我國中小企業招聘問題研究

楊超　李建寬

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已經逐漸成為企業在競爭之中獲得競爭優勢的重要因素。為了能夠保障企業持續、快速、穩定、健康的發展，必須要有合格的合適的人才加入到企業組織之中。招聘工作就是通過各種信息渠道尋找和甄選企業所需人才，以滿足企業當前和未來的發展需要。然而這一切的前提是開展合理有效的招聘。

現今中小民營企業在我國經濟活動中越來越活躍，中小企業目前已成為我國數量最大、最具活力的經濟主體群體。中小企業為國家提供了50%以上的稅收，為社會提供了80%以上的城鎮就業崗位。然而中小企業在招聘環節中，與大型企業相比，存在諸多問題。

一、中小企業的招聘現狀

中小企業通常是在企業某個部門需要增加員工時，用人部門會向人力資源部門提出用人需求，根據各用人部門提交的人員需求的具體要求與人數人力資源部門來擬定招聘計劃，發布招聘信息，開展招聘工作。在招聘活動中，中小企業更側重于外部招聘。中小企業很少有自己的儲備人員，也從未考慮過建立儲備人員，所以當用人部門需要增加員工時，人力資源部門只能通過招聘員工來彌補空缺職位。在進行外部招聘時，由人力資源部門對各部門所需員工情況進行匯總，然后統一進行招聘信息的擬定，并在網絡和報刊上發布招聘啟事，由此可見，在招聘工作中人力資源部門僅僅是一種信息匯總和傳達的作用。中小企業在進行內部招聘時，一般是由用人部門主管向人事部提出員工工作調動，人事部門并不審核也不在公司內部發布招聘公告，直接進行員工工作調動，待領導簽字同意后便可到崗。其次中小企業在招聘中高層管理者時，幾乎完全是由最高層領導做決定，人力資源部門難有發言權。在各級人員的招聘中，雖然人力資源部門都有所參與，但始終起不到決定作用，因此，人力資源部門的作用受到了很大的限制，功能很少的發揮。

二、中小企業招聘問題成因分析

中小企業在招聘工作中所出現的問題，主要原因在于中小企業的人力資源管理的基礎工作不完備，中小企業對人力資源管理的基礎性工作沒能有正確的認識。這是由于人力資源管理工作，在中小企業里不是影響企業盈利的關鍵因素。但是，在招聘前沒有完備的招聘規劃，部門主管人員臨確定用人的標準，并且用人標準也不是很清晰，沒有清晰的崗位說明。這些人力資源管理基礎工作的欠缺，必然會造成企業在招聘中缺乏相對統一的標準，評判結果難以客觀，而更多依賴于招聘者的主觀意識?？偠灾行∑髽I的招聘還處于經驗管理階段。

（一）沒有進行工作分析

工作分析是人力資源管理工作開展的基礎。沒有進行工作分析，就難以明確工作崗位的工作內容、任職資格等。對職位任職資格要求描述的不準確必然會造成在招聘中產生誤差，使企業在招聘時沒有明確的標準，降低了招聘工作的效率。

（二）缺乏人力資源規劃

中小企業普遍都缺少人力資源規劃工作，人力資源部門對本企業當前的在職員工的質量和數量沒能有詳細的分析，也未能夠與各個部門的經理進行溝通，對各個部門的崗位在崗情況和未來需求情況進行預測分析，更未能制定出詳細的人力資源規劃。只有在在職員工離職后，或者用人部門急需某方面工作人員時，才匆忙開始招聘，由于時間的倉促導致招聘誤差頻頻產生。

（三）招聘甄選方法不合理

中小企業在人員招聘時，大多都是通過面試手段選人。沒能夠做到針對崗位的不同和應聘人員的不同，應該選用不同的甄選方式。將面談法做為企業選取人才的唯一甄選手段，并且在面試之前也沒有能夠提前準備好科學的面試題目，大多數招聘人員只是把應聘者的外在形象作為招聘的關鍵點，憑著招聘者的感覺進行取舍，這樣就很難保證招聘的人員符合公司及崗位的要求。

（四）沒有建立有效的人才儲備體系

目前，中小企業基本上都沒有建立自己的人才儲備體系，對于人才需求都是現缺現招，沒來有從長遠宏觀發展戰略的角度著眼，去建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結束后將那些未被錄用的人員資料隨意丟棄。形成了一種“等米下鍋”狀態，這樣一來，企業的招聘工作就會長期處于被動，不能很快的用比較容易的方式尋找到合適的人才，從而影響了企業正常工作的順利開展。

（五）招聘途徑過于單一

中小企業在進行人員招聘時，主要是通過網絡方式發布外部招聘的信息，忽視了內部招聘的功能與作用，外部招聘求職者對組織缺乏深入了解，同時也缺乏在組織內部的人事基礎，很難迅速進入角色，需要較長時間的磨合適應。同樣，組織對應聘者也缺乏全面的了解，極有可能造成人崗之間的不匹配。此外，過多依靠外部招聘，會打擊現有員工的工作自信心，挫傷內部員工的工作積極性，造成人員流失。

三、解決招聘問題的對策

（一）做好工作分析制訂清晰的任職資格說明

作為人力資源管理工作的基礎性工作之一，工作分析是必不可少的環節。工作分析可以幫助企業更好地了解每個崗位的工作流程，合理準確地工作分析能夠明確企業員工的工作任務和職責，為人員招聘和挑選明確了標準，為制定任職資格說明提供了依據。清晰的任職資格說明在招聘中提供了導向。根據崗位工作性質的不同，對人員的能力要求也有所不同。清晰的任職資格說明確定了人員選擇的要求和標準，在整個人力資源管理工作中有著重要的地位。人力資源管理活動的目的就是為了實現人崗匹配，人事相宜。

（二）制定人力資源規劃

人力資源規劃是一種戰略規劃，從屬于企業戰略，是為了實現企業的經營發展目標。人力資源規劃的制定要考慮到企業內外部環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源供給與需求進行預測，制定相應的措施，從而使企業的人力資源供求達到平衡，實現人力資源最優配置，最大化的開發和利用人力資源的潛能。制定人力資源規劃首先要明確使命，確定企業的長期發展目標，依據長期目標制定短期目標，并規劃出短期人力資源需求計劃。

（三）嚴格篩選招聘及面試小組成員

企業在招聘與面試之前，一定要選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍的質量決定著招聘的質量，他們影響著企業能否招錄到合適的人才。招聘人員需要有一雙慧眼，需要很熟悉本公司，言行舉止要能夠表現企業的文化。面試小組成員要接受嚴格篩選和培訓。面試小組中必須要有用人部門主管及本組織單元中的人力資源主管。在面試前各小組成員從特定的角度設計面試問題，且各自擁有表決權。

（四）建立必要的人才儲備

在人員招聘過程中，經常會遇到一些條件不錯的人才，卻因為企業的發展階段等因素制約，不能夠馬上被錄用。作為人力資源管理部門，就應當把些人員的信息收錄到企業的人才信息庫，并不定期地給予關注并保持聯系，以便將來企業的發展需要，可優先考慮招錄，這樣既可以提高招聘效率，同時也降低了招聘成本。

（五）根據招聘崗位特點選用不同的招聘渠道

中小企業在招聘人員之前，要明白招聘人員的質量不是取決于企業招聘的成本花銷，而是要制定科學的招聘計劃，明確招聘崗位的職務要求、選用合適的招聘渠道和規范的招聘程序。不同的招聘渠道有著各自的特點，適用的招聘對象也不一樣，比如，復合型高級管理人才就很難在一般的人才市場上找到，往往都是通過獵頭公司來尋找，在一般人才市場投入再多，花費再多精力也難以有理想的結果。所以在招聘中選擇合適的招聘渠道能夠為企業降低招聘成本，在人員招聘工作中為企業節省大量的時間和金錢。（作者單位：河北經貿大學）

參考文獻：

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[2] 毛敏 我國中小企業創新問題探討 長江論壇 2011（1）：57-59

[3] 竇德強 薛磊 中小企業員工招聘中的誤差分析及控制方法 中小企業管理與科技 2014（30）：151