌效應和地區優勢，依托企業良好形象，吸引高端專業知識人才來油田工作。繼續加大油田公司與石油地質相關大學的合作，根據企業自身需要直接從學校培養或者吸收優秀畢業生，可以在學校設立獎學金、助學金及科研基金，在學校樹立企業對人才需求的良好聲譽。

2.深入內部挖潛，培養內部人才。為了深入挖掘現有人力資源潛力，應組織多種形式的培訓，對于優秀的人才應開展崗位培訓、進修、考察等多種培養方式，有機會、有目的的進行培養，使員工能夠掌握最新技術，具備一定的管理才能，以便更好勝任現有崗位工作，或者走上更加重要的工作崗位。

（二）優化人力資源配置

針對油田存在的不同崗位結構性缺員及人員富余情況，應調整企業組織結構，優化人力資源結構，突出企業主業地位，理順主輔業關系，在主次分明的基礎上，進行人員定員定編，明確崗位職責，規范管理，調整崗位富余與崗位缺員情況，進行補充或者置換，對安置人員可進行合理分流，達到減員增效的效果。通過優化企業人力資源配置，實現企業高效運行的目的。

（三）建立健全人力資源激勵機制

1.建立科學、合理的績效考核方法

企業的高效運行、績效目標實現與每一個員工的個人績效息息相關，聚沙成塔，應重視對每一個員工工作績效的考核，建立起一套高效可行且符合本企業的績效考核辦法，對員工工作進行約束，同時對于績效出色員工進行有效回饋，以此激勵員工的工作熱情，激發創新精神，提高員工隊伍的工作效率，增強企業整體效益。

2.建立基于績效考核的激勵機制

首先要實現多元化人才待遇政策，薪酬待遇應向關鍵工作崗位、有突出貢獻的人才傾斜，向高素質、高技術人才傾斜，調動人才工作的積極性，使其薪酬待遇匹配為企業創造的價值。其次在人才提拔、晉升時，要優先考慮提拔對象的能力及工作業績。對員工進行年度性績效考核，作為員工提拔重用的依據，對于能力、業績突出的員工可以破格提拔，最終目的是建立合理的人才激勵機制。

參考文獻：

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