組織承諾與個體行為研究綜述與展望

錢杰

摘要：組織承諾是組織行為學的一個重要研究領域。通過對近幾年來管理學類期刊中有關組織承諾與個體行為文章進行整理的基礎上，對組織承諾相關知識進行了綜述，揭示了組織承諾的前因變量、形成機制、影響因素，以及組織承諾對個體行為的影響和在管理實踐中的應用。最后，對組織承諾的未來研究趨勢進行了展望。

關鍵詞：組織承諾；前因變量；形成機制；影響因素

中圖分類號：C93-03文獻標識碼：A文章編號：1671-864X（2016）09-0297-01

一、組織承諾的前因變量

總的來看，與組織承諾相關的因素劃分為九個大類，見下表：

（一）影響情感承諾的因素。影響情感承諾的因素主要有六類：個體特征、工作特征、領導/成員關系、角色特征、組織結構特征、組織和成員關系特征。而且個體特征、組織結構特征與情感承諾的關系受到職業種類、職業群體的需要和偏好的影響。職業發展階段不同，情感承諾的程度不同。由于這些前因變量都與員工形成積極的情感有關，因此能夠帶來情感承諾。

（二）影響持續承諾的因素。影響持續承諾的因素有：受教育的程度、所掌握技術的應用范圍、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。假如員工的受教育程度比較低，所掌握的技術應用范圍基本上僅限于目前的組織，那么員工的組織承諾就高。相反，員工的組織承諾就低。另外，如果員工在目前的組織中投入了很多，付出了很多的代價，那么員工的組織承諾就高。

（三）影響規范承諾的因素。影響規范承諾的因素有：對承諾的規范要求、所接受的教育類型、個性特征等。

二、組織承諾的形成機制

（一）員工-組織匹配。員工期望組織給予的東西與組織實際中給予的東西越匹配，他們就會越滿意。一般情況下，員工的個性特征、興趣愛好、信念、價值觀等與組織的文化氛圍、規范、價值取向、戰略特征相吻合時，員工的組織就高，反之就低。

（二）期望滿足。如果員工在沒有進入組織前對組織的期望與他進入組織后的實際工作環境相匹配時，員工就會有很高的組織承諾。林竹（2007）指出如果員工獲得組織支持較于員工的期望高時，員工在會產生強烈組織支持感的同時，對組織抱有較強烈的組織承諾；反之，員工會有較低的組織支持感，進而降低對組織的承諾[1]。也有研究結果表明，期望滿足與組織承諾有中等水平的正相關，期望如果未滿足，就會對組織承諾產生消極的影響。但是，如果員工與上級領導或者同事相處的非常和睦，這種消極影響就會減弱。

（三）因果歸因。工作經歷和員工組織承諾有緊密的聯系。同時，個體需要、滿足度、價值觀也會很大程度上影響工作經歷對組織承諾的作用。另一方面，員工對自己工作經歷的因果歸因也會影響其組織承諾。

（四）組織公平和組織支持。員工如果受到組織的公平對待，或者組織特別關心員工的福利政策，那么員工就會有很高的組織承諾。組織承諾基于社會交換理論。企業在謀求高績效的時候，希望員工能夠具備高組織承諾。按照社會交換理論，企業也當對員工進行高承諾。

（五）回顧性文飾作用?；仡櫺晕娘椬饔镁褪侵競€體為了使自己以前的行為或者決策正當化從而形成和發展對組織的承諾。如果員工是經過深思熟慮自愿選擇當前的組織，或者是決策已經做出了了，不能反悔，如果自己現在放棄，會讓身邊的人嘲笑。

（六）職業生命周期。當然，還有學者從其他的角度來研究組織承諾的形成過程。他們考慮到了員工的職業生命周期因素，他們認為在不同的生命周幾階段內，組織承諾的形成機制存在著顯著差異。職業生命周期可劃分為三個階段：應聘階段、工作初期、工作末期。

三、組織承諾對個體行為的影響

（一）組織承諾對離職、出勤率的影響。員工退縮行為主要表現在離職意向、出勤率、工作變動等方面。Steers（1977）的研究結果表明員工對組織的承諾比工作滿足更能預測員工的離職率，并且組織承諾與離職意愿呈負相關。組織承諾能夠增強員工留在企業的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的變動意向有著密切的關系。

（二）組織承諾對工作績效的影響。工作績效與組織承諾關系的研究存在較多的爭議。Steers（1977）曾探討有關員工的職業行為，研究結果表明組織承諾與績效表現沒有關聯。但Dubin、Champoux和Porter（1975）的研究發現組織承諾越高，工作績效也越高。Johnston（1986）的研究也表明組織承諾是高度復雜的，而且是影響人事異動與績效的重要因素。Randall（1999）的研究則發現低組織承諾者，其工作品質也較低，并且發現組織支持與工作績效有關。

（三）組織承諾對個體行為影響的機制。在組織的日常工作中，個體行為會受到大量事件的影響。如果一個個體他對組織的情感承諾占主要地位，他的行為就不易受到其他事件的干擾，因此能夠更加穩定的為組織作出長久的貢獻。情感承諾比規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾更能影響個體的行為表現。

長久以來，研究者都在專注于組織承諾對個體行為的積極影響，然而，組織承諾給個體行為帶來的消極影響也不容忽視。對組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、經常性的工作-家庭沖突、焦慮，甚至存在“過勞死”的現象，因此要特別關注這一群體的心理和身體健康。

四、組織承諾在管理實踐中的應用

（一）通過招聘甄選合適的員工。在招聘員工的時候，首先要詳細調查該應聘者是否有頻繁跳槽的工作經歷以及他們頻繁換工作的真是原因。他們前些年的工作經歷可能預示著他們的組織承諾會很低。

另外，還要在面試過程中考察應聘者的價值觀是否與本組織的價值觀相一致。只有員工與組織的價值觀相匹配，員工才會有更高的組織承諾，才能為企業帶來更加穩定的效益。

（二）通過內部晉升、培訓和宣傳來培養情感承諾。組織的內部晉升制度，可以讓員工全身心地融入到組織的工作中，從而極大提高員工的組織承諾。除此之外，對新進員工進行價值觀、行為規范的教育培訓，也會顯著增加員工的情感承諾。

（三）通過溝通和支持來培養組織承諾。領導采用正確的溝通方式，可以讓下屬感受到來自領導的工作支持，感受到組織的溫暖，從而增加員工的情感承諾。

（四）注重企業文化的建設。企業文化是企業在發展過程中形成的逐漸被全體員工認可和內化了的價值理念、行為準則、規章制度以及傳統習慣等、企業文化對企業全體知識型人才的言行具有導向和凝聚功能，對于增強知識型人才的組織承諾功不可沒[2]。良好的企業文化，可以提高員工的組織承諾。

（五）提高員工滿意度。為了有效提升員工的內在和外在工作滿意度，進而保證更高的生產率、工作投入和個人績效，企業應該通過各種措施，努力提高員工勞資雙贏和參與的氛圍，降低勞資對立的氛圍。

參考文獻：

[1]楊 玲.高星級酒店基層員工組織承諾與離職傾向關系研究——以長沙地區為例[J].酒店管理研究，2014（10）：139.

[2]孔德議，張向前.基于組織承諾的知識型人才績效預警機制研究[J].湖南財政經濟學院學報，2014，30（152）：150-156.