“為官不為”的原因與對策分析

周云超

摘 要：“為官不為”的實質是不愿意服務人民群眾。原因是長期以來我國的官員選拔、考核、進出機制存在缺陷。治理“為官不為”需要系統改革官員的選拔制度、人事考核制度、獎懲制度，官員憑業績優勝劣汰。

關鍵詞：為官不為；頂層設計；系統改革

黨的十八大以來中央政治局率先垂范“八項規定”，又以“踏石有痕、抓鐵有印”的精神不斷加大反腐力度，黨內“四風”問題迅速得到遏制，黨風政風明顯好轉，干部群眾大力支持。但是，另一些消極觀念開始在官員隊伍里擴展，少數干部滋生了“為官不易”的認識，甚至導致了“為官不為”現象。

一、“為官不為”現象滋生的原因

“為官不為”現象是官場頑疾之一。李克強總理在今年的政府工作報告中兩次抨擊“為官不為”，引起代表委員和全國人民的強烈關注與共鳴，總理誓言“對為官不為、懶政怠政的，要公開曝光、堅決追究責任”，那么，導致“為官不為”現象滋生的原因有哪些呢？

（一）個人因素

1、擔心干得多失誤多，不敢為。在全民直播的時代，有的干部因為一句錯話被曝光，遭到人肉搜索、紀委追責，受到處分，一方面促進干部嚴格要求自己，不斷提高執政能力；另一方面，也使部分干部產生迷惑，怕工作失誤被輿論綁架、怕踩到紅線、觸犯“規則”；怕觸及利益、引火燒身，最終抱定“寧可不做事，也不能做錯事”的心態去工作，不求有功，但求無過。

2、失去動力，不愿為。一些干部受到官場不良風氣影響，認為干得好不如跑得好，沒有門路再干也白搭，因此心思用到關系上，荒廢了自己的業務。還有一些年齡較大、任職時間較長的干部覺得“船到碼頭車到站”，不愿再吃苦受累，無心留戀工作。也有一些干部安于現狀，存在“多一事不如少一事”的懶人心態，看攤子、守位子，推著干，工作熱情減弱，進取意識淡化。

3、心理陰暗，消極為。極少數干部以官老爺自居，看不起人民群眾，把為人民服務當做恥辱，故意刁難群眾，仿佛只有讓辦事的人腿跑斷他才開心，引起群眾極大憤怒。還有極少數私欲極強的干部不能適應十八大后新風氣，把“干凈”與“干事”對立起來，覺得“四風”被打壓，特權沒了，“油水”沒了，干勁也沒了，產生了失落感，心理失衡憤憤不平，不愿做事。這些人雖然只占極少數，但卻能夠嚴重敗壞政府形象，破壞黨群關系。

4、害怕學習，不會為。一些干部存在懶人心態，能力素質不強，又不愛學習，例如對稅制改革、尤其是正在推進的營改增等政策性強的新業務不熟悉，開展工作不得要領、無所適從，若不通過學習、鉆研主動掌握，就只能束手無策坐等觀望了。

（二）體制因素

“為官不為”現象滋生的另一個重要原因是我國官員選拔、任免、考核、獎懲體制存在一些漏洞。

1、用人導向存在問題。一些地方沒有建立起憑實績用干部的導向，在干部選任中人為因素占上風，拉關系、搞平衡，一些“官二代”迅速走上領導崗位，讓很多有思想、有業績的干部覺得“低頭干事”沒有出息，“抬頭尋路”才有希望，把精力從真抓實干轉到拉關系、跑官要官上，靜不下心來干工作。也有一些部門在干部選拔上存在著過分依重考試、強調公開競選等傾向，一些能考試、會演講的干部獨占風光，而那些扎實干事、不善言辭的干部就錯失良機。

2、崗位職責不清晰。一些領導崗位沒有清楚劃分職權與對應責任，存在著職權交叉、責任模糊等情況。有的領導亂伸手、亂干預，影響下級工作積極性。有的單位職責上墻，看似明確，但對干部怎么做、做多少沒有要求，也缺乏相應的監管制度，尤其是對干部不作為沒有界定和處罰，結果形成了權大于責時亂作為，權小于責時不作為的不良局面。

3、考核激勵形同虛設。許多單位干部考核彈性大、走過場，沒有樹立起鮮明的實績考核導向，表面上什么都考，實際上什么都考不出來，勤勤懇懇干的考核等次未必好，渾渾噩噩混的考核結果未必差。既有考核指標設置寬泛模糊的問題，也有信息收集手段單一的問題，更有怕得罪人不認真的問題。業績突出的得不到獎勵，碌碌無為的得不到懲罰，考核機制起不到獎勤罰懶作用，必然造成忙的更忙、閑的更閑，形成“劣幣驅逐良幣”的現象。

4、問責處置力度不夠。對干部不作為造成嚴重后果的，組織上雖然會按規定進行問責，但也存在很多問題，比如，問不到實處、責不到痛處，板子高高舉起、輕輕落下，達不到問責、糾錯的目的。干部不作為沒有立即造成嚴重后果的，只要把上級重視和交代的任務完成好，依舊是“政績斐然”，只要把基層矛盾掩蓋住，調任之后就與其無關了。

（三）社會因素

從社會角度看，官員群體“污名化”現象日趨嚴重。近年，發生在一些干部身上的不良事件通過網絡媒體的快速傳播和渲染，被主觀放大到了整個干部隊伍，出現了“無論干部做什么，群眾都不叫好”的現象，大大挫傷了干部干事創業、為民服務的積極性。特別是看到一些大膽作為但效果不理想的干部遭輿論抨擊，更堅定了“多做多錯、不做不錯”的信念。

二、治理“為官不為”需要加強頂層設計、系統改革

治理“為官不為”絕不是哪一個單位、哪一個領導可以完成，必須進行頂層設計、綜合改革、依法治理才有希望。

（一）根治“為官不為”需要有系統的頂層設計和良好的政治生態。沒有立志帶領我們實現中國夢的強烈使命，沒有為人民服務的愿望，沒有干事創業的激情，沒有“踏石有痕、抓鐵有印”的堅強決心，就不會有新一代中央領導集體全面深化改革，把改革推向深水區的持續行動，就不會有中央領導對“為官不為”的多次痛批。沒有政治局八項規定、六項禁令和反“四風”、反腐敗等舉措，就談不上治理“為官不為”。在外部環境改變后，各個單位、各個部門還要借助“群眾路線教育實踐活動”和“兩學一做”活動，力爭營造風清氣正的小環境、營造“青山綠水”的政治生態，為全面治理“為官不為”創造有利的政治條件。

（二）根治“為官不為”首先需要保護奮發有為者得積極性。習主席深刻指出：“看一個領導干部，很重要的是看有沒有責任感，有沒有擔當精神?！?7月5日，在南京市嚴重內澇的搶險救災過程中，玄武區女副區長蘇鄭在大病初愈后主動請戰，趕赴防汛第一線指揮搶險，本是忠于職守、勇擔重擔，卻被輿論指責為“擺拍”。南京市委宣傳部及時調查并公布真相，保護了一名好干部。信息時代，人人都有麥克風，大到一項改革，小到一言一行，隨時隨地都要接受千萬網民的監督和評論，但是各級黨委和政府部門不能被輿論綁架，組織上應該視不同原因區別對待，寬容、保護敢闖敢試的干部，尤其是保護在改革探索中受到挫折、有些失誤的干部，不將其“一棒子打死”。嘗試建立試錯免責機制，最大限度地寬容理解干部，必要時主動為干部承擔責任，避免“大干大錯、小干小錯、不干無錯”挫傷干事者的積極性。

（三）根治“為官不為”需要改革官員選拔制度。如何選拔干部、選拔什么樣的干部歷來都是干部隊伍的風向標。十八大以后買官賣官現象顯著減少，但是類似“蘿卜招聘”式的選拔尚未杜絕，單說憑“能力”用干部，乍一聽很公平，但是能力是把軟尺子，“說你行你就行不行也行”，所以，必須調整標準，把“德、能、勤、績”調整為“德、績、勤、能”，突出對官員業績的硬性要求。堅決把位置留給踏踏實實做事的人，留給敢于拼搏、敢于攻堅的人，留給一心為民、百姓認可的人。對那些鑒定為“不為”的干部，不列入提拔重用的對象，并以通報批評、限期整改、組織調整等方式嚴格追究責任。

（四）根治“為官不為”需要改革績效考核制度?？己藰藴什荒苁窍鹌そ?，考核必須發揮“指揮棒”的作用。官員是為還是不為，歸根到底要靠嚴格的考核來量化評定。首先，要改正每逢考核走過場的陋習，樹立實績導向，依照新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》對實績的新要求，加強和改進干部考核工作。應根據干部崗位職責、目標任務和重點工作等，構建起干部個人承諾、主管領導點諾、集體商議定諾、向社會公開承諾、由服務對象驗諾的實績承諾機制，并將考核結果與干部的評先評優、職務晉升、懲戒獎勵等有效銜接，讓考核結果成為決定干部升降去留的一把主要尺子，鞭策干部始終保持率先爭先的氣勢和勁頭。其次，要加強干部綜合分析研判工作，把實績考核結果作為研判干部的主要依據和支撐，注重在重要時刻、重大項目中觀察識別干部，為那些敢于負責、敢抓敢管，但得票不高、考核結果失真的干部主持公道。

（五）根治“為官不為”需要運用法制手段。李克強總理在國務院第四次廉政工作會議上說，為政不廉是腐敗，為官不為也是變相腐敗。是腐敗行為就必須接受黨紀國法的審判，我們有必要運用法律手段對“為官不為”者形成震懾，讓“為官不為”現象成為過街老鼠。必須修訂《公務員法》，改變目前公務員隊伍進也難出更難的現狀，改變公務員不犯罪不開除的潛規則，提高對“為官不為”者的懲罰力度，依法規定對影響惡劣者、屢不改正者堅決清理出公務員隊伍。 “流水不腐，戶樞不蠹”，官員隊伍也必須增加流動性才能更好的保持其純潔、高效。

習近平總書記反復強調 “有權必有責、有責要擔當、失責必追究”。近日，中共中央印發了《中國共產黨問責條例》，我們相信有黨中央的堅強領導、有人民群眾的熱切期盼，有干部隊伍大力支持，治理“為官不為”不會比反腐敗更困難。（作者單位：中華會計函授學校漯河分校）

參考文獻：

[1] 李克強.《在國務院第四次廉政工作會議上的講話》﹝N﹞新華社，2016年04月15日

[2] 邵景均 《為官不為恥為官》.﹝N﹞ 《人民日報》，2016年03月10日 07 版

[3] 《中華人民共和國公務員法》