企業培訓模式下的投資選擇研究

楊艾東+李春娟

【摘要】在激烈的市場競爭背景下，企業若想獲得穩定的生存和發展能力離不開良好的人力資本。而培訓作為人力資本的一種重要投資方式，是決定企業發展的關鍵因素。目前企業投資方式選擇、投資成本分擔以及投資效益不正當分配阻礙著企業獲利。本文通過對不同培訓模式進行分類討論，研究培訓投資的成本和收益在企業和員工之間的分攤問題，幫助企業得到最佳的培訓投資回報率，并為企業獲取更多的培訓收益提出建議。

【關鍵詞】人力資本 培訓 培訓收益

一、我國企業培訓現狀

伴隨著全球化市場經濟的發展，當今世界已進入知識經濟時代，知識已成為企業最重要的資源。員工作為知識的載體，則成為企業發展力和創新力的重要源泉。對員工進行培訓等人力資本投資，可以應對來自知識和技能更新的巨大壓力。為使作為“活資本”的人力資本更具創新性、創造性，增強有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力，對員工進行培訓投資也比物質、貨幣等進行投資具有更大的增值空間。

在知識經濟時代，越來越多的企業加大了對員工培訓的投入與管理。在大多數發達國家，企業培訓經費可以達到員工薪酬的5%～10%，對比之下我國企業對員工的培訓投資也在逐步增加。但培訓這一類人力資本投資有其特殊性，從本質上看，其投資收益具有長期性和遞增性，投資成功的條件下其收益要遠大于成本。而人力資本投資的特征說明了培訓投資的投資者和受益者并不一定完全一致，在此過程中人的行為有很大的能動性，所以員工跳槽，企業挖人才的現象也層出不窮，這些都使企業的培訓投資面臨很大的風險。

受這些因素的影響，國內很多企業的員工培訓往往缺乏計劃性、靈活性和科學性，很多時候都是一種應急試的培訓。并且更多企業注重“干中學”的培訓方法而得不到最新的技能知識。究其原因一方面是企業為了節省培訓成本，另一方面則是企業的短視性和害怕風險的心理造成的，這些都致使企業無法取得預期的培訓收益。所以合理地解決企業人力資本培訓投資的成本和收益在企業和員工之間的分攤問題就顯得尤為重要。

二、三種培訓模式下的投資選擇

企業與員工在做人力資本投資時必須考慮對方的行為，這是一個不斷博弈的過程，而企業與員工各自的利益最大化決定著培訓方式的選擇。經濟學家貝克爾將企業培訓分為三種：完全一般培訓、完全特殊培訓和特殊培訓，三種不同的培訓內容都對應著不同的投資選擇。

（一）完全一般培訓模式及其投資選擇

完全一般培訓是指企業將要培訓的內容不僅對該企業有用，對其他企業同樣有價值，并且在其他企業中邊際產品的價值都能夠提高到同樣的幅度。這種性質就決定了參與培訓的員工可以提高其在本企業的邊際產量，當其跳槽到其它企業時，其邊際產量會得到同等的提高。

在這種情況下，如果由企業全部承擔培訓成本，為避免員工跳槽將在培訓后追加效益激勵，并且激勵要大于員工的機會成本才能使員工不跳槽。如果是員工自身承擔培訓成本，在企業參與培訓中企業必然會分享員工的一般培訓效益，相對應的通過其它社會組織或機構參與一般培訓不存在被企業分享投資收益的風險且培訓成本相對較低。當企業和員工共同承擔培訓資本時，讓員工答應共同承擔并保證不跳槽的必備條件是員工的培訓收益必須大于機會成本，這種情況下不存在雙方共同獲利的可能。

所以在完全一般培訓中，員工的最優選擇是從其他社會機構中參與一般培訓或者在企業的一般培訓中能夠完全獲取一般培訓效益，而企業的選擇應該是不提供完全一般培訓，可以將一般培訓外包給其他機構。

（二）完全特殊培訓模式及其投資選擇

完全特殊培訓是指一種培訓只對提供該培訓的企業有用，并不適用于其他任何企業。參與培訓的員工可以提高其在本企業的邊際產量，可當其跳槽到其它企業時，其邊際產量不會因為培訓而得到任何提高，不會對其它企業的生產率產生任何影響。

在這種完全特殊培訓中，無論誰承擔培訓成本，員工的收益增量都是零，其跳槽的收益都要小于不跳槽的收益。在這種情況下企業將在彌補參與培訓員工的成本上的基礎上，讓員工分享最少量的投資效益，所以企業可以通過完全特殊培訓來獲得全部的投資收益。但在此過程中需要注意的是，完全特殊培訓并不意味著一次性培訓，如果企業為爭取一次博弈中的最大利益而不遵守承諾給員工的效益，那么企業將有可能面臨招不到員工的困境和增加用人成本的風險。

（三）特殊培訓模式及其投資選擇

特殊培訓是處在完全一般培訓和完全特殊培訓兩種極端情況之間的一種培訓，指該種培訓不僅對提供這種培訓的企業有用，同時對其它企業同樣有用，但在其它企業的邊際產品價值的提高幅度比本企業要低。

在該狀況下企業與員工之間如何分擔培訓成本就需要看作為投資主體的員工不跳槽收益與跳槽收益之間的比較。除去企業分享的培訓收益外，其關鍵的衡量因素在于違約成本。培訓前不簽約對企業后續來說要付出大的激勵成本，所以在大部分情況下企業會在培訓前與員工簽訂合同。當違約金大于培訓成本時，企業的最佳選擇是由企業承擔全部培訓費用，與員工約定培訓后跳槽的違約金以及在不違約條件所獲得的培訓收益；當違約金小于培訓成本時，企業的最優選擇是讓員工承擔培訓成本，然后在保證員工不跳槽的基礎上最大限度地侵占培訓收益。

三、政策建議

綜合以上三種培訓模式中企業與員工的最優選擇，本文借助人力資本理論，從產權激勵、人力資本的地位激勵和企業文化激勵三個方面對完善企業激勵機制，提高員工培訓積極性作出政策建議。

（一）實行員工持股計劃

貝克爾理論認為人力資本的所有者同時也是企業的所有者，也有分享企業剩余收益的權利。員工持股就是將企業成員所擁有的知識和技能作為一種資本入股，使員工也可以通過自身能力獲得企業增值性收益，員工在持有股份后身份也發生了改變，由受雇方變為企業資本的持有者。員工持股計劃的實行可以極大提高員工的積極性，進一步調整員工收入結構，推進現代企業產權的多元化。

（二）建立有效的約束機制

通過建立失信懲罰機制和聲譽激勵機制對企業和員工的行為進行約束。使每個企業、員工的信譽都得到監督，達到只要一次失信就終生名譽受損的效果，從而約束企業和個人的行為，進而使人力資本市場健康發展。此外加大對聲望的激勵，使誠信的企業或員工具有更高的社會價值，同時也提高了人力資本的地位。

（三）培養優秀的企業文化

所謂企業文化是由經營者培育和提煉出來的適合本企業發展的經營管理方式，體現了企業的管理理念、道德規范和制度行為文化。良好的企業文化對員工有著潛移默化的積極影響，可以充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性，增強企業的凝聚力。另一方面優秀的企業文化氛圍也有利于提高員工自身素質，使員工更積極地參與到培訓中，從而能夠更有效率地實現培訓收益。

作者簡介：楊艾東（1991-），男，漢族，山東郯城縣人，碩士研究生，人文地理專業，區域經濟方向；李春娟（1991-）女，漢族，山東壽光市人，碩士研究生，人文地理專業，區域經濟方向。