關于組織中代際沖突產生原因的研究

黃良知+鄧和智

摘要：在老齡化社會背景下，多世代工作場所中的代際沖突問題越來越明顯，對人力資源管理提出了不小的挑戰。本文從權利不對稱因素、工作場所中不同年齡組之間存在的消極刻板印象和歧視行為、年齡模式三個角度來理解代際沖突產生的原因，為組織的人力資源管理提供一個參考。

關鍵詞：世代；代際沖突；人力資源管理

我國正面臨人口老齡化、就業人口下降、養老金缺口等問題，延遲退休是大勢所趨。在當代工作場所中，“三世同堂”、“四世同堂”的格局十分普遍。組織要想獲得長足的發展，多世代人力資源管理技能不可或缺。多世代工作場所包含很多潛在的好處和壞處，“代際沖突”是多世代工作場所存在的挑戰之一。然而，很多學者并不清楚是什么構成了代際沖突，導致其定義并不清晰，在不同的文獻中有不同的定義。為了進一步了解“代際沖突”的概念，我們將從三個主要的方面對其進行理解。

一、權利不對稱

雖然近年來關于工作場所的組織代際沖突研究發展迅速，然而在組織學研究領域這并不是一個完全嶄新的主題。許多專家學者認為世代之間權利和價值觀的沖突是組織結構的普遍特征，組織中的代際沖突是年齡效應和世代效應的交互影響。一方面，在組織結構之中存在一些機制，這些機制促使人們隨著年歲的增加可以獲得更多的權利。這使得在不同年齡組之間的權利不平等。另一方面，當更年輕一代的員工持有不同于老一輩員工的價值觀，主張不同的組織政策的時候，代際價值觀沖突就出現了。這也證實了組織環境下的世代能動性應認為是年齡效應和世代效應交互影響的結果。

此外，世代間的關系互惠作用理論也認為個體在做影響后一的世代人群的分配決策時，行為會與代際互惠的模式相一致。這意味著當每一世代的人群在他們和后一世代的人群之間進行利益分配時，他們受前一世代人群分配的影響。這個理論既可以用在社會層面，也可以用在組織層面。世代間的關系互惠作用理論的關注點在于組織中世代的延續性，理論認為：當一個世代擁著明顯權利的時候，比如辦公室的支配權、更高的地位和承擔更大的責任，另一世代在這方面的權利卻受到限制。在某一時刻，世代過渡發生，一個世代接替另一個世代，其還是用上一世代的方式行使接替來的權利。

根據世代間的關系互惠作用理論可知，當老一輩世代或者當前世代能夠大部分或全部掌控世代間的資源分配，而未來或者年輕世代卻在這些決策上沒有發言權，這將導致代際之間的不平衡。在這種權利不平衡的情形下，當不同世代對分配方案的有不同偏愛時，代際沖突就會產生。通過上述分析，我們可以知道代際沖突發生的兩個條件為權利的不平衡和不同的偏好與價值觀。

二、消極的刻板印象和歧視行為

年齡是一個可視化人口屬性，是社會分類進程的一部分。我們可以將同一年齡段的人劃分成為一個群體，不同年齡段的人屬于不同的群體。所以年齡它是內部群體人之間相互作用所固有的形態之一。社會認同理論認為，個體對他人的知覺和行為產生于個體把他人歸為內部群體還是外部群體。為了獲得積極的印象，個體更傾向于認為內部群體的人擁有積極的特征而外部群體的人擁有消極的特征。這將導致潛在的代際沖突，因為這種社會認同的過程與刻板、偏見和歧視行為有關。人力資源管理的政策必須將年齡多樣性潛在的消極的影響預計在內，因為這會導致個體的消極的行為，比如高離職率、不滿意和對組織的貢獻更少。

三、沖突的年齡模式

年齡模式是指在組織或社會中，每一個年齡段的人都會扮演著特定的角色，各年齡段的人扮演的角色不同。例如在傳統的社會年齡模式中，50多歲的人扮演的角色主要是父母親，他們教導著20多歲的年輕人，時常為給他們提出意見和建議。組織中傳統的年齡模式也是如此，當員工年輕時被雇傭時，出于對社會的期望，他認為管理者與一般員工應該存在適當的年齡差異；隨著年齡的增加，他將會在職業生涯階梯上穩步爬升；當他年齡稍長時，他應該管理年輕的員工等。當組織中的年齡模式和社會中存在的年齡模式發生矛盾時就會導致沖突的產生。

隨著科技和社會經濟的飛速發揮，傳統的年齡模式（年輕員工在底層而年長員工在中高層）已經被破壞。組織中的一些環境變革已經修正了傳統的年齡模式。這個組織中新的年齡模式與廣大社會上的年齡模式差別較顯著，可能滋生人群之間的不舒適或沖突。例如，20多歲的上級管理50多歲的下屬，這種工作關系與社會中年長者的顧問角色相反。沖突性的年齡模式暗示組織中的沖突不是在不同世代成員之間產生而是在不同年齡團體成員之間產生。

四、總結

通過對代際沖突產生原因的三方面理解，我們知道代際沖突可以從不同的觀點思考，而且可以同時綜合三方面的觀點來進行思考。由于社會和組織的年齡模式在不同世代的情況下會有所不同，所以世代差異導致代際沖突的觀點更為普遍的被認同。這些世代差異可以表現在以下方面：權力、知識、技能、價值觀、溝通方式等等。特定組織環境下世代差異與代際沖突的關系將是一個十分有研究價值的問題。（作者單位：廣西大學商學院）

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