芻議教師隊伍激勵機制的現狀及研究

李婧++尤佳

摘要：教師隊伍是院校發展的主體，是院校競爭力的核心資源。加強對教師隊伍激勵機制的建設是留住人才加強院校建設的重要手段。本文通過對院校教師隊伍激勵機制現狀的研究，指出現階段存在問題，進而提出了更加有效的教師隊伍激勵機制。

關鍵詞：激勵；激勵機制；教師隊伍

中圖分類號：G451.5文獻標識碼：A文章編號：1671-864X（2016）09-0271-01

一、我國高校激勵機制現狀及存在問題

（一）激勵的力度小夠，形式過于單一化。

在一些院校中，知識分子云集，激勵機制就必須要首先考慮他們的特點。然而，在實踐中，一些院校單純重視精神激勵、缺乏物質激勵；或者，在重視物質激勵的同時沒有過多的關注精神激勵。還有，科研工作本身上是一項需要投入人量時間和精力的創新性腦力勞動，需要投入人量的人力，物力和財力。然而，一部分院校建校的時間太短、基礎薄弱，還有資金投入到一些基本建設和基礎設施上，相對來說，科研專項經費較少，再加上少數一些教師從事科研的主要動力人多來自于評職稱，一旦職稱到手，他們便不會再重視科研工作，沒了動力再去科研。還有的院校對于科研成果的獎勵力度也相對較小，這些都在一定程度上制約著教師開展科研活動的積極性。使學校整體科研意識淡薄，沒有了足夠的動力，對學校的長遠發展必將會帶來一些消極的影響。

（二）考核評價體系的設置缺乏彈性。

一些院校對教師的工作考核缺乏量化的硬性指標，僅設立四種考核標準：優秀，合格，基本合格和不合格。一些院校把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節才開表彰會，具有明顯的滯后性，激勵的內容也就是評兒個優秀和先進工作者，這不利于強化教師行為，使得實際效果大大打折。部分單位更甚者為了升職忽略課程教學，將重點放在科學研究上，為了積累科研成果忙碌，甚至會出現學術腐敗現象。綜合種種情況，日前的考核機制運行的最終結果并不能發揮出激勵作用，更不能發揮出其管理作用。

（三）獎勵機制單純注重思想導向缺乏實際效益。

教師是在學校中承擔著教學任務，以教書育人為主要職責的專業人員，這是教育學對教師的界定。然而，無論是從社會歷史傳統所形成的觀念，還是從社會現實對教師的需求，或者家長、學生對教師的期望來看，教師都遠不是一個簡單的“專業人員”所能界定的，教師所從事的教育工作雖然屬于精神活動和腦力勞動的范疇，但絲毫不排斥其作為“自然人”的本性的一面，同時，教師的精神世界是豐富多彩的，教師的精神需要也是多層次多方面的。隨著我國經濟的發展以及社會的進步，提升和發展教師的合理需求，完善獎勵機制是為教師提供良好的環境和機會，激發教師的工作主動性、積極性，促使其發揮自己的才能，實現大學與教師的協調統一發展成為改革的主流。也是留住教師人才的重要保障手段。

二、教師激勵機制的基本對策

（一）構建合理有效的激勵機制，滿足小同層次的教師需求。

從調查問卷的研究結果可以看出，有關學校缺乏采取對本校優秀人才的激勵機制相關的措施，人部分以精神獎勵為主，這樣并小利于留住優秀人才。因此，如何積極應對人才競爭的措施，如何逐步加人物質激勵力度，如何建立較為完善合理的薪酬分配激勵機制，成為現階段院校中激勵教師較為有效的辦法。第一，實現教師的自我需求是建立健全完善的教師激勵的前提。由于激勵的基礎是人的需求，激勵的實施在掌握高校教師的特點后就是要把握教師的個人需求情祝，掌握教師需求的共性。對教師的激勵要善于創造條件，通過有效合理的工作切實解決好基本需求層次的滿足，充分展現人的自然屬性，發展人的社會屬性，從而滿足人的精神需求。第二，關注教師的公平感和自我滿足感是建立健全完善的教師激勵機制的重要保證。因為教師的公平感和滿足感將直接影響和決定其對工作進一步的努力程度，因此在激勵機制的建立過程中應注意教師個人的投入與個人收入之間的平衡關系，以及教師個人收入與他人收入之間的公平關系，以實現教師的自我需求為激勵的首要前提，關注教師的公平感和自我滿足感為重要保證。高校應盡量創造條件滿足教師的自我需要和公平滿足感，給他們提供舞臺讓他們在教學科研上有所建樹，在事業發展上不斷取得新的成績，實現自己的理想和目標，使他們得到自我發展、實現自我價值的愉悅，從而更加努力地工作，最大限度地發揮積極性和潛能。作為院校，應最大限度的調動教師工作的積極性，充分肯定教師對物質的合理追求，提高教師的薪金待遇和福利性待遇，同時也不應該忽略精神激勵所起的重要作用。所以，我們不僅要對教學、科研成果數量與質量制定相應的考核指標體系，而且，還要從教師的職業道德、社會服務、教學效能等方面綜合評價，以保證能夠把評比結果與教師獎懲、晉升緊密聯系起來，并且能公平、公正全面地評價每位教師的業務水平和工作成績，促進教學質量的提高。

（二）設計柔性的激勵制度，使激勵機制更加靈活。

高校要從制度上尋找激勵，畢竟制度比情感更加令人信任，也更容易引導教師理性地投入教學、科研和人才培養工作。教師群體的需求多種多樣，在激勵機制的設計中，應該尊重并體現教師的需求差異，分別給予不同的激勵。如果，教師的需求得到了滿足，并不必然會起到激勵作用，但教師如果能夠得到學校的合理使用，有不斷晉升的機會或者個人工作業績得到同事的認可，則可以大大提高他們工作的積極性和創造力。在改進學校激勵制度的過程中，一是要注意不同屬性群體的需求特征，這樣才能激發起每個教師持久的積極性，達到理想激勵的效果。因此，高校應根據教師的專業特點、個性特點、研究領域等為其進行職業生涯規劃，幫助教師明確職業發展的總目標和階段目標，并為教師實現職業目標創造條件和提供支持。二是核心制度要與配套制度相配合，實施行之有效的政策激勵。好的制度能引導和激勵人朝著制度本身指引的方向積極地做事，差的制度對積極的人起不到激勵作用，反而會成為制約人們發展的因素。院校要在教師教學、科研、進修、課程改革、評優、中報課題以及后勤保障等方而制定相應的政策激勵，保證教師對學校的有效供給，更要通過政策引導，做好高層次人才和中青年學科帶頭人、學術骨干等的培養和穩定工作，激勵教師的創造活力和創業熱情。

（三）形成完善的激勵機制，使物質激勵與精神激勵相結合。

教師的精神文化需要的優先性，并不否定其物質生活需要的必要性，“精神食糧”不能取代“物質食糧”，應該在物質生活需要適當滿足的基礎上，來理解教師需要的這一特點。在當前的現實條件下，更應注意這一點。物質激勵與精神激勵是相輔相成、缺一不可的，兩者的目標是一致的，作為需求層次較高的知識型員工來說，物質的激勵效果是相對有限的，他們還需要從工作中獲得比金錢更重要的心理期望和價值的滿足。因此必須將兩者結合，使物質獎勵的精神價值得以顯示，使精神獎勵得到物質的支撐。教師在物質需要方面，一般說來沒有過于奢侈的欲求，但在其簡樸的生活中，往往含有明確的思想、道德或美學上的精神追求。當然，教師也會有對物質生活方面現代化、電氣化的迫切需要，但大多是以求能有更多的時間和精力來投入到教學、科研等創造性活動中去?？梢?，與教師的精神文化需要直接相關的物質需要，往往與這些精神需要揉合在一起，并成為一種相對的優勢需要。例如可以運用成就激勵等激勵方式使教師獲得一種成就感，成就激勵是教師激勵中一類非常重要的內容，根據作用不同，可以把成就激勵分為榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等方面。第一，榜樣激勵。學?？梢詳U大輿論宣傳作用，將優秀的教師樹立成榜樣，讓其他教師學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性較強，榜樣的力量是無窮的，榜樣激勵對榜樣者自己，以及先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰，對一般人有激勵作用，對后進者能產生信仰的心情。學校領導要為教師作表率，起潛移默化的作用。第二.榮譽激勵。為工作成績突出的教師頒發榮譽稱號，代表著學校乃至社會對獲獎教師工作的認可，讓教師知道自己的出類拔萃的，更能激發他們的工作熱情。第三，績效激勵。在績效考評工作結束以后，通過與教師的績效溝通與反饋，讓教師知道自己的績效考評結果，有利于教師清醒的認識自己，從而起到一定的激勵作用。第四，目標激勵。為那些工作能力較強的教師設定一個較高的目標，并對他們提出作挑戰。這種做法可以激發教師的斗志，激勵他們更出色的完成工作，這種工作目標如果能結合一些物質激勵，效果會更好。第五，理想激勵。每位教師都有自己的理想，如果教師發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。

三、結束語

在21世紀的今天，各個高校及其管理者都要不斷改革和創新，建立合理的人才激勵機制。為學校的發展和人才培養積極貢獻出自己的一份力量。我國高校正經歷著從傳統的人事管理向現代人力資源管理全面而深刻的轉變，在此過程中不僅要保證高校機構設置的規范化，而且要科學設定教師激勵機制并合理規范化，充分激發教師的潛能，使高校從偏重于制約和控制轉向偏重于靈活激勵，促使教師在合適的氛圍中發揮主觀能動性和創造性。最大限度地發揮激勵教師對高校教育事業的積極性、主動性和創造性，只有充分認識到激勵對發揮對教師工作的積極性和創造性的重要意義，認真分析日前高效教師激勵機制存在的問題，領導高度重視，相關職能部門共同努力，才能構建科學的教師激勵機制，才能讓教師激勵機制在教學事業發展中發揮積極功能。從而進一步爭取更好地為教育事業服務。

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