公司經營者組合激勵和公司績效關系的實證研究

王藝霖

摘要：文章首先運用因子分析方法來獲得公司的綜合經營績效因子。其次，利用同一家上市公司2年的綜合績效增長與否的判別結果作為因變量引入到logit回歸模型中，進一步考察經營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會兼職等因數與企業經營績效的關系。實證結果表明，公司實行的年薪制很難起到“獎優罰劣”的目的；社會聲譽、社會地位的提高是激勵經營者努力工作，提高公司經營績效的重要因素。

關鍵詞：組合激勵；公司績效；公司經營者；因子分析；邏輯回歸

一、引言

在兩權分離條件下，Jensen和Meckling，Fama，Holmstrom，Hart等人運用委托代理理論框架分析了管理者的代理行為，從而引發了更多理論研究對管理層激勵問題的關注[1]。在實證研究中，Jensen & Murphy[2]、魏剛[3]、李增泉[4]、李維安等[5]等學者。文章擬從組合激勵的層次方面展開關于我國上市公司經營者組合激勵與公司績效關系的實證研究。

二、實證研究設計

（一）基于因子分析的logit回歸分析

本文的研究是在對公司綜合經營績效評價的基礎上分析經營者組合激勵與公司經營績效的關系，以驗證組合激勵機制的有效性。

（二）基于因子分析的logit回歸分析思路和步驟設計

文章試圖在因子分析的基礎上，運用logit回歸分析來驗證，具體的思路和步驟如下：

步驟一，首先按照研究要求提取T年和T-1年的樣本指標數據。

步驟二，對相應的指標按照極差變化方法對原始數據進行標準化處理。在分析之前，適度指標應先轉換成正向指標。標準化按下公式：

步驟三，運用spss15.0軟件，對上述標準化處理后的數據進行因子分析，分別計算兩年的因子得分數。

步驟四，叛別T年和T-1年的上市公司綜合經營績效得分高低，并將結果作為二分因變量Y。如果T年得分高于T-1年，說明公司經營績效上升，記為1；如果T年得分低于T-1年，說明公司經營績效下降，記為0。

步驟五，將因變量值和經營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會兼職等值引入到logit回歸模型中。

（三）變量選擇及假設

我國上市公司經營者物質與非物質組合激勵形式主要表現在薪酬激勵、股權激勵、職位晉升激勵、擔任社會職務等聲譽激勵。本文研究的變量命名為：

1、研究假設

根據理論分析，提出本文研究的假設：

假設1：假設薪酬越高與經營績效提高的概率就越大。[6]

假設2：上市公司經營者持股比例越高，上市公司績效增長的概率越大[7-8]。

假設3：假設選聘方式與企業經營績效相關以及內部晉升與公司經營績效提高的概率正相關。[9-10]

假設4：假設社會兼職與公司經營績效提高的概率正相關。[11]

2、樣本選擇

本文選取的各項指標為2014和2015年度上市公司年報公布數據。從實證研究的一般性和可得性出發，本部分從我國滬、深兩證券交易所所有上市公司中按照：

條件一：高管人員在上市公司中任職滿一年（2014-2015年度）；

條件二：高管人員候選選擇為職業經理人；

獲得了239家上市公司作為數據樣本。為了保證研究數據的準確性、可靠性，本文所有的研究數據均來源于深圳國泰安信息數據庫。

3、因變量的評價指標選擇

正確設置公司績效指標是至關重要的。為保證變量的可度量性和數據的可獲得性，本文共選取20個指標來反映公司經營績效各個方面的信息。

三、基于logit模型的實證研究

（一）統計描述

通過樣本中各變量的數據特征及相互關系（見表2、表3），發現“零持股”現象的普遍使得股權激勵的效果沒有得到相應的發揮。從統計描述表可以看出職位獲取仍以內部晉升為主，外部招聘少。提高經營者的社會聲譽，可以從一定程度上提高企業的綜合經營績效，但這種趨勢還不明顯；年末持股比例與報酬總額體現出明顯的正相關關系，說明經理的控制權在經理的薪酬談判中占據重要位置。[12]

（二）主要檢驗結果

其中y為上市公司綜合經營績效提高的概率，x1…xn，為各個自變量，ε為隨機誤差項。主要研究結論如表5所示。其中第3、6、9行表示系數的標準誤差，第4、7、10行表示Z統計量。

由表4可知，模型1-3中，實證的檢驗結果剛好和假設一相反，這說明我國上市公司經營者薪酬水平不合理，經營者薪酬水平超過了公司經營績效的增加水平，薪酬激勵沒有起到較好的激勵效果。

模型1-3中，經營者的社會兼職與公司經營績效增加的概率呈現出正值，并且通過了10%的顯著性檢驗。

通過給予經營者適當的社會實務，可以提高的社會聲譽，滿足經營者的非物質需求，有利于提高公司的經營績效。

模型2和3中，雖然經營者的選聘方式雖然表現出正的系數，但是都沒有通過10%的顯著性檢驗，可能原因是內部晉升還沒有被看成一種重要的人員激勵方式，激勵效果還沒有得到很好的體現。模型2中，雖然經營者的持股比例表現出正相關關系，與假設二表現出了一致性，但是該自變量沒有通過10%的顯著性檢驗，不能進入到方程。

四、研究結論

根據以上的理論和實證分析，基本結論和政策涵義包含四個方面：

第一，從經營者的薪酬來看，職業經理人的薪酬和公司的經營績效間存在負相關關系，我國公司實行的年薪制很難起到“獎優罰劣”的目的。

第二，社會兼職與公司經營績效的提高表現出正的相關關系，進一步完善經理人聲譽機制對防范經理人代理行為的發生具有重要的作用。

第三，經營者持股是長期激勵的主要方式，改變我國目前經營者“零持股”或“持股比例低”的普遍現象，發揮股權激勵的實際效果。

第四，應以完善聲譽機制為基礎，加快內部晉升機制和外部經理人市場建設。（作者單位：西南科技大學經濟管理學院）

參考文獻：

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[2]Jensen M，K J Murphy.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（02）：225-264

[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（03）：32-64.

[4]李增泉.激勵機制與企業績效[J].會計研究，2000（01）：24-30.

[5]李維安，張國萍.經理層治理評價指數與相關績效的實證研究——基于中國上市公司治理評價的研究[J].經濟研究，2005（11）：87-98.

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