關于事業單位人力資源管理的建議

張祖榮

摘 要：事業單位作為由政府設立的社會服務組織，跟國家的發展息息相關。隨著時代的改變，社會經濟對人力資源的依賴程度大大提高，事業單位的人力資源管理質量也逐漸引起重視。本文就目前事業單位人力資源管理的現狀以及存在的問題進行簡要分析，并根據分析結果，提出適當的建議，以對此作出相關改善。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；現狀不足；改善方法

經濟基礎是一個國家的重中之重，時間不斷推移，世界已步入知識經濟時代，促成經濟發展的動力也轉移到了“人”身上，人力資源的競爭成為國際競爭的核心之一。因此，人力資源的開發和管理已成為各個國家競相追逐的焦點，不容忽視。

事業單位在我國有著舉足輕重的地位，它匯集了教育、科技、文化、衛生等各行業人才，作為增強綜合國力的載體，也不斷推動著我國經濟的可持續發展與進步。就現狀來說，我國事業單位人力資源管理模式還是依照傳統的國家機關單位人事管理方案，當然這離不開國情，該模式在創立之初便跟計劃經濟緊密關聯。近年來，事業單位逐步推動深化改革，這種陳舊的管理體系已經很難跟上變革的腳步，嚴重影響了事業單位的人力資源整合，時常出現分極化現象：有的不足，有的過剩。事業單位也意識到這一點，慢慢將政府機關管理模式向社會化管理模式靠近，把“人”作為出發點和中心，調整相應的理念與制度。但事業單位的人力資源管理積難重返，改革之路漫長悠遠，所以暫時還未取得實質性的突破，整個進程需要不斷摸索和創新，不能一蹴而就。

一、事業單位人力資源管理的現狀與不足

（一）認識上有偏差。一直到現在，事業單位仍然采用固有的錄用人員方式，每年各地方都有相應的選拔考試，只有通過了筆試以及面試等審核的人才可以進入事業單位工作，使得用人單位沒有自主權，人員進出要通過編委，流動性不足。不僅如此，受傳統觀念影響，事業單位的工作人員也對人力資源管理理解不足，尚未意識到其重要性和科學性，僅僅作為一般性事務工作來處理，這樣從根本上就很難推動人力資源管理的改革，使其寸步難行。

（二）體制上難改變。人力資源開發管理的本質是最大化發掘人的潛能，合理配置，優化整合資源。然而目前相當一部分事業單位沿襲舊的體制，在崗位設置和人員配置上上級領導依舊占據主導地位，甚至可以直接確定，這也就限制了個人才能的發揮，不能更好地促進事業單位為社會服務。在單位內部，領導與職工之間等級森嚴，隔閡較大，沒有一個良好的溝通環境與氛圍，所以很難深入了解開發各個員工自身的潛能，大部分人也就安安穩穩做好分內工作，改革也幾乎是原地踏步。除此之外，人員晉升很大程度上屬于半封閉狀態，評審論資排輩，公平性、合理性都沒有完全落實到位，致使部分人才流失。這一系列體制上的弊端直接導致了事業單位人力資源分配不合理，兩極化現象頻出，阻礙其自身的發展。

（三）基礎工作缺失。事業單位無論是在人員的聘用上，還是在員工價值思想的培養上，暫時都沒有一個詳細明確的戰略性規劃。選拔的崗位都是由報考人員自行決定，人力資源達不到與組織的適度匹配。錄用之后，員工的認知理念都還是停留在既學的知識層面，忽視價值觀、人生觀與組織的認同程度，于是事業單位在基礎上就已經出現漏洞，基礎不牢何以穩固上層建筑，這樣整個組織的改革到了一定的進程之后難以繼續，躊躇不前。

（四）績效考評存弊端。在事業單位的人力資源管理中，如果不能正確認識績效考核，那么它所發揮的作用將大大被限制，甚至出現反作用，阻礙事業單位的整體發展?，F行的管理規范由于受到傳統經驗和認知的影響，績效考評沒有嚴謹而科學的體系，內容繁復模糊，形式簡單粗放，考評的結果往往由于評審主觀性強、敷衍了事而有失公允，可信度不高，達不到理想中的效果。同時，它也缺乏相應的激勵機制，難以調動員工的工作積極性，人員流失時有發生。

（五）薪酬福利有缺陷。眾所周知，薪酬福利制度與員工的切身利益休戚相關，也嚴重影響了員工對于各事業單位的認可度，所以應當給予重視。目前來說，事業單位明顯暴露的一個問題是員工的薪酬水平與自身價值不成正比，嚴重偏低，在工資的分配上自主權被束縛，久而久之，員工的心理上早已默認“干和不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，熱情和動力逐漸消退，消極怠工現象普遍，這樣也就完全沒有發揮出工資福利自身的積極作用，反而成了拖累，值得反思。

（六）培訓開發不到位。事業單位沒有對人力資源的開發和培訓引起重視，以目前的體系模式來說，注重眼前利益而忽視長遠利益，缺乏科學系統的培訓工作規劃，培訓課程與發展戰略脫離。另外，受到經費限制、周期長、見效慢等因素的影響，培訓工作在實施時容易大打折扣，力度不夠，內容老套，在個人潛能的挖掘和開發上沒有連貫性、持續性，致使員工本身的能力難以得到提升，浪費人才資源。

二、改善事業單位人力資源管理的建議

（一）改變固有觀念，提高創新認知。進入知識經濟時代的當今社會，人力資源的優勢愈發凸顯，傳統的管理理念早已不適應時代發展的要求，處于更新換代的境況，如不創新，只能被淘汰，遺留在歷史長河之中。因此，轉變傳統觀念，突破其限制，堅持以人為本，正視人的自身價值并加以最大化開發，樹立正確的現代人力資源管理意識，才能順應潮流，向前發展。在實際工作中，事業單位內部要注重上下級之間的溝通交流，采納合理建議，以人的發展為重心，通過培訓提高其辦事能力與水平，為社會進步出力。

（二）不斷健全完善績效考評制度?？冃Э荚u是事業單位人力資源管理中相當重要的一個環節，它會對事業單位的持續發展產生影響，最直接的就是反映在員工的工作意識、職能水平上。事業單位是一個大熔爐，各行業人員匯聚，結構復雜，所以用單一的評估體系來衡量每個員工著實欠妥，容易扼殺人的主觀能動性和創造力。建立健全的績效考評制度，首先要改變固有思想，從“以事為本”轉向“以人為本”，把員工作為出發點和根本點，制定相應的考核制度。其次，要豐富考核內容，因人而異，建立多樣化的考核準則，合理評估人的價值。最后，善于利用評估結果，將其激勵機制聯系起來，促進個人的提升。

（三）建立科學的薪酬和晉升體系。在摸索中創新，改變傳統的薪酬、晉升體系，把公平性、合理性、科學性落實到實處，一旦被人員認可，那么將會直接影響到他們的工作效率和熱情，激發他們的動力，發揮其潛能，為事業單位的發展而奮斗。當然，這也可以在一定程度上挽回流失的人才，并吸引更多有志之士、有才之人進入到事業單位工作，優化人力資源配置，與社會共進步。

（四）有效做好人力資源培訓工作。員工的培訓必不可少，人都是通過學習再使用才能發揮自身的才能。對組織人員進行系統科學的培訓，完善相關機制，既要重視提升普通成員的工作認知和職業能力，也要重視加強管理層的領導能力和管理水平，保證培訓結果的有效性，促進高素質、高能力人員的養成。

近些年來，事業單位一直在推動各個方面的改革，受到社會的矚目，也面臨著諸多的困境與壓力。人力資源的合理開發與管理是推動事業單位可持續發展的重要因素，只有在其觀念和體制上進行一系列的更新，整合目前的人力資源，并吸引更多人才，才能更好地發揮人的作用，推動社會的發展。（作者單位：福建省武夷山市二輕工業總會）

參考文獻：

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[2] 謝玉芳：《知識共享的人力資源管理策略探討》[J].現代經濟信息，2011

[3] 王雪紅：《事業單位人力資源管理若干問題探討》[J].管理觀察，2014（28）