Y省社會工作機構管理困境思考

李文秀+杜雙琪+者欣訴

2003年2月，中國內地誕生了第一個專業社工機構——上海樂群社工服務社，這也就意味著我國內地杜工機構發展至今只有13年歷史。近年來，專業社工機構作為新生事物，其發展受到社會廣泛關注。它被學者視為社會工作理論與實務研究的平臺，是一種帶著社工價值理念開展社會服務的社會組織。學者們熱衷于關注社會工作具體的實務操作方法、杜會工作倫理及價值研究，而對社工機構的研究卻稍顯薄弱，這與其短暫的發展史密不可分。

王名在《非營利組織管理概論》中提到我國非營利組織依據它的歷史及其現實，發展方面主要存在四個方面的問題：一是社會資源不足，組織產權薄弱；二是各民間組織的登記化構，需要與業務主管機關雙重管理，使組織發展受到一定的限制，組織的法律政策環境也不利；三是專業能力欠缺，多元力量難以整合；四是社會民眾對此的監督乏力，市場競爭也日趨激烈[1]。社工機構作為非營利組織的一部分基于發展的渴求，為了增強自身的競爭力，社工機構的管理亟需改善，尤其是在戰略管理方面。

一、社工機構管理困境

（一）社工機構服務管理困境的分析

社工機構的服務管理困境主要表現在三個方面：首先，機構的價值追求與社會工作專業價值追求有沖突。社工機構被國家認定為非營利單位，它通過獲取社會資源保持機構的穩定運行，因而具有十分突出的公益性，社工機構被定義為“取于社會，用于社會”的非營利性組織，其使命與愿景、宗旨與責任都必須體現出它的“非營利性”及為社會服務的精神。Y省社工機構由于處于不穩定的初期發展階段，實際理念的執行并不重在服務社會，而在于維持機構順利運營，有時存在過度追求自身利益的情況，主要表現是“慈善不足”或“公益不足”，即非營利組織在運行過程中，偏離非營利目標，為了特定群體的利益，忽視甚至損害公眾利益。其次，機構與受助者二者需求的沖突。社會工作服務強調“以人為本”，社工機構提供的服務并不符合受助者的真正需求，這就要求機構在設計服務方案之初，做好需求評估，關注受助者真正所需，幫助他們深層次地解決問題和擺脫困境。在進行服務的同時，機構也需要提升服務的專業化和規范化。最后，機構與資助方二者關系的沖突。由于Y省社工機構的自身發展基礎薄弱，對資助方有極強的依賴性，加上其自身能力不足，使得機構面臨嚴重的資源不足的問題。Y省社工機構出于對資源的依賴，為了爭取資助方的捐助，很難在合作中保持平等的關系。資源依賴視角下，社工機構需要想辦法降低對外部資源供應組織的依賴程度，并且尋求一個可以影響這些供應組織提供穩定資源的方法。

（二）社工機構資源管理困境的分析

任何組織都追求資源優化配置。只是Y省社工機構現目前的資源整合能力還比較薄弱，它們的資源管理困境主要體現在三方面：一是機構募集資源難度大。募集的難度在于機構獲取資源的渠道少、競爭激烈。

二是機構資源使用公開度低。Y省社工機構雖然每年都向政府提交審計報告，但向社會公開資源使用情況的信息幾乎沒有或很少。高透明的資源管理才能使社工機構在社會上取得公信力，使資助方更認同機構、更愿意為機構捐贈或資助，所以Y省社工化構應該公布其資源使用情況，樹立良好的社會信譽。

三是機構資源使用不規范。Y省社工機構的資源主要用于人員工資發放，對于服務活動的投入還沒達到社工機構應有的分配比例。

（三）社工機構內部流程管理困境的分析

現代組織管理理論將組織看成一個系統，要實現組織的目標或提高組織效率的關鍵在于組織內各部門或各子系統之間的有機聯系[2]。Y省社工機構的內部流程管理也需要對機構內部各部門做出合理調節，為保證管理流程的順暢，需要加強內部聯系，確保機構的完整運營，但在實際發展中，Y省社工機構的內部流程管理卻存在以下三種主要困境：

1、管理制度的設置缺乏社工參與。管理制度對機構運行具有指導意義，Y省社工機構的制度設置主要由機構管理人員設定，對于社工的意見和看法缺乏關注，沒能發動社工的參與積極性。

2、管理工作執行不到位。制度對機構工作有指示性作用，Y省社工機構制度很難落到實處，雖然在登記注冊時都有自己的制度規定，但在實際工作過程中卻很難貫徹執行。

3、項目運行不規范。Y省社工機構承接的的項目數量不多，發展歷史也很短暫，對項目運行的管理，還在學習階段，面對項目運行中所遇到的問題，缺乏專業處理。

（四）社工機構的社工學習與成長困境的分析

“増權”是現代社會工作理論中的一個重要的概念，主要指賦予或者充實個人及群體的權力。社會工作增權視角下，提倡機構發展需要注重社工的學習與成長，增加其在機構的權利可以較好地發動社工參與機構管理的積極性。Y省社工機構的社工學習與成長困境表現在：

第一，機構培訓機會少、缺乏穩定的專業團隊、專業交流不足。Y省社工機構進行自我專業技能培訓的能力很低，所以針對社工的技能培訓也比較少，社工難以在機構中學到專業技巧。機構主要依靠項目組建社工團隊，加上多數時候存在崗位流動，社工團隊維持很不穩定。社工由于各自工作任務繁雜，很少進行專業交流。

第二，社工在機構中的參與度不高、薪酬待遇低、缺乏工作成就感。韋伯等人提出的組織管理理論講述了組織對其成員的激勵、溝通與控制過程，提倡組織“以人為本”，進行人性化管理，發展智慧型組織。Y省社工機構在對社工進行管理過程中，對自身的使命和愿景介紹不足，致使多數社工不熟悉機構的使命和愿景?？紤]到Y省的經濟發展水平，機構給付的社工薪酬并不高，但是社工的工作任務卻十分繁雜，也缺乏專業性，很多社工的工作成就感不高。

二、建議

社工是機構的血脈，加大對社工的培訓、注重并保持專業化工團隊的穩定、設計更多的社工交流形式，通過這些方式進行改善，機構才能提升社工質素，從根本上保證服務的專業化。機構要想激發杜工的積極性，就應該對社工多加關注，在合理情況下適當提高社工的薪酬待遇，對他們的工作予以肯定，増加其工作成就感。在機構方面，Y省社工機構需要加強機構宣傳，爭取足夠的社會關注，樹立機構良好的公益形象，以謀求在激烈的社會競爭中建立自己的優勢，獲得長遠發展。機構需要對資源使用進行嚴格管理，制定明晰的使用條例，增加服務活動的資源配給。如此，不僅可以提高資源管理的效率，也能使資源得到合理地使用。（作者單位：云南大學公共管理學院）

參考文獻：

[1]王名.非營利組織管理概論[M].北京沖國人民大學出版社，2010.

[2]劉培峰，謝海忠.民間組織發展與管理制度創新[M].北京：社會科學文獻出版化，2012.