應用德爾菲法構建護理部主任勝任力評價指標體系

李俐楊輝

應用德爾菲法構建護理部主任勝任力評價指標體系

李俐①楊輝②

目的：構建符合我國衛生領域的護理部主任勝任力評價指標體系。方法：采用德爾菲法，對全國10個省市護理管理、護理科研、護理教育、臨床護理及護理心理5個領域的30名專家針對指標的選擇及權重進行兩輪咨詢。結果：專家權威程度系數為0.89，專家意見協調系數為0.243（P<0.01）。最終確定的護理部主任勝任力評價指標體系包含6個一級指標，26個二級指標。結論：本研究構建的護理部主任勝任力評價指標體系可以為護理部主任的選拔、培訓、考核及淘汰提供科學依據。

護理部主任； 德爾菲法； 勝任力

First-author’s address：Nursing School of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

護理部主任是護理團隊的核心和靈魂，其對工作崗位的勝任情況影響著護士長隊伍的成長和管理，進而關系到整個醫院護理隊伍的發展。如何選拔出優秀的護理部主任是目前面臨的一個現實問題，也是醫院高層管理者心中的一個巨大的困惑。而勝任力是指能區分某一特定工作崗位中績效優異者和績效平平者個體潛在的深層次特征[1]。有研究指出，以勝任力理論為依據構建的崗位勝任力評價標準能夠促進管理人才的合理使用及全面發展[2]。本研究旨在構建護理部主任勝任力評價指標體系，為醫院選拔、培訓、考核護理部主任提供科學依據，最大限度發揮人力資源優勢。

1　資料與方法

1.1一般資料 2015年10-12月根據目的抽樣法選取涉及護理管理、護理科研、護理教育、臨床護理及護理心理等5個領域，來自北京、天津、廣州、山東、河北、山西等10個省市的30名專家為咨詢對象。入選標準：（1）副高及以上職稱；（2）本科及以上學歷；（3）從事護理學及相關專業15年以上；（4）對本研究有一定的積極性，能保證在課題研究時間內參加本研究的兩輪函詢。入選的30名專家均為女性，平均年齡（48.77±4.12）歲，工作年限（29.86±6.12）年，學歷：博士2名（6.7%），碩士12名（40.0%），本科16名（53.3%）；職稱：副高18名（60.0%），正高12名（40.0%）；從事護理管理21名（70.0%），護理教育2名（6.7%），護理科研2名（6.7%），臨床護理3名（10.0%），護理心理2名（6.7%）。

1.2方法

1.2.1成立專家協調小組 本課題的專家協調小組由6名成員組成，包括教授2名，副教授3名，研究生1名。其主要任務是：收集評價指標條目、選擇咨詢專家、編制專家咨詢問卷及咨詢結果的統計分析。

1.2.2擬定函詢問卷 在前期文獻回顧、開放式問卷調查及半結構式訪談法的基礎上，初步擬定問卷條目。設計的調查問卷包括兩個部分：第一部分是問卷正文，包括指標重要程度的判定及修改建議；第二部分是專家的基本信息，包括專家的基本情況、專家對該問題的熟悉程度及專家進行判斷的主要依據。備選指標的重要程度采用Likert 5分評分法，即很重要5分、重要4分、一般重要3分、不重要2分及很不重要1分，根據專家對每個指標的賦值情況，了解專家對指標體系構成的意見。

1.2.3函詢實施過程 本研究共進行兩輪專家咨詢，咨詢問卷通過親自發放或發送E-mail的方式發放給省內外專家。對第一輪問卷結果進行統計分析，以重要性賦值均數>3.5且變異系數<20%作為篩選標準，同時結合專家意見，對條目進行增刪、修改，然后進行第二輪專家咨詢。兩輪專家咨詢結束后，對結果進行統計分析，篩選指標并確定各級指標的權重。其中一級指標采用優序圖法確定權重，二級指標權重的確定方法為各二級指標的重要性賦值均數分別除以所屬一級指標重要性賦值均數的總和。

1.3統計學處理 采用SPSS 17.0軟件對收集的數據進行統計分析，計算均數、標準差、變異系數、總認可率等。計量資料以（±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料的比較采用x2檢驗，以P<0.05表示差異有統計學意義；專家咨詢的可靠性一般由專家的積極系數、專家意見的集中程度、協調程度和權威系數來衡量。

2　結果

2.1專家的積極系數 專家的積極系數可以用問卷的有效回收率來表示。研究表明，回收率達到50%是能用來分析的起碼比例，超過70%可認為調查效果良好[3]。兩輪問卷的有效回收率分別為90.01%、93.33%。結果表明，專家對本次研究很重視，專家的積極系數好。

2.2專家的權威程度 專家權威程度通過專家對問題的熟悉程度（Cs）和專家對問題進行判斷的依據（Ca）兩個因素來衡量。本研究中，Cs=0.87，Ca=0.91，專家的權威程度系數Cr=（0.91+0.87）/2=0.89。相關研究證明，Cr≥0.70時具有較好的信度。因此，本研究具有較好的權威性，函詢結果可靠。

2.3專家意見的集中程度 兩輪專家咨詢后，各條目的重要性賦值均數均大于4.0，且總認可率均大于90%，說明專家意見集中程度較高。

2.4專家意見協調程度 變異系數能夠反映專家對各條目的協調程度，變異系數越小，代表專家意見越協調。兩輪專家咨詢結果的變異系數分別在6.23%～24.54%，3.81%～14.32%。從總體上看，專家意見波動幅度減小，趨于一致，專家協調性好。具體的協調系數見表1。

表1　兩輪專家咨詢問卷的W值及其P值表

2.5專家咨詢的主要修改建議 經過第一輪專家咨詢后，一級指標未變，二級指標由28項調整為26項，即一級指標“目標追求與行動”中刪除了1項二級指標，“人際溝通與影響”中刪除了1項二級指標，“管理能力與技巧”中刪除2項、增加2項二級指標，“服務意識與導向”、“專業知識與技能”和“個人品質與素養”中的二級指標未變。專家對第二輪咨詢的內容均表示認同，專家意見趨于一致，可以形成結論。

2.6形成護理部主任勝任力評價指標體系 形成的護理部主任勝任力評價指標體系包含6個一級指標和26個二級指標，見表2、表3。

表2　護理部主任勝任力一級評價指標、權重及其可靠性分析

3　討論

3.1研究結果的可靠性和科學性 德爾菲法是指研究者通過一系列的問卷，針對某個主題進行幾個輪回的函詢征求專家意見，直到專家意見趨于一致[4-5]。Brown提出對于專家的選拔是德爾菲法預測成功的關鍵[6]。本研究邀請的專家長期從事護理管理、護理科研、護理教育、臨床護理及護理心理這五個領域，擁有豐富的理論知識和實踐經驗，使科研結果更加可靠。專家具有較高的知識層次，均為本科及以上學歷，副高占60.0%，正高占40.0%。兩輪問卷的有效回收率分別為90.01%、93.33%，說明專家對本次研究的關心程度較高。兩輪專家咨詢后，各條目的重要性賦值均數均大于4.0，且總認可率均大于90%，說明專家意見集中程度較高。專家的權威程度系數為0.89，證明本研究具有較好的權威性。

3.2護理部主任勝任力評價指標的有效性分析 本研究運用德爾菲法確定的護理部主任勝任力評價指標體系包括6個一級指標及26個二級指標。6個一級指標分別為：目標追求與行動、服務意識與導向、人際溝通與影響、管理能力與技巧、專業知識與技能、個人品質與素養。從一級指標的權重來看，“管理能力與技巧”排在第一位，說明管理能力是評價護理部主任勝任力的核心。護理管理是提高護理質量的關鍵[7]。其目的在于組織及融合個人力量，使護理人員心甘情愿地為完成組織目標做出貢獻[8]。有效的護理管理能夠明顯增強醫院在醫療市場中的核心競爭力[9]。因此，護理部主任必須具備卓越的管理能力，靈活掌握管理的藝術，培養出一支專業、規范、專研、奮進、拼搏、卓越的護士團隊，達到護士快樂、患者滿意[10]。在“管理能力與技巧”中，“決策能力”、“團隊領導”和“人力資源調配”的權重排在前三位，這說明護理部主任應該是絕對的團隊領袖，能夠激發出團隊強大的凝聚力，具備強大的決策能力，能夠站在全局的視角，選擇最合理的方案，合理安排人力資源，做到人盡其才。

3.3構建護理部主任勝任力評價指標體系的意義 勝任力作為一種新型的人力資源管理方法，將逐漸成為護理人力資源管理的核心和基礎[11]。護理部主任在護理管理及護理學科建設中扮演著多種角色，需要具備多種能力[12]。隨著衛生體制改革的深化，護理部主任將面臨前所未有的挑戰[13]。因此，構建護理部主任勝任力評價指標體系具有很強的現實意義。第一，勝任力評價指標體系可以為護理部主任的選拔提供評價標準。護理管理者對醫院整體服務質量及管理水平起著關鍵的作用[14]。將勝任力模型作為崗位的任職要求，不僅注重業務知識和技能等外在表現，更將動機和價值觀等深層次的勝任特征納入選拔標準，以真正滿足人員—崗位—組織相匹配的要求；第二，勝任力評價指標體系可以為護理部主任的培訓提供參考依據?？梢愿鶕o理部主任崗位勝任力的要求和自身的不足，制定有針對性的培訓計劃，更有效的提高培訓效果；第三，勝任力評價指標體系可以為護理部主任的績效考核提供依據。建立以勝任力為基礎的績效考核體系能真實反映出護理部主任的綜合工作情況，不僅可以對績效優秀者給予肯定，也能幫助績效不夠理想者發現自身不足，促進其提升自身能力努力達到崗位要求。

3.4局限性 本研究主要是通過德爾菲法構建護理部主任勝任力評價指標體系，從專家角度對評價指標進行篩選及權重的確定，受到專家主觀影響較多而使得結果具有一定的局限性[15]。由于時間有限，目前尚未進行實證，有待進一步完善。下一步的研究方向就是在指標體系的基礎上，編制護理部主任勝任力調查問卷，對評價指標體系的信效度進行進一步驗證，完善護理部主任勝任力評價指標體系，并將其在實際工作中推廣應用。

表3　護理部主任勝任力二級評價指標、權重及其可靠性分析

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Development of the Competency Index System for Nursing Directors by Applying Delphi Method

LI Li，YANG Hui.

Medical Innovation of China，2016，13（23）：078-081

Objective：To establish a competency index system conforms to the health field in our country for nursing directors.Method：The indicators and weights were determined by Delphi method and consulted from 30 specialists twice from 10 provinces and cities in 5 fields including nursing management，nursing research，nursing education，clinical nursing and nursing psychology.Result：Specialists’ Cr was 0.89 and coefficient of coordination was 0.243（P<0.01）.The competency index system consisted 6 first-level indicators and 26 secondlevel indicators.Conclusion：The competency index system for nursing directors can provide a scientific basis for nursing directors’ selection，training， assessment and elimination.

Nursing directors； Delphi method； Competency

10.3969/j.issn.1674-4985.2016.23.022

①山西醫科大學護理學院 山西 太原 030001

②山西醫科大學第一醫院

楊輝

2015-12-16） （本文編輯：蔡元元）