高?？蒲袆撔聢F隊建設存在的問題及對策研究

王曉芳

【摘 要】當代科學技術的特征和高等學校在建設創新型國家中的歷史使命，要求不斷加強大學科研創新團隊建設，但是當前我國大學科研創新團隊還處于發展的雛形期，大多數科研創新團隊建設都還存在著諸如制度上、團隊文化建設上、運行機制上等等的不少問題。本文在闡述高?？蒲袆撔聢F隊的內涵、組成要素及基本特征的基礎之上，分析了我國高?？蒲袆撔聢F隊存在的諸多方面的問題，并針對這些問題提出了建議和對策。

【關鍵詞】高校；科研創新團隊；問題；對策

0 引言

高等學校是國家培養人才的基地，是科技創新的重要參與力量，國家要想在世界科技的競爭中立于不敗之地，就要格外重視高等學校的科研建設，支持高校的科技創新。為了發揮高校在推動國家科技創新和發展中的巨大作用，實現科技創新時代高校的學術發展，高校的學術人員在教學和科研過程中就需要采取一種能夠將二者統一起來的、強調群體合作的內部學術組織形式，大學學科的多樣性和大學組織結構的松散性也為建立這樣的學術組織提供了充分的條件。在這種形勢下，高?？蒲袆撔聢F隊應運而生。實踐證明，團隊具有巨大的潛力，以團隊為基礎的科研工作也取得了舉世矚目的成就。團隊成員可能具有不同的學科背景，涉及眾多的知識領域，但是圍繞著共同的研究目標，各自施展自己的專長，這種跨學科、跨領域的密切合作、不斷碰撞、各取所長，共同創新，有利于科學的新發現和技術的進步。所以，在高校中培養靈活性、互動性良好的科研創新團隊是當前高?？蒲羞\轉的基本任務。

盡管我國高校普遍倡導科研創新團隊建設已有十幾年之久，期間也產生了一些有影響的團隊，但科研創新團隊建設的整體水平并不高。相當一部分高校的科研創新團隊主要依托于重點學科和科研基地，課題和任務大體上是圍繞國家目標，承擔國家的重大科技任務，雖然在一定程度上實現了跨學科的優勢互補和資源整合，但是仍然存在著一系列的問題，諸如學科交叉的程度以及團隊成員之間的技能互補程度仍然遠遠不夠，團隊內部管理不夠科學，團隊的文化建設得不到應有的重視，團隊的評價和激勵機制單一等等，因此有必要加以認真研究，以促進我國高?？蒲袆撔聢F隊健康快速成長。

1 高?？蒲袆撔聢F隊的內涵、組成要素和基本特征

團隊的概念，最初來源于西方現代企業，后因企業員工以其產生了巨大的創造力和生產力而迅速擴展至教育、管理、經濟和社會領域。美國學者喬恩·R·卡曾巴赫認為，團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。團隊與群體不同，前者是以任務為導向的，擁有共同的行為目標和有效的交流與合作，是團隊的本質特征。因此，高?？蒲袆撔聢F隊是指以科學技術的研究與創新為目的，針對具體的科學技術問題或學術方向，以高校教師為主體，由若干技能互補、愿意為共同的科研目的相互承擔責任的專業人員組成的正式群體。組成要素主要包括研究方向、研究項目、研究平臺、專業人員、信息資源和制度文化等?？蒲袆撔聢F隊具有以下幾個基本特征：一是，共同的學術目標，這是團隊建立和發展的重要基礎，是團隊成員的工作追求和行動方向。二是，靈活的組織形式，這是優化團隊人力資源配置、增強團隊成員學科交叉和技能互補程度、促進團隊健康發展的重要保障。三是，杰出的領軍人才，團隊的學術帶頭人是在長期的科學研究實踐中產生的，是團隊建設的核心和凝聚劑，以其高深的學術造詣，高尚的人格魅力和藝術性的組織協調能力在團隊中起著學術引領和團隊脊梁的作用。四是良好的交流溝通和有效的分工協作，溝通交流的過程是不同的學科理念、不同的知識和思維方式相互碰撞的過程，因此只有保證團隊成員之間相互交流和溝通的渠道暢通無阻，才能不斷碰撞出智慧和創新的火花。此外高效的分工協作，能夠保障團隊充滿活力，有序運行，是提高團隊活動效率和效益的必要條件。

2 高?？蒲袆撔聢F隊建設中存在的問題

2.1 團隊缺乏科學合理的制度保障

科研團隊成立后，有些高校并沒有建立相應的團隊支持和服務體系，缺乏科學的科研團隊管理制度，管理混亂且責任不明確，團隊負責人往往糾纏于一些日常管理事務，使得科研工作不能順利開展。有些團隊負責人雖然是專業領域的專家，但是缺乏團隊人力資源管理經驗，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面經驗欠缺，使團隊人員配置不合理，合作精神差，缺乏相互協作、支持，從而導致團隊績效不高。此外，各類國家和部門實驗室以及工程研究中心等依賴于單一部門和學科而建立，未能制定有效共用政策，設施的共享較差，利用率較低，未能發揮出學科交叉的平臺作用。

2.2 團隊中存在著管理體制方面的障礙

我國高等學校的學科組織從一開始就被賦予特殊的教學行政組織功能，實際上承載著過多的非學術性的職能。高校內部的學科組織雖然在管理體制、機構設置等方面經歷了多次變革，但就現在的實際情況來看，并沒有發生本質的變化，校院系的三級結構、二級管理模式仍然沒有擺脫傳統教學型大學中行政色彩極濃的科層結構模式；另外，不同研究方向的研究人員往往隸屬不同的行政單位，受到長期形成的習慣勢力和思想意識壁壘的影響，他們普遍處在各自為戰的狀態，缺乏了解及溝通的平臺和渠道，相互之間的交流合作存在一定困難。

2.3 團隊運行機制不健全

當前我國已經較為重視科研創新團隊建設，但現行的運行機制還很不健全，主要表現在：首先，領導機制簡單化。團隊領導往往重外而輕內，將精力更多地用在團隊之外，以便爭取到更多的科研項目，贏得更多的外部資源和支持，而在團隊的內部管理上，諸如形成團隊文化，培養團隊的高凝聚力等方面往往重視不足；其次，缺乏科學合理的激勵和評價機制?，F有的激勵和評價體系一般比較重視個人和物質方面的激勵，忽視針對團隊的和精神方面的激勵，忽視對團隊成員合作方面的激勵與評價，忽視對不同類型的團隊、承擔不同職責人員的分類評價，導致部分科研人員為了維護自己的學術地位，不愿意交流研究心得，不愿意當配角，間接地催生了學術腐敗，而且團隊中每個人的能力不同，付出不同，對集體的貢獻也不同，缺乏針對個體的激勵，就會挫傷成員的積極性和責任感。

2.4 團隊文化建設薄弱

首先，團隊深層次的和諧理念薄弱。目前的高?？蒲袆撔聢F隊中，團隊結合得不夠緊密，由于溝通不到位致使團隊深層次的和諧理念薄弱，團隊凝聚力不高，團隊合作無法向深層次開展，對團隊的總體績效產生不良影響；其次，近親繁殖現象較為普遍，高校中有不少團隊是研究生導師和其畢業留校的學生組成的“師徒合伙”類的小型團隊，這類團隊研究氛圍和文化一般不會輕易改變，并受團隊負責人的影響很大，只重視科研項目的完成情況，而不重視團隊文化建設，難于形成合作互助、共同學習、互相激勵、和諧寬松的工作氛圍，這樣既不利于科學研究工作的創新，也不利于科技人才的脫穎而出，很難有后續研究的動力，難以產生原創性的高質量成果；再次，學習創新理念薄弱。團隊往往只重視科研進展，而不重視成員的學習交流，沒有形成鼓勵團隊成員創新的容忍創新失敗的氛圍，致使團隊創新活力不足，因而很難產生創新成果。

3 高?？蒲袆撔聢F隊建設的對策

3.1 建立健全團隊內部管理制度和管理體制

首先，高?？蒲袆撔聢F隊的上級主管部門如學?？蒲刑幒涂蒲袌F隊所在單位，應該明確各自的職責，做到權責分明，以防止團隊管理中職責不清、互相推諉、影響科研團隊的工作效率等現象的發生?？蒲袌F隊日常行政事務由團隊所在單位負責管理，科研工作進度、科研目標的完成情況由科研處負責管理，協商解決交叉事務等?？蒲袌F隊的相關管理部門應建立各種相應的科研管理制度，如項目管理制度、經費管理制度、設備和人才管理制度等等，做好各方面的協調與溝通，為科研團隊創造良好的外部支持環境。此外，還應形成團隊規范，制定人員引進、培訓計劃以及團隊的日常89管理制度等。其次，要深化人事制度改革，強化服務意識。在職稱聘任上，要徹底打破職務終身制、論資排輩等不良現象，鼓勵團隊成員創新；在分配制度上，實行結構工資制，要重點強化對科研創新團隊的獎勵機制；科研管理和國有資產等職能部門要樹立管理就是服務，而且是科學、全方位的立體服務意識，勇于承擔責任和解決實際問題，以此激發團隊的科研和創新熱情。

3.2 建立有效的運行機制

首先，突破制度壁壘，優化成員和資源配置機制。整合高?；鶎訉W術組織，加強各個基層學術組織之間的合作，從共同愿景的形成、規章制度的制定到團隊的人數、入選團隊的條件，尤其是團隊帶頭人的條件、人員的選拔、職務分析等提出原則性規定。對科研團隊和創新平臺的科技項目進行科學籌劃，合理整合校內研究資源，搭建科研平臺，創建多學科聯合攻關、協調運行的制度保障；其次，加強溝通學習，優化良性競爭和沖突解決機制。在平時的團隊活動中，應當建立定期學習和溝通機制，通過共同學習和及時的溝通來消除由于文化背景和風俗習慣等的不同所產生的文化沖突，同時相互吸收互補的知識和技能，做到知識和資源的高度共享。同時應當在團隊中鼓勵正當競爭，在團隊中營造力爭上游、齊頭并進的良好競爭氛圍；再次，突出團隊特色，優化團隊文化建設機制。要對團隊建設進行系統引導，對團隊文化的形成等提出原則性規定，在篩選、培育和扶持團隊、樹立品牌上形成有效的運行機制；第四，要兼顧公平，優化績效評價和激勵機制。要把以人為本的管理思想貫穿與高?？蒲泄ぷ魅^程，優化環境，改革人才制度和分配制度。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發展規律結合團隊成員層面的績效進行，針對不同學科的不同特點，以業績為核心，以同行認可為重要指標，建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系，把定性考評與定量考評結合起來，實現對團隊成員和整個團隊的有效激勵。最后，團隊內部要建立起包括共同愿景、階段性目標、工作程序、人員的聘任與考核、經費的使用、酬金的分配、成果的共享等內容的共同章程和制度，形成一整套有效運行的機制，確保團隊健康發展。

3.3 重視和加強團隊文化建設

團隊文化是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自的人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化，團隊文化的核心是強調協作，團結協作才能成就共同事業，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求，然而有效的團隊文化是組織獲得成功的切實保障?！肮餐哪繕恕笔菆F隊的凝聚力，“相互的信任”是團隊的基石，“積極性”是團隊前進的力量源泉。高校應特別重視創新團隊的環境工程建設，根據高校的具體情況，在全校范圍要形成一個有利于留住優秀人才的大環境，同時在創新團隊內部要營造一個相對寬松的軟環境。首先，應營造一個良好的物質環境，在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍。如精心設計意蘊深遠的團隊標志，如實驗室或工作室里懸掛領軍人物的畫像或是名言，或是通過定期舉行某種典禮或儀式來表達和強化團隊特有的價值觀，強化團隊成員的主人翁意識和集體榮辱觀。其次，要積極倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創新團隊文化，大力宣傳表彰做出突出貢獻的優秀創新團隊及其領軍人物，樹立品牌效應。許多團隊的杰出人物以及他們的傳奇故事，是作為文化標準和價值觀的模范和理想的化身而存在的，他們對于每一個團隊成員的感召力之強自然是不言而喻的；最后，要形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚。用團隊的核心價值觀和集體榮譽感把大家緊緊團結在以學術帶頭人為核心的創新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為經濟和社會發展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養的高地和前沿。

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