關于建筑企業人力資源管理問題的分析

張娟

摘 要：現代企業的競爭在實質上來說就是人才這種軟實力的競爭，人才是推動企業發展的原動力。隨著我國社會與經濟的發展進步，建筑行業市場競爭也逐步加劇，在此形勢下如何有效開發和利用人力資源，發揮人才的最大潛能為企業創造更大的價值，成為建筑企業面臨的重要課題。為此，建筑企業必須針對現有的人力資源管理模式進行深入分析，及時找出管理中的薄弱環節，并采取合理、有效的措施予以改進，以提升人力資源管理水平，發揮人才的最大價值，提升建筑企業的核心競爭力。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理

中圖分類號： F426.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）28-17-2

0 引言

建筑企業是推動國民經濟發展的重要產業，在經濟飛速發展的背景下，建筑企業獲得了迅猛的發展，同時越來越激烈的市場競爭使得建筑企業更加注重內部管理。人力資源作為企業的關鍵資源，其管理水平的高低直接影響著建筑企業的正常、穩定、有序的運營，建筑企業若想提高市場競爭力，就必須強化人力資源管理，最大限度的開發人力資源的潛能，為企業的發展創造更大的價值。本文主要分析了建筑企業人力資源管理存在的問題，并就如何解決其問題提出了幾點參考建議。

1 建筑企業人力資源管理存在的主要問題分析

1.1 人力資源管理戰略規劃不明確

從目前我國建筑企業人資體系實施的各個環節來說，其體系還不完善，人力資源管理的戰略規劃未具體明確，同時沒有合理、高效的制度做支撐，即便是制定了一些制度也缺乏足夠的執行力。人力資源管理關系著員工隊伍的穩定、員工潛能的開發與利用、企業的管理結構等眾多環節，人力資源管理水平的低下，影響了企業對人力資源的開發與利用，在一定程度上制約了企業的長遠發展。

1.2 人才儲備不規范

首先是對戰略性人才的引進缺乏前瞻性的思考，建筑企業的員工招聘方式與準則還在沿用傳統的缺什么找什么的形式，人才儲備缺乏前瞻性。人力資源管理部門沒有對企業各個部門的實際人才需求進行詳細的核查，只進行選擇性處理，對企業新增的戰略性業務出現了責任真空。經相關研究顯示，企業的發展壯大必須在符合企業戰略目標的基礎上，加大專業技術性人才和綜合管理性人才的引進，但目前建筑企業這兩類人才極度匱乏，導致建筑企業的運營出現停滯狀態。其次是缺乏科學合理的人才需求計劃，人才的需求計劃必須建立在企業的人才資源戰略目標上，通過企業內部系統的規劃、整合，才能達到完善的人才需求計劃，但大多數建筑企業的人才需求計劃只是簡單地從下至上匯總模式，缺乏合理的人才培養計劃，無法有效調整因人力資源變化帶來的實際計劃。

1.3 人力資源的培訓開發不到位

有些建筑企業的不重視人力資源的培訓、教育與開發工作，對新入職員工缺乏相應的崗前培訓，新員工在不了解企業文化、各項規章制度、企業內部組織結構等的基礎上，開始上級通知的工作內容，不利于新員工的成長，在遇到困難時會不知所措，失去工作的信心；對于現有的職工缺乏專業技能和工作能力等方面的培訓，導致員工依然停留在原地，工作效率和質量大打折扣，影響了建筑企業的發展。

1.4 激勵機制不完善

一是薪酬激勵機制不合理，設置單一。有些建筑企業確立工資時依據的是員工的職位，忽略了員工的工作能力和對企業的貢獻，在薪酬的發放上一般都是保密機制，這樣單一的薪酬機制無法滿足員工的多樣化需求，導致建筑企業人才流失嚴重、流動性較大，不利于建筑企業的穩定發展。二是實施激勵機制欠缺公平性，有些建筑企業的員工薪酬由企業所有者自身決定，相同的工作量卻沒有得到一樣的報酬，這勢必會引起員工內心的不滿，無法全身心地投入到工作當中，員工逐漸對企業失去歸屬感，就會導致離職問題。

2 強化建筑企業人力資源管理的有效策略分析

2.1 制定科學的人力資源管理戰略規劃

人力資源管理水平高低直接決定著建筑企業各項工作效率及整體服務水平，為了留住人才，切實調動員工工作的積極性，企業有必要將人力資源管理納入到整體的戰略規劃當中，明確人力資源管理目標，以員工的發展為根本出發點，形成一種動態的人力資源管理系統。這就需要建筑企業在日常工作中重視對員工的考核評價，通過完善的績效考核制度來達到督促員工的目的，幫助員工及時發現自身存在的不足，想辦法開發員工的潛能，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，并將自身的價值目標與企業的經營管理目標相結合，更好地為企業的持續健康發展貢獻力量，這樣建筑企業才能真正留住人才。

2.2 完善人才儲備戰略，儲備優秀人才

首先，建筑行業的特點就是從業人員的流動性大、技術型人員多，建筑企業領導管理層及人力資源管理部門應積極改變對人力資源工作范疇的認識，建立健全人力資源管理體制，建立?？诘娜肆Y源管理隊伍，明確管理隊伍的崗位職責與權限，必須具備相應的管理經驗和個人獨特的人力資源管理見解。另外，人力資源管理工作是一項系統性的工作，其涉及的內容包括人員招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇設計等，應從企業的長遠戰略出發，建立全方位的人力資源管理體制，以企業文化為指導，以實現最大化的利益為最終目標，以此來科學構建人力資源體系各個模塊，最終形成高效、系統的人資管理體系，通過上下有效的交流反饋，實現建筑企業的人力資源管理工作的有序運轉。其次，調整組織結構，理順管理架構。結合建筑企業的中長期的企業規劃，實行直線職能制的人事管理體制，總經理直接管理辦公室，掌控公司的大權和總體的運營，公司重大的事件都必須經過總經理辦公會議的通過，各個相關業務的總監的責任是提高業務的水平，保證所負責工作的質量和效率，與直線經理建立良好的工作關系，加強管理水平。此外，建立?？诘娜耸鹿芾聿靠谶M行管理。建議調整后的組織架構如圖1所以。

2.3 加強員工培訓，提升專業技能和綜合素質

培訓是建筑企業開展人力資源管理工作不可或缺的一項內容，必須引起重視?，F如今，企業間的競爭歸根結底是企業人才素質和能力的競爭，同時各種新技術、新設備、新理念的應用加大了員工的培訓需求，企業發展內外環境的變化使得組織結構不斷變化，員工崗位技能的培訓和開發更加重要。首先，注重新員工的崗前培訓，使新員工了解自身的工作職責和內容，還要加強企業文化教育，使新員工認同企業文化，遵循企業的各項規章制度。其次，對于在職員工要強化技能培訓，可以通過戶外拓展、技能競賽、頭腦風暴等形式來加強員工之間的溝通交流，同時也使員工的專業技能得以提升。此外，對于優秀的職工更要注重發展性的培訓，還要幫其做好職業生涯規劃，設計職業晉升路線等，讓人才看到實現自身價值的希望，從而增強職工對企業的歸屬感，提高人力資源的穩定性及企業人力資源整體素質水平也會得到提升。

3 結束語

綜上所述，建筑企業的人力資源管理還存在一些問題，制約了建筑企業的穩定發展，在市場競爭越來越激烈的今天，人力資源作為一項核心資源應受到建筑企業的高度重視，并構建科學合理、系統化的人力資源管理體系，為企業儲備更多優秀人才，將人力資源的作用發揮到最大限度，促進建筑企業的可持續發展。

參 考 文 獻

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