中小企業如何有效留住人才

摘 要：中小企業作為我國就業的主渠道，解決了我國城鎮就業的77%和新增就業的90%。目前日益嚴重的人才流失問題正困擾著越來越多中小企業。一方面，人才是企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。另一方面，隨著我國《勞動合同法》的實施和社保制度的全方位覆蓋、健全，勞動用工愈加市場化，為人口自由流動創造了條件，逐漸使國人完成了“單位人”到“社會人”的改變，勞動者的擇業自主性愈來愈處于動態中。相較公務員、國企的穩定和吸引力，中小企業的人才流動性更大。企業要留住人才，關鍵要搞清楚人才流失的原因，并最終找到解決辦法。本文分析了中小企業人力資源管理中存在的問題，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高中小企業人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進企業長期穩定發展。

關鍵詞：中小企業；人才；流失；酬勞

在《天下無賊》中，葛優曾有一句頗具經典的臺詞：21世紀最貴的是什么，是人才！ 選擇和留住人才的過程同樣也是企業繼續發展和前進的過程，一名優秀的人才可以讓企業少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。那么企業該如何留住人才？要解決這一問題，首先我們必須明白哪一種人是企業賴以生存和發展的人才，他們為何要離開.

1 企業如何甄別人才

古語云：“千軍易得，一將難求”，這里的人才是類似諸葛亮類的大將之才，是可翻云覆雨，扭轉乾坤之輩。是不是這樣的人在企業就越多越好呢？亦或說，企業是否就只需要這樣的人才呢？一般來說，回答應該是否定的。人貴盡其才，物貴盡其用。人只有放到合適的崗位才能成為人才。所以，企業要甄別人才就應從企業本身出發，了解企業自身的特點及戰略的需求，從而確定企業賴以生存的人才。

1、認識企業的特點

常言道，市場經濟是競爭經濟。當今的市場很難找到任何一種業態獨立于競爭之外。要競爭就要明白企業的對手在哪里，企業自身的優勢，自身的劣勢，所從事行業的社會環境如何。

一個剛起步的民營企業可能更多關注生存，那么他更需要的是能為企業帶來開拓市場的前鋒。經歷了一定階段，基本成熟的企業可能更需要能激勵員工的管理人才；一個行業的萎縮可能會讓許多原來的人才變得沒有價值。

2、明確企業的戰略

企業戰略決定組織結構，組織結構服從于企業戰略。如果將組織結構比做大樹，那么人就像樹上一片一片的樹葉。哪片樹葉應該留下來，哪片樹葉應該裁剪，就看你要哪種風景。

3、找準企業中的核心人才

原則上說，在合理崗位上做出貢獻的人都是企業的人才。但是在企業實際運行中，我們會發現某些崗位占據著更重要的位置，某些人員掌握著更多的核心技能，他們的離開將給公司帶來更大的損失。一個業務冠軍的離開總是帶走更多的客戶。

在此，可以將企業比喻為人，那就得明確誰是胳膊，誰是腿，誰是眼睛，誰是錦上添花的頭發。

2 人才流失的個人原因

在實際工作中，企業人才流失的個人原因大致可劃分為三大類：

其一，待遇不滿意。這包括縱向和橫向兩個概念，橫向來說薪金低于同行或其他企業同一職位的人員?？v向來說，薪金低于本企業貢獻不如自己的員工。前者是外部市場環境，后者是企業的內部評價。

其二，工作環境和氛圍不好。

其三，天花板效應，職業上升空間制約。

現代社會學認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地對應留人的三種途徑———薪酬、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為有才能的人畢竟是有事業追求的。

3 中小企業人力資源管理工作中留住人才普遍存在的一些不足

（一） 企業人力資源管理基礎工作薄弱

大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。

（二） 缺乏有效率的招聘體系

有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

（三） 中小企業用人存在的誤區

人才高消費造成資源浪費。不管什么崗位，許多企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有所損失。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。

（四）中小企業的勞資關系問題。

中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范、員工利益得不到有關法律的保護；違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。

（五） 沒有建立科學合理的薪酬激勵機制

對企業外部而言，薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里招聘和選擇。只有具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。對企業內部而言薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。

（六）缺乏對員工的長期職業發展規劃。

據調查，許多中小型企業寧愿高薪誘使外部管理者和員工跳槽，而忽略自身現有人力資源的開發、培養和使用，這種情況不僅會造成自身企業人力資源成本增加，長此以往，行業之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經營成本普遍增加。從企業的長期發展來說，需要對管理型人才、專業技術人才以及基層員工進行職業生涯規劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本企業員工則認為領導不認可其工作，不重視其才能，也紛紛跳槽而去。

4 解決人才流失的辦法

1、建立員工招聘、選拔和任用機制，按能位匹配原理進行合理配置和使用。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使企業獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與企業的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把入門關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。

2、豐富激勵制度和內容，靠運用優厚待遇留人。中小企業激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果，如物質激勵、工作激勵、培訓激勵、股權激勵、榜樣激勵、情感激勵、團隊激勵等，其中，提高員工的工資水平，就是最有效的手段之一。其次，應該建立完善的社會保障體系和員工福利，為員工解決后顧之優，減少員工的流失。

3、建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。

中小企業應該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談?？冃Э己藨摳鶕髽I實際工作科學設定考核標準和指標，在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。根據管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，根據崗位責任、貢獻、價值，進行合理分配。

4、幫助員工做好職業規劃。企業作為平臺，員工更多希望在這個平臺上獲得自身的發展。作為企業方需要幫助員工知道、明確自己的選擇，幫助他獲得階段性的發展，意識到自己能力發展的階段與歸屬。設計一系列內部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內部晉升系統，使之看到自己在本企業的發展前景，從而降低高流失率。

5、明確企業發展前景。企業在發展的同時需要讓員工參與進來，與企業共同發展。企業在調整戰略方向時，需要讓員工了解做了什么樣的調整，調整后的結果，讓員工了解公司發展大計，而不是讓員工提心吊膽，不知道自己未來在調整中將接受什么樣的命運，從而在這樣的不解之中選擇離開。

6、建立系統培訓體系。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，職業生涯設計對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

7、注重領導管理能力的培養。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠?！卑驳卖敗た▋然倪@段話，道出了留住人才對企業無可替代的重要性。老祖宗說的也是這個道理，那就是：“留得青山在，不怕沒柴燒”。如何應對人才爭奪戰，是每一個企業管理研究者和實踐者不斷探索的課題。如果失去了與我們企業的核心競爭力高度相關的人才，我們企業的興旺發達就只能是空中樓閣。

參考文獻

[1]董克用.人力資源管理概論（教育部面向21世紀人力資源管理系列教材、普通高等教育十一五國家級規劃教材）.中國人民大學出版社，2007年8月第2版

[2]、鄭遠強編著.人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社，2005年版

作者簡介

曲娟（1971-），女，漢族，山東，本科，柳州市國聯運輸集團有限責任公司，經濟師，研究方向：人力資源管理。