外派大陸臺籍干部離職傾向研究
——以廣東省電子業為例

林震巖,江　航,王鼎鈞

(1.中原大學　企業管理學系，臺灣　桃園　32023；

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外派大陸臺籍干部離職傾向研究
——以廣東省電子業為例

林震巖1,江航2,3,王鼎鈞1

(1.中原大學企業管理學系，臺灣桃園32023；

2.中原大學，臺灣桃園32023；

3.集美大學工商管理學院,福建廈門361021)

[摘要]隨著兩岸交流的日益頻繁,越來越多的臺籍干部被外派到大陸就職。由于進入陌生的社會和工作環境,同時面臨當地人才的競爭,越來越多的臺籍干部選擇離職。文章以派駐廣東省的臺籍干部作為研究對象,探討臺籍干部不同的個人背景、離職因素、外部機會對離職傾向的影響。分析結果顯示,臺籍干部的個人背景不同,對其離職傾向的影響具有顯著的差異,而在各種可能造成臺籍干部離職的因素中,組織因素、薪酬因素和外部機會對離職傾向產生顯著的效果。

[關鍵詞]臺籍干部；外派人員；離職傾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.24.260

1引言

隨著兩岸交流的日益頻繁,臺商在大陸大舉投資設廠,根據商務部的統計,2015年1～10月,臺灣對大陸投資總額為39.2億美元,僅次于中國香港和新加坡,大陸與臺灣貿易額為1532.4億美元,占大陸對外貿易總額的4.7%,共批準臺商投資項目2288個。由于越來越多的臺商遷移至大陸,臺籍干部外派至大陸常駐日益成為常態。但是,基于競爭壓力、運營成本以及本土化經營等因素的考慮,大陸臺干面臨來自于臺灣人才和本土人才的雙重競爭壓力,不安全感日漸提高,離職傾向也越發強烈。[1]根據Brookfield Global Relocation Service(2015)的調查指出,全球有12%的外派人員在外派工作期間離職,亞太地區外派人員離職率為15%。臺商派遣臺干至大陸時,多經層層選拔、教育訓練,或在臺灣業績突出、有成功的經驗后外派。但外派人員卻因家庭因素、當地文化適應等因素,而在接受外派任務后出現離職。外派人員的離職率以及離職傾向能否有效降低,對企業的穩定發展具有極大的影響,因此,對于外派人員離職傾向的研究成為日益重要的議題。

依據行政院主計處于2011年之工商普查,資訊電子工業利潤率僅為2.73%,和2006年的7.89%相較,5年間資訊電子產業利率減少5.16個百分點。臺灣資訊電子產業整體疲軟,同樣也波及遷移至大陸的臺商,各企業無不緊縮各項預算與支出,臺灣及大陸臺干的薪資、福利等都受到不同程度的影響。依據臺灣經濟部投審會統計,截至2015年1～11月,臺灣對大陸核準投資總額為94.04億美元,占臺灣整體對外投資之97.65%,大陸已成為臺灣最重要的對外投資地點。[2]在大陸諸多省份之中,臺商對廣東省投資金額,超過530億美金,位列大陸各省之第二,而臺商在廣東省投資家數,累計已達到26000余家,名列各省份第一,廣東省與臺灣之粵臺貿易總額占全中國的31%,目前在廣東省臺商常駐人員及臺商家屬已經超過20萬人。因此,基于以上現狀,本文將以進軍廣東省電子業的大陸臺商作為對象,在臺商營運重心日益向大陸遷移的今天,探討各項因素對大陸臺干離職的影響。

綜合各類研究成果,對外派人員離職傾向具有直接相關的因素包括工作家庭沖突、報酬公平性、環境適應性、情緒等。

2文獻評述與假設推導

Grosse和Kujawa(1992)指出,外派人員是母國組織任命至其他國家工作者,該工作人員可能是母國籍的公民,也可能是非母國之第三國之員工。前者如臺商外派臺灣籍員工至國外,后者如任職于美商的臺灣籍員工外派至東南亞國家。Dowling和Welch(2005)根據外派任期長短,將外派人員分成六種類型,包括短期外派型、延伸外派型、長期外派型、通勤外派型、輪調外派型、契約外派型。

Mobley(1977)指出,員工在組織工作一段時間后,經過考慮后,自愿失去其原有職務且與原組織完全脫離關系稱為離職。[3]Thatcher等人(2002)則指出,離職傾向是工作者在組織工作一段時間后,幾經考慮而有離開工作組織的傾向。就外派人員離職而言,Birdseye和Hill(1995)認為外派人員的離職傾向可分為三類：一是外派人員離開組織傾向；二是提早回任傾向；三是轉換其他工作傾向。Mobley(1979)等學者綜合將影響離職的因素歸納為以下七項,包括人口統計變量、整理工作滿意度、組織及工作環境因素、工作內容因素、外在環境因素、職業行為因素、組織承諾因素。

Black(1991)等建立了外派適應模型,提出了人員外派適應的考慮維度及決定因素,包括工作因素、組織因素、非工作因素和個人因素,他們對外派適應中的工作適應、與國外公民的互動和對外國文化的適應這三個方面產生影響。因此,本文將大陸臺干不同的個人背景作為個人因素,納入考慮中,具體提出以下假設。

假設1a：不同背景變項之臺干,在家庭因素上有顯著之差異

假設1b：不同背景變項之臺干,在環境因素有顯著之差異

假設1c：不同背景變項之臺干,在組織因素有顯著之差異

假設1d：不同背景變項之臺干,在薪酬因素有顯著之差異

假設2：不同背景變項之臺干,對離職傾向有顯著之差異

Black、Stephens(1989)和Guy(1991)在各自的研究中都認為配偶在海外適應狀況對外派人員是否繼續留任海外工作有顯著影響,除此以外,包括婚姻狀況、老人、子女教育以及家庭穩定性等問題都會對外派人員離職產生影響。[4]林素珍(2006)在針對臺商外派至大陸的臺干的研究中都認為家庭成員的跟隨,對外派人員長期在海外發展,具有安定的效果,家庭支持與離職傾向也具有顯著的負相關性。[5]仇福寧(2009)在對臺灣與日本外派大陸人員的探究中發現,家庭因素中家人配合度與配偶支持程度與外派人員離職傾向呈顯著的負相關。因此,提出假設。

假設3：家庭因素,對臺干離職傾向有顯著之差異

Torbiorn(1982)利用U型曲線理論對外派人員進行研究,發現外派人員滿意度與停留時間的關系是一個不對稱的U型,在派駐后5～6年,滿意度會停滯在某一階段。Mendenhall(1985)等提出外派人員環境適應的維度,包括個人導向、他人導向和改制導向。董吉麟和方顯光(2006)在研究中發現大陸不同的工作、生活環境對員工留任具有一定的影響。李旭凱(2013)認為在海外環境(工作適應、生活適應)適應上,對外派員工也有顯著的影響。[6]因此,提出假設。

假設4：環境因素,對臺干離職傾向有顯著之差異

針對外派人員離職影響因素中的組織因素,依據Steers、Porter(1991)和Birdsys、Hill(1995)的論述,將組織因素歸納為工作耗竭、工作保障、工作晉升三個構面。而薪資福利相關因素,參考萬偉良(2008)、宋志勇(2009)等學者針對大陸外派人員實際之研究,將其獨立為影響臺干離職之變項。因此,提出假設。

假設5：組織因素,對臺干離職傾向有顯著之差異

薪資是運功尋找工作,或轉換工作非常重要的一個因素。同時,薪酬使員工生產價值的體現,被視為成就的一種象征。同事、朋友間相互比較薪酬水平使得薪酬的外部競爭性、內部一致性,以及薪酬績效顯得尤為重要。沈枝賢(2014)認為薪酬制度之不公平,對員工離職傾向有顯著之影響。但駱其宗(2005)對外派大陸人員離職的研究中亦發現,薪資并非外派人員離職的主要原因。[7]因此,提出假設。

假設6：薪酬因素,對臺干離職傾向有顯著之差異

Griffeth(2005)等認為有再考慮工作機會時需要考慮五個維度：轉換自由度、轉換動機、社交網絡、職位空缺、移動性。李德治(2009)認為工作機會越多,自動離職的現象越高,而工作轉換的難易度,在于是否能預見自己未來的雇主。[8]另外,挖角公司一般會提供更好的薪資待遇或更高的職位和工作任務,增加其轉換工作的意愿。綜合以上,相較于現有工作,外部工作機會較佳,會強化員工的離職意愿,反之外部機會較少,則會減少員工的離職傾向。因此,提出假設。

假設7：外部機會,對臺干離職傾向有顯著之差異

根據對現有文獻的回顧,本研究提出研究框架見下圖。

研究框架圖

3研究設計

3.1樣本選取與研究方法

本研究針對廣東省外派駐大陸臺籍干部進行問卷調查,問卷共發出250份,回收104份,扣除填答不完整、前后回答不一致的問卷后,有效問卷共計99份,回收率39.6%。

問卷采用Likert五點量表來測量家庭因素、環境因素、組織因素、薪酬因素和外部機會變量。家庭因素通過家人配合程度和配偶支持兩個維度進行衡量；生活適應、工作適應和文化適應三個維度衡量環境因素；工作耗竭、工作保障和工作晉升三個維度衡量組織因素；薪酬公平由外部公平、內部公平、個人公平和程序公平四個維度進行衡量；外部機會由轉換自由度、轉換動機、社交網絡、職位空缺和移動性五個方面進行衡量。

本研究利用SPSS對有效問卷進行統計說明,首先，對樣本進行基本特性分析；其次,針對研究所探討的變量,根據受訪者問卷填答,進行統計與因素分析；再次,獨立樣本t檢定和單因子變異數分析(One-Way ANOVA)對大陸臺干的個人背景對家庭因素、環境因素、組織因素、薪酬因素和離職傾的差異情況進行探討,即假設1；最后,對于其他假設,即假設2、假設3、假設4、假設5、假設6、假設7,需要檢定單一維度與其他多個維度之間的關系,則通過回歸分析法尋找變量之間的關系。

3.2數據分析

對回收的樣本進行整理和統計,在填答者中,男性占87.9%,未婚者占60.6%。外派人員年齡在36～40歲所占比例最高,為30.3%；外派人員在公司已服務10～15年的最多,占24.2%；已在大陸派駐3～5年的占到了24.2%；年薪120萬的占35.4%,派駐人員職位主要以經歷居多,占43.4%。樣本基本特性分析見表1。

表1　樣本基本特性分析

為了保證問卷結果的正確性及穩定性,本研究采用Cronbach’s Alpha來檢驗個變量的內部一致性。對各變量進行值信度分析,其值α需大于0.5,若低于0.5之題項目予以刪除,而被刪除的題項,將不納入后續之統計分析,而根據Guieford提出的α系數大于0.7,表明變量存在較高的一致性。根據Cronbach’s Alpha的分析結果,將同質性及信度較差的題目進行刪除后,家庭因素α值為0.685,以及組織因素α值為0.674,略低于信度值0.7以下,屬于可接受范圍外,其余大部分變量α值皆高于0.7,故本問卷內部一致性可以接受。信度分析結果見表2。

表2　各變量信度分析

3.3研究結果

在進行差異性分析和回歸分析之前,對各變量的衡量維度進行合并。在年齡部分,分為30歲以下、31～40歲、40歲以上；在公司年資部分,分為5年以下、5～9年、10年以上；在大陸年資方面,分為3年以下、3～7年、7年以上；在年收入方面,分為90萬元以下、90萬～120萬元、120萬元以上；在職位方面,分為副理以下、經理以上兩個組別；在工作地點部分,分為深圳市、東莞市、其他城市三個組別；最后針對家屬隨行之于家庭因素、組織因素之分析,加入家屬隨行,分為有家屬隨行、無家屬隨行兩組。個人背景對家庭因素、環境因素、組織因素、薪酬因素和離職傾向的差異性結果匯整見表3。

表3　差異性分析結果

注：*表示P<0.5；**表示P<0.01；***表示P<0.001。

根據差異分析結果,可以得出以下結論。第一,個人背景中婚姻、家屬隨行、年齡、公司年資、大陸年資、年薪、職位和工作地點對家庭因素的認知具有顯著的差異；第二,臺干個人背景中年齡、公司年資、大陸年資、年薪、職位、工作地點對環境因素的認知具有顯著的差異；第三,個人背景中性別、公司年資、年薪、工作地點對組織因素的認知具有顯著的差異；第四,個人背景中婚姻和工作地點對臺干的薪酬因素的認知具有顯著的差異；第五,個人背景中性別、婚姻和年齡對離職傾向的認知有顯著的差異。

表4為運用回歸分析對臺干離職因素(家庭因素、環境因素、組織因素、薪酬因素、外部機會)對離職傾向的影響是否存在顯著差異,即對假設3～假設7進行檢定。

表4　臺干離職因素與離職傾向回歸分析結果

注：*表示P<0.5；**表示P<0.01；***表示P<0.001。

由回歸分析結果可知,在影響臺干離職傾向的各要素中,對其有顯著影響的包括組織因素中的工作保障、薪酬因素中的程序公平、外部機會中的轉換動機和移動性。表5為研究所有假設檢驗的匯總表。其中,除了因假設3和假設4的檢定未達到顯著水平,假設未得到支持之外,其他假設都得到了支持。

表5　研究假設與驗證結果

4研究結論及管理意涵

4.1研究結論

本研究從訪談與問卷調查的結果中,將臺商勞資糾紛所遭遇到的問題及解決對策,可歸納出以下的結論。

第一,在家庭因素、環境因素對離職傾向影響方面,相對過去學者所論述之家庭因素或環境因素影響外派人員離職傾向之結論,對外派廣東省之臺籍干部來說,實證結果并沒有顯著的差異。

第二,組織因素中工作耗竭、晉升機會與離職傾向并無顯著之關聯性,而對外派廣東省臺籍干部來說,組織因素中工作保障對臺干離職傾向有顯著之負相關,也就是說工作保障越低則臺干離職傾向越高。

第三,薪酬因素之外部公平、個人公平與離職傾向并無顯著之關聯性,說明相較于其他公司之薪酬公平性或個人認知之薪酬公平性,與離職傾向并無顯著關聯性。臺籍干部最希望得到的是薪酬制度的公平性,薪酬因素中程序越公平,則臺干的離職傾向越低。

第四,外部機會中自由度、社會網絡與離職傾向并無顯著之關聯性,意味著轉換工作的難易度,以及社交網絡,與離職傾向無顯著關聯性。但臺籍干部的轉換動機越高、移動性越高(現實環境考慮),則離職傾向越高。

4.2管理意涵

基于問卷調查各項分析結果,考慮到臺商外派大陸臺干的離職影響因素對離職傾向的影響。

第一,臺灣企業在考慮外派人才之選拔時,除了公司資歷、大陸資歷之外,也應考慮個人背景與外派成功之間的關聯性,本研究實證中女性、已婚、年齡在40歲以上者,離職傾向較低,年齡較輕者家庭,可能有家庭支持、外派環境適應問題及較高的離職率。

第二,對臺籍干部來說,對外派人員回任的規劃、外派之服務年資保障,是最重要的,若外派人員在臺灣仍有發揮空間,且在不間接影響外派工作績效的情況下,企業可考慮適時提供回任規劃及外派工作保障的人力資源政策。

第三,臺籍干部最在意的是薪酬制度(公開、參與、溝通、申訴)之程序公平性,建議企業可考慮對外派人員之薪酬人事制度適當調整。然而與其他公司比較薪資,或個人薪資是否公平,雖然不是臺籍干部最在意的,但收入較高的人員,對公司也有較高的認同,家庭支持及環境適應能力也較高,因此建議企業調節人事費用時能多方考慮。

第四,經實驗研究結果,兩岸直航及往來頻繁后,外派廣東省臺籍干部的家庭問題、環境因素對離職傾向之影響并不顯著。值得留意的部分是,深圳市與東莞市車程約1～2小時,然而廣東省臺籍干部對兩個工作地點之家庭支持、環境適應、組織環境、薪酬公平四個項目,皆有顯著之差異,因此企業在做人才選拔及人員派駐時,建議應考慮臺籍干部外派的地理區與所外派城市文化差異。

第五,從整體研究結果來看,過去所認知之離職因素,對外派廣東之電子業的臺籍干部離職傾向,僅有少數方面體現出顯著的影響,雖然離職因素并不直接影響人員離職傾向,但多少會影響到企業運作之順遂或造成企業管理上的問題。而個人背景中部分變項對離職傾向具有顯著的影響。因此,建議企業征選人才時,可考慮增加個人背景項目衡量的權重。

參考文獻：

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[8]李德治.壽險業務人員離職傾向之相關因素研究——以南山人壽為例[D].彰化:大葉大學,2009.

[作者簡介]林震巖(1962—),男,中國臺灣人,中原大學企業管理學系教授,博士,博導。研究方向：大陸臺商問題,兩岸經貿關系；通訊作者：江航(1984—),男,福建廈門人,中原大學商學博士學位學程博士生,集美大學工商管理學院講師。研究方向：區域經濟學,國際企業管理；王鼎鈞(1990—),男,中國臺灣人,中原大學企業管理學系碩士。研究方向：企業管理。