民辦本科院校教師發展現狀、分析與對策

魏佳佳

摘 要：在高等教育大眾化進程中，民辦高校面對在校生規模的快速持續增長，師資隊伍建設是一項十分重要的工作，是提高教學質量、關系其生死存亡的關鍵性問題。本文描述了現階段民辦高校教師隊伍發展的生存現狀，如學歷層次、年齡結構、職稱結構等，進而分析影響民辦高校教師發展的因素，并提出具體的建議和對策。

關鍵詞：民辦高校；教師發展；現狀；對策

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

2010年國家頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》明確提出，將“提高民辦教師的地位待遇，完善激勵機制，激發教師的積極性和創造性”作為一個很重要的戰略主題，對民辦高校教師隊伍建設、教學質量提高等提出了更高要求。從而可以看出，民辦高校教師隊伍存在一些不穩定因素，如何增強其職業認同感，提升幸福水平，已成為當前迫切需要解決的現實問題。

一、民辦高校教師隊伍的現狀及特征

充足和優質的師資隊伍是提高教育質量的基礎條件，是提高學校教學質量的關鍵所在。如何打造一支結構合理、素質優良的教師隊伍，是民辦高校深化內涵建設和全面提高教學質量亟需解決的問題。

民辦高校教師隊伍與公辦高校相比而言，具有以下特征：一是教師隊伍的結構成分復雜，教師流動率較高；二是工作積極性較差、對學校歸屬感不強；三是薪酬偏低且教學任務過重；四是教師對自身發展前景不樂觀，心理滿足感低。這些問題已經嚴重制約了民辦高校教學質量的提高和核心競爭力的增強。

之所以出現上述特征，從宏觀層面上分析，目前國家在政策環境上對待公辦高校與民辦高校的體制方面還存在著較大的差距，對民辦高校的各種政策沒有完全落實到位，社會對民辦高校教學質量的信任度不高，總體認同度還比較低。從微觀層面分析，由于民辦高校發展時間較短，大部分民辦高校的舉辦者都是國有企業、私人或家族企業，在教師管理政策和教師激勵制度上還不夠完善。民辦高校要在短時間內形成自己的辦學特色，贏得社會聲譽，探索和實踐以提高人才培養質量為主旨的特色辦學之路，教師隊伍建設成為關鍵性問題。

二、民辦高校教師隊伍存在的問題

（一）專任教師隊伍學歷層次有待提升

不少民辦院校是由中職、高職院校轉型升級為民辦本科院校，其原有的師資學歷水平有不少是本科學歷，教師的學術基礎較為薄弱。專任教師的學歷水平嚴重影響學校的教學質量，因此，不少民辦高校著力提升在職教師的學歷水平，鼓勵教師在職攻讀碩士和博士學位，希冀改善專任教師學位結構。據教育部2014年度公布的相關數據顯示，自2011年以來，新建民辦本科院校具有博士學位和碩士學位的專任教師比例分別從5.6%和50.5%穩步上升至8.4%和58.4%。同時，民辦院校具有博士學歷學位以及國（境）外學習經歷的教師占比不高，這也影響教學、科研梯隊建設和發展后勁，影響學生的國際化視野培養和雙語課程體系改革推進。

（二）專任教師隊伍中初級職稱教師居多

教師的職稱結構指教師隊伍內部各級職稱的組合比例及其相互關系，它基本上能反映教師隊伍總的學術水平和工作能力。因而它也是衡量教師業務水平和能力，反映教師整體素質的一項重要標志。從教育部高等教育教學評估中心2014年度發布的數據顯示，新建民辦本科院校具有中級職稱的專任教師占比為43.5%，具有初級職稱占比14.8%，無職稱專任教師占比7.5%。從該數據中可以得出，民辦高校專任教師的職稱結構偏低的問題是個不爭的事實。職稱不僅反映教師專業理論水平和實際工作能力，而且更重要的是可以促使教師隊伍提高教學與科研水平。

（三）青年教師成為教師隊伍的主要力量

自高等教育大眾化以來，高校師資隊伍迅速壯大。從各年齡段教師所占比例看，民辦高校青年教師和中青年教師占比超過70%，說明青年教師和中青年教師占據教師隊伍主體。這些新入職的高校教師，大多數是剛剛從學校畢業，他們有較高的學位和較新的理論知識，但絕大多數都缺乏實踐經驗，教育理論和教學技能的掌握不夠，對師德的自覺性準備更不充分。部分教師教書育人的主動性不夠，對教師作為課堂管理第一責任人的思想認識和職責履行不到位，只重教書不重學風；部分教師課堂教學能力不夠強，教學效果欠佳，管理能力欠缺，課堂管理松懈，存在“不愿管理、不敢管理、不會管理”的現象。青年教師是民辦高校教師隊伍中的重要力量，是其實現民辦高?？沙掷m發展的重要基礎，因此，青年教師的能力提高就顯得十分緊迫。

（四）民辦高校教師的流動率較高

民辦高校的教師主要由三部分組成，分別是專職教師、外聘教師和退休返聘的教師。第一類教師主要以青年教師為主，他們剛剛從學生的身份轉變教師的身份，他們的人事關系在學校，并且簽長期的勞動合同，但不少民辦院校不能解決教師的事業編制。由于這個群體對自身的社會保險、人事關系和職稱等層面的顧慮，很難專心地在民辦高校長期工作。不少高學歷的青年教師將民辦高校視為中轉站，找到合適的機會就跳槽離職。這個群體的歸屬感不強，所以對學校的發展關心也不夠。第二類群體是指那些有自己的工作單位，也有一定的閑暇時間，在民辦高校擔任兼職教師撈外快。他們只能臨時從事一些教學工作，沒有工作保障，所以流動性非常大。第三類群體一般是原有的公辦高校退休教師被返聘到民辦高校任教，發揮余熱。這類教師具有豐富的教學經驗，但他們在教學觀念和教學方法上，存在著滯后現象。

民辦高校每年有大量的中青年教師流失，離職教師的主要去向是政府部門、事業單位或公辦高校。教師的高流動率嚴重影響了我國民辦高校的教育、教學和管理工作的正常運轉，不利于民辦高校的長遠發展。因此，民辦高校的師資隊伍建設是民辦高校發展甚至是起步的一個瓶頸。

三、建議和對策

（一）加強師德建設，全面提高教師的思想政治素質

根據新形勢下民辦高校教師隊伍建設出現的新情況、新特點、新問題，部分教師存在著教學態度不端正、教學能力欠缺、“撈外快”等不良現象，導致民辦高校的教學質量被社會民眾所詬病。教師是教學活動的直接參與者、實踐者，在教學實踐活動中發揮重要的作用。一個教師不熱愛自己的事業，不喜歡自己的職業，不求上進，那么他就會消極地對待工作，就會滿足現狀不求上進，牢騷滿腹，不負責任。因此，加強師德建設就顯得很有必要。

民辦高校要加強教師隊伍建設，以教風建設促進學風建設。學?？筛鶕陨淼膶嶋H情況，制定《教師師德標準》，強化教師愛崗敬業、教書育人的意識，提高教師率先垂范、為人師表的自覺性，并把職業道德作為教師工作考核和職務評聘的重要依據。同時在教師資格認定、年終考核、評獎評優、職稱評聘、職務晉升等關鍵環節中，強化職業道德的考核，對違反教師職業道德者，實行“一票否決”。要通過師德師風教育與管理，使青年教師樹立正確的職業發展觀、形成良好的職業素養，具備高尚的師德和師風。

（二）完善青年教師培訓機制，全面提高教師隊伍的整體素質

教師的自我提高是教師隊伍建設的一條主要途徑。在整個教師隊伍建設過程中，必須時刻強調和倡導教師的自我提高，自我發展需要和意識能保證教師不斷自覺地促進自我專業成長。除卻教師自身發展之外，民辦高校還應該采取常規建設與專項行動相結合的策略，努力把學校的師資隊伍建設強、發展好。

如何快速提升青年教師教學能力，以適應人才培養的現實需求？如何有效促進青年教師個人成長，以確保民辦高校師資隊伍可持續發展？類似問題一直都是困擾很多高校的難題。大多數公辦高校普遍設立了教師教學發展機構，開展相關培訓，同時鼓勵教師進行境內與境外培訓。高校教師發展的途徑主要有崗前培訓、脫產進修或學歷提升、參加學術會議和撰寫教育教學論文和教學改革研究等等。然而民辦高校與之相比，在教師培養、培訓機制顯得過于單一，有些培訓是流于形式，收效甚微。

出于民辦高校教師隊伍的實際情況，其教師培訓工作不可盲目模仿公辦高校的培訓模式，要著力實現兩個轉變：一是培訓工作重點由基礎培訓、學歷補償教育向更新知識、全面提高教師素質的繼續教育轉變；二是培訓機制從主要依靠學校推動向學校和個人雙向結合轉變。

民辦高校要以35周歲以下、初級職稱或進校時間不滿3年的青年教師為培養提升對象，盡快提高青年教師教學能力和業務水平，促進青年教師的快速成長，是師資隊伍建設的重要環節。以建設一支素質優良、業務功底扎實的青年教師隊伍為目標，推行實施青年教師導師制、組織安排專項培訓活動、嚴格落實過關考核驗收制度。對于少數不適合教師工作的青年教師，可以調離教學崗位，到行政職能部門去做管理工作。

同時多種途徑提高教師的學歷層次、改善知識結構和提高綜合素質，加強教師的繼續教育。鼓勵中青年教師在職或脫產去攻讀碩士或博士研究生學位，并積極開展對外交流合作，選派學術、教學、管理骨干到國內名牌高校做訪問學者與交流。每年選派管理、教學、科研骨干教師到國內外同類型高水平大學進行中短期交流，掌握最新學術動態和教學經驗。還可通過教師發展中心、科研班、管理提高班等形式，對教學能力、科研能力、管理能力等方面表現優秀的青年教師進行重點培養和提高，促進骨干教師的良好發展。

（三）加大人才引進力度，積極構筑人才高地

隨著民辦高校的學科專業、建設等工作的深入開展，高端人才隊伍建設將成為師資隊伍建設的又一重點。一是民辦高校應該堅持教師補充高起點，把好“入口關”。除個別緊缺專業外，新補充的教師必須具有碩士及以上學位。二是要增加師資招聘的投入，加大引進博士、副教授及以上教師力度。民辦高?？蓮膰鴥绕渌咝ＲM一批具有正高及副高職稱的教師，或從國內外知名院校畢業、有一定的學科建設專業經驗和科研成果、有較大發展潛力的博士等高層次學歷人才?？梢酝ㄟ^多樣、靈活的工作方式，聘請一些客座教授或兼職研究員?？梢詮膶W校內部培養選拔一批師德高尚、學術作風正派、教學、科研業績較為突出的副高以上教師，擔任學術帶頭人、專業負責人、教學團隊負責人等，發揮高層次人才在學科、專業建設中的示范引領作用。三是建立兼職教授制度。加大“借腦引智”的力度，實行靈活多樣的用人政策，如柔性聘用、客座教授等，通過合約管理，聘用兼職教授和行業專家，做到不求所有，但求所用。

（四）提高教師薪酬待遇，積極營造良好的引才、留才、用才環境

民辦高校教師的待遇與公辦高校教師相比較，還存在較大的差距，包括工資、福利、保險等很多方面。如何在外界競爭激烈的人才市場招攬優秀青年教師，具有競爭性的薪酬體系是吸引人才的關鍵。在薪酬設計上遵循高出原則與局部特色原則相結合，操作上工資高于同類學校，自行設計旅游、優惠住房購房政策、帶薪休假等不同福利組合，提高福利體系的靈活性。

一是深化分配制度改革，加強分配的政策導向，強化分配的激勵作用。要把在教學、科研上取得突出成績的學科帶頭人、教學骨干聘任到學科專業建設的關鍵、重點崗位，改善其津貼待遇。分配上論實績、講貢獻，傾斜教學、科研一線等關鍵崗位，打破傳統的“吃大鍋飯”的薪酬機制，建立科學的收入分配體系。

二是努力營造有利于優秀人才脫穎而出的文化氛圍和工作環境，針對青年教師的成長和工作特點，努力營造一種鼓勵創新、信任理解的良好環境，努力培養優秀人才群體。正確處理現有人才和引進人才的關系，創造各類優秀人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。同時進一步健全優秀教師獎勵制度，對具有創新精神和創新能力，取得重大教學和科研成果，在人才培養工作中業績突出的優秀教師給予著重獎勵。

新時期教師隊伍建設是一項管理現代化的系統工程，民辦高校辦學的有利條件在于體制機制的優勢，在人力資源管理方面體現在可以靈活、不拘一格地使用人才。從隊伍建設規劃到人員編制的實施，從職稱定編到考核評定，從教師聘任到工資制度的改革，從科研計劃到成果的獎勵，從選拔考察到人員的合理使用，都是教師隊伍建設中教師資源的合理開發使用，都是教師積極性的再調動。只有遵循規律，以轉換機制為核心，打破“鐵飯碗”和平均主義的“大鍋飯”，破除職稱終身制，積極調整和處理教師隊伍建設中的各種對立統一的關系，形成“能進能出，能上能下，能高能低”的激勵競爭機制，才能科學、高效地建設好教師隊伍。

四、結語

教師隊伍建設是民辦高校發展的可靠保障，也是提高辦學質量和辦學水平的一個重要環節。要建設一支規律適度、素質精良、結構合理、充滿活力的教師隊伍，就需要研究教師的成長規律，探討教師隊伍建設的原則，將各項建設工作建立在客觀、科學的基礎上。民辦高校要結合自身校情，從學校發展的戰略高度，明確師資隊伍建設的指導思想和工作目標，積極做好師資隊伍的常規性建設，培養與引進雙管齊下，平臺搭建與環境營造齊頭并進，積極推進師資隊伍建設的專項行動計劃，有針對、有重點地做好師資隊伍的整體提升工作，加強組織與領導，建立高校的工作協調機制，創新教師管理模式，加大經費投入，確保師資隊伍建設有成效。

參考文獻

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