創新人才培養理論研究現狀及未來研究方向

田起宏+韓笑+雷涯鄰

摘 要：長期以來人們主要關注創新人才內涵的研究，對于創新人才的成長規律，以及創新人才成長的影響因素等方面尚缺乏系統性分析，這些問題阻礙著創新人才培養的進程。要使我國創新人才培養理論得到進一步發展，就需要加強實證研究，并重視研究成果的實際應用價值，這也是未來創新人才培養研究的方向。

關鍵詞：創新人才；培養；研究現狀；研究方向

中圖分類號：C961；G640 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）25-0001-03

一、創新型人才內涵

研究創新人才，首先要理解人才的內涵。人才是指在一定社會條件下，具有一定專門知識和較高技術及能力，并以創造性的勞動為社會發展和人類進步做出較大貢獻的人，具有創造性、進步性、社會性和時代性這四大特征。鐘祖榮認為，人才的本質特征是：第一，善于學習；第二，善于創造。創造性是人才的本質特征，因此，培養人才就應該以培養創造性為重點。

對于“創新人才”，國外并沒有與之相應的提法，而是采用“Creative mind”“Creative man”“Critical thinking”等外延較窄的概念。美國《創新雜志》對“創新”和“創新人才”所下的定義是：創新是運用已有的知識想出新辦法、建立新工藝、創造新產品。所謂創新人才，是指能夠孕育出新觀念，并能將其付諸實施，取得新成果的人。

國內對于什么是創新型人才問題，雖尚未形成共識，但大多以創新人才的品質為出發點。陶行知先生認為，創新性人才是具有大無畏之斧、金剛之信念、金剛之意志、求知欲望與創造熱情等品質的人才。北京大學黃楠森教授認為，創新人才是具有創新意識、創新思維和創新能力的人才，也就是善于發現新問題、分析新問題和解決新問題的人才。

基于對國內外研究的分析，本研究對創新型人才進行界定：所謂創新型人才，是指具有創新精神、創新思維、創新能力，并在此基礎上取得創新型成果，為社會發展和人類進步做出貢獻的人。對于創新人才的基本素質特征，早在1996年，聯合國教科文組織編寫的《教育——財富蘊藏其中》一書中就提出，教育培養的新世紀創新人才是樹立以學會求知、學會做事、學會生存、學會共處為四大支柱，樹立以道德素質、知識素質、能力素質等為主要內容，具有以創造能力、學習能力、合作能力、競爭能力及抗挫折能力為基本價值取向的新型人才。

國外學者對325名諾貝爾獎獲得者的分析表明，他們具有共同的內在要素是：選定目標，堅定不移；熱情勇敢，不顧一切；思想開闊，高度敏感；注意實踐，認真探索；富有幻想，大膽思考；堅韌頑強，勤奮努力；強烈的興趣，無休止的好奇心等。美國心理學家吉爾福特（J.P.Guilford）曾把富有創造性人才的人格特點總結為：有高度的自覺性和獨立性；有旺盛的求知欲；有強烈的好奇心；知識面廣，善于觀察；工作中講求理性、準確性與嚴格性；有豐富的想象力、敏銳的直覺，喜歡抽象思維；富有幽默感，表現出卓越的文藝天賦；意志品質出眾。

本研究認為，創新型人才應具備以下素質：學富五車，思維活躍；審時度勢，與時俱進；敢于挑戰，理想遠大；求真務實，堅持不懈；團隊意識，大局觀念。此外，還要具有全心全意為人民服務的崇高品質。

二、創新型人才成長規律

人才成長規律是指人才成長過程中在一定條件下所具有的可重復的必然關系或概率性重復的概率關系。人才的成長受內在規律的支配，創新型人才的培養也必然受其內在規律的制約。對于人才成長規律，國內學者總結出了師承效應規律、揚長避短規律、最佳年齡規律、馬太效應規律、期望效應規律、共生效應規律、累積效應規律、綜合效應規律等，并遵循各規律，提出相應的人才培養思路。通過分析成長規律，總結科學的用人方略。對于人才成長的過程，學者們有著不同的見解?；跁r間因素，我國學者將人才發展過程劃分為幼兒期、求學期、創造期、成熟期和老年期五個階段。布魯姆（B.S.Bloom）把人才學習和才能發展的階段，分為早期、中期、晚期三個階段，并總結了各個階段的特點。從空間因素考慮，要樹義將人才成長過程分為兩個階段：第一個階段主要在學校度過；第二個階段是學校教育結束后，以立志成業的飽滿熱情進入社會，走上工作崗位。從能力培養的角度考慮，葉忠海指出人才成長過程經歷了“準人才→潛人才→顯人才→領軍人才”四個基本階段，前階段的人才開發是后階段的基礎，后階段的人才開發則是前階段的發展。王竹萍指出，要從一個普通的學生過渡到具有創新能力的專門人才，必須經過五個階段，即創新意識萌芽階段、創新思維形成階段、創新學習提高階段、創新能力涌現階段和創新人格頂峰階段。郭新艷認為，科技人才成長大致經歷預備階段、適應階段、迅速發展和穩定階段、停滯和退縮階段以及持續成長階段。

根據人才成長規律以及成長過程階段，結合創新人才的素質特征，本研究認為，創新型人才的成長過程可概括為求學期和實踐期兩個大階段。其中求學期又包括嬰幼兒階段、中小學階段、大學階段以及研究生階段，實踐期包括適應期、創造期以及穩定期。求學期是指從各種信息渠道廣泛學習專業知識，培養創新能力的過程，一般指從出生到進入工作崗位之前，一般為1歲～25歲；適應期，主要指剛剛進入工作崗位，轉化角色，慢慢進入工作狀態的一段時間；創造期是指注重工作的成就和對其他成員的影響力，樂于接受有挑戰性工作，獲得創新性成果的階段，一般25歲～45歲；穩定期是指在創造性方面有了一定的衰退現象，工作經驗對實踐仍有較強的指導能力的階段，一般46歲～60 歲。各個階段創新型人才表現的特征不盡相同，但都遵循一定的規律。比如，在求學期，要注意師承效應、期望效應、綜合效應等規律；在實踐期，要注意最佳年齡規律、共生效應、馬太效應、實踐成才等規律的應用。

三、創新型人才成長影響因素

從人才學的角度來看，人才成長是以創造實踐為中介的內外諸因素相互作用的綜合效應。其中，內部因素是人才成長的根據，外部因素是人才成長的必要條件，創造實踐在人才成長中起決定性作用。

1. 外部因素

人才成長的外部因素，是指人才主體在時空上賴以存在和發展的外部環境。從系統論角度來講，即指影響和制約人才主體系統活動和發展的外在系統。它是一個多序列、多層次的系統，包括自然環境序列和社會環境序列。

（1）社會因素。社會因素主要包括社會大環境、群體環境、文化環境、教育環境等因素，這些因素明顯制約和影響著科技人才的成長。社會大環境。社會大環境主要包括社會政治環境、經濟和科學文化發展水平，以及表現為社會科學道德水準的輿論環境等。創新型科技人才隊伍建設研究課題組認為，國際化已經成為高層次創新型科技人才成長的必經之路，良好的科研條件是高層次創新型人才成長的前提，寬松的科研環境是高層次創新型人才成長的沃土，公正科學的評價機制是高層次創新型人才成長的“助推器”，結構合理的團隊是高層次創新型人才成長的階梯，政策支持是高層次創新型人才成長的堅強后盾。群體環境。每個人都生長和生活在一定的群體中，群體對個體的成長和發展起到很大的影響作用。群體因素基本上由兩大板塊組成，即家庭群體和工作群體，這兩個群體對科技人才的成長和發展有很大影響。家庭群體中影響科技人才成長的主要有父母教養、親友交往與夫妻關系等，而工作單位對創新型科技人才的影響主要表現為領導作用、同事關系和團體氛圍。文化環境。文化背景的差異，對創新思維的形成也有重要影響。根據霍夫斯泰德（Hofstede）的文化維度理論，我們可以發現，中國文化具有以下特點：不確定性規避意識。傳統文化從小教育孩子就要規規矩矩，偏好穩健，認為不確定性是一種持續的威脅，喜歡按部就班、有條不紊地生活與工作，在工作中盡量避免沖突與競爭。人才的成長離不開教育，沒有教育就沒有人才。教育條件的好壞，直接影響著人才的質量和成長。教育投入的多少，影響到人才的知識結構等各方面。凡是科技發達、人才輩出的國家，都是教育事業興旺發達的國家。

通過對青少年科技活動的調研分析，發現青少年科技活動的類型、管理方式等在很大程度上影響了青少年人才的成長和發展。此外，青少年的創新意識和探索精神、青少年參與科技活動的動機、素質教育的引導作用、青少年參與科技活動的時間以及家長對青少年科技活動的態度，也影響著青少年人才健康成長。

通過對我國教育現狀的分析，學者們認為傳統教育在一定程度上阻礙了人才的創新精神培養。而阻礙創造型人才成長的因素包括：三型三性的舊教育觀念，即封閉型、重復型、記憶型與專制性、權威性、統一性；以教師為中心，以課堂為中心，以課本為中心的“三中心”教學制度；不能正確對待學生個體獨立性的發展；不合理的考試制度。

針對中國的教育特殊性，學者們集思廣益，認為良好的教學方法是提高學生創新意識和創新能力的重要手段，應高度重視教學法的改革。在教學實踐中變課堂灌輸式教育為啟發、研究式教育，提倡愉快教學、互動教學、多媒體教學等有效手段，積極開展討論式、辯論式、案例分析等靈活的師生互動的教學方式，注重學生的個性發展，樹立學生的創新意識，鼓勵學生嘗試創新，讓學生由被動學習變為主動學習。在教學過程中，應按照創新型人才培養的特點和規律，尋求創新型人才培養的途徑和方法，改變制約和阻礙學生創造性思維發展的傳統的灌輸式教學模式。采用互動式教學方式，以學生為中心，以需求為動因，以問題為基礎，進行發現式、探索性學習。

（2）自然因素。人類生存環境的物質特征，反映并影響著個人的、社會的和環境的認識。吳殿廷等人以中國科學院院士與中國工程院院士為例進行人才成長因素的對比分析，發現兩院院士比例與水域面積比、水域面積、山地面積有明顯的正相關，均達到了顯著水平。此外，他們還發現我國高級科技人才主要來自江浙等經濟發達地區；由于礦產資源和工業化進程的原因，北方和內陸地區所產生的工程院院士的比例明顯高于其科學院院士的比例。以奧運冠軍為例，他們又對中國杰出體育競技人才成長因素進行地理分析，得到如下結果：省份之間差別巨大，三大地帶之間的差別是東多西少，三大地帶內部之間的差距也比較明顯，南北之間的差別是南巧北悍，六大地域單元之間也存在差別。

2. 內部因素

人才成長的內在因素，是指人才主體的內在素質。從系統論角度來講，內在素質也是一個系統，由生理因素和心理因素兩大分系統構成。心理因素分系統又由智能因素子系統和非智能因素子系統構成。前者包括知識結構、能力結構，后者包括品德結構、個性結構。孫密文在《人才學》一書中指出：堅定的成才方向，頑強的學習毅力，勇敢的獻身精神，良好的素質修養，巧妙的時間運籌，科學的用腦藝術等是影響人才成長的內在因素。鐘祖榮以人才成長內部因素的“德識才學體”五因素說為基礎，指出人才成長的內因是遺傳、志向、品德、動機、知識、才能、個性、體質八個因素。王通訊在《人才學通論》一書中指出，成才的內在因素是：德、識、才、學、體。他還在《人才學初探》中提出：高尚的品德，遠大的志向，堅實的基礎，強烈的事業心，富于創新精神，是人才成長的內在因素。

（1）生理因素?？萍蓟顒邮且豁椘D苦勞動，在關鍵時刻必須夜以繼日地連續作戰，沒有健康的身體和充沛的精力，就難以持久地拼搏，難以獲得重大科研成果。身體是革命的本錢，說的就是這個道理。身體素質的好壞與先天遺傳有關，但主要在于后天的鍛煉。健康的身體是萬事之基，是人才成長的物質要素。從馮智冰提出的成才最佳年齡規律可以看到，人才成長與年齡是有一定關系的，這一點早已為國內外人才研究者所證實。有關統計資料表明，人才的最佳年齡區在35歲～55歲之間。該年齡階段的人，各方面能力最為活躍，身體強健，精力充沛，是出成果的最佳時期。趙紅洲提出：最佳年齡區對于不同的個人、民族或專業來說，都是不同的。但是，從全社會的角度看，在一定歷史時期，最佳年齡區是相對穩定的。萊曼在《科學與文學的創造年代 》一書中，對化學史中收集的244 名化學家及其993項重要貢獻進行分析，發現最多產的年齡是在30歲～39歲之間，39歲后的貢獻次數明顯減少。

（2）心理因素。心理因素主要包括智能因素和非智能因素。二者既有聯系，又有區別。非智力因素伴隨智力活動產生，并隨著智力活動的發展而發展，但智力的發展又受到非智力因素的制約。智力因素。包括知識結構和能力結構，即通常所說的學、才、識，它們是人才必備的核心要素。知識結構既包括書本上的理論知識，也包括豐富的感性知識和實踐經驗，是人才成長的智能基礎。能力是順利完成某項研究活動所必備的心理特征，能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。廣義的非智力因素包括心理因素、環境因素、生理因素以及道德品質等等。狹義的非智力因素包括動機、興趣、情感、意志、性格等，是一個人具有一定傾向的心理特征的總和，和創新能力相聯系，則是指個人開展創新活動的情感傾向。有項研究表明，一個人取得成功的因素有很多，但智力因素只占20%，也就是說，非智力因素如個性特征、思想道德、意志品質、情緒情感、人際交往能力和社會適應能力等，往往對一個人的成功起著決定性的作用。王秀梅認為，對于工科高校學生而言，其智力已經達到一個大致相當的水平，而其在校期間或日后表現的差異之所以如此懸殊，主要是由其非智力因素決定的。

四、研究不足及未來研究方向

從研究的內容來看，國內外學者多集中于創新型人才的內涵等方面，對創新人才成長規律及影響因素的研究缺乏系統性。創新人才的定義從創新人才的精神、思維、能力、意識等方面著手加以界定，對創新成果的重視不夠，在以后的研究中應加以重視。對于創新人才應具備的素質，學者們圍繞定義列舉出具體的要求，可以考慮構建素質特征模型，對各個素質的重要程度加以研究。對于人才成長規律，國內學者的研究相對較多，雖然有一定總結，但缺少與創新人才特征的結合，沒有具體分析創新人才的成長特性。有關創新型人才成長因素的研究，大多停留在某些具體因素的介紹，缺少系統、全面的總結，對影響因素與創新人才特征、成長規律之間的相互作用關系和影響程度的研究工作有所欠缺，尤其是對中國文化背景下的研究還有很大的發展空間。

從研究的方法上講，目前關于創新型人才的研究依舊采取的是從理論到理論、從資料到資料的經驗歸納，僅僅局限于定性的觀點和泛泛而談，只有少數研究采取了調查為主的實證研究方法。比如對于創新人才應具備的素質，多數學者是對創新人才的特征進行總結、歸納，僅有為數不多的研究采取列表、問卷等形式進行調查。而有關創新人才成長規律的研究，更是僅僅基于前人有限的成果進行歸納、補充，并未有實際的研究、調查。創新人才影響因素的研究，也缺少相關的實證研究、假設，僅有的也是比較基礎的比較分析，如通過對兩院院士、奧運冠軍的基本信息分析，得出家庭、教育、地理等自然因素對人才成長的影響。因此，對創新人才培養的實證研究還有很大發展空間。

從研究成果的實際應用價值來看，研究多停留于一般性的介紹，對各國國情、社會環境、教育制度、文化差異等缺乏綜合研究分析與比較。尤其是針對我國現行教育體制、培養條件和社會環境下創新人才的培養方式方法，缺少整體的規劃建議。

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