維護勞動關系團結的內部規范探析

葉小蘭+楊春福

摘要：勞動關系是一種典型的關系契約，需要不斷維護內部關系的團結。維護勞動關系團結的內部規范主要有勞動合同、用人單位內部規章和集體合同三方面。勞動合同是觸發勞動契約關系的基本機制，但勞動合同具有不完全性，需要用人單位通過內部規章來加以補充。勞資雙方通過集體談判而達成的集體合同對個別勞動合同和內部規章具有優先性和調整功能。為了加強勞動關系的團結，我國針對內部規章和集體合同立法仍然需要進一步的完善。

關鍵詞：勞動關系； 關系契約； 勞動合同； 內部規章； 集體合同

在現代契約關系中，勞動關系是一種典型的關系契約。關系契約理論認為，現代契約追求的是多元價值，其中尤其強調契約的團結。為了維護契約團結，契約各方必須要建立全面的契約規范。在現代各國，隨著法律和企業內部規范的發達，契約團結規范也就形成了內部淵源和外部淵源兩種表現形式。契約團結規范的內部淵源是關系自身造成的復雜的相互依賴之網，而契約團結規范的外部淵源則是國家或其他權威機構的法律規范。在勞動關系中，契約團結規范的內部淵源主要體現為勞動合同、用人單位內部規章和集體合同等；而外部淵源主要是國家針對勞動關系所制定的各種強制性法規。由于勞動契約是一種不完全契約，不能單純靠外部強制力量得到有效的執行，因而是一種需要內部和諧維護的契約；而且，制度經濟學理論認為，當關系各方身處相互依賴與不確定性的環境中時，內部團結要比外部強制更有利于合作。因此，本文重點分析維護勞動關系團結的內部規范，對外部規范暫不涉及。

一 作為典型關系契約的勞動關系

古典契約模型一般被認為是陌生人之間的、以統一市場價格來交換物品的商業模式，這種交易模式被稱為個別性交易（discrete transaction），是一種由歷史上沒有關聯和交易記錄且不試圖在未來繼續交易的兩個陌生人，在完全市場和充分信息基礎上所達成的交易，這種交易形成了古典契約法中的個別性契約（discrete contract）。依日本學者內田貴的理解，個別性契約特別強調“計劃的實行”和“同意的實現”，即要求忠實地實行契約當初確定的計劃及當事人同意的內容自始至終受到尊重，由此產生了個別性契約的現在化和單發性的特征。[日]內田貴：《契約的再生》，胡寶海譯，北京：中國法制出版社，2005年，第115頁。此時，個別性契約的交易功能是簡單的經濟交換，并不考慮應否采取措施來保持契約雙方的持續交往，更沒有形成契約不完全性以及維護契約團結的觀念。

伴隨社會的發展，專業化分工導致人力資本產權與物質資本產權的權能有效地分離開來，勞動者將自己勞動力的使用權分離出來，通過“契約”的形式與物資資本相結合，進行生產并創造出價值，從而實現了兩種產權的“有機”團結。在這種有機團結的目標下，勞動關系不再是簡單的、一次性交易，而是一個動態過程。在這個過程中，勞動關系不再是古典契約法中的個別性契約，而是發展成為包含個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系在內的多層次綜合整體。此外，在這樣的契約關系中，國家的公權力廣泛地強制介入，從而使勞動關系除了受限于勞動者與用工者之間的勞動合同，還受制于勞動基準法、勞動團體協約等外在強制約束。這樣，勞動關系具有了長期性和不完全性、主體的從屬性和不對等性等特征，勞動合同執行過程也普遍受到國家干預和傾斜性保護。最終，勞動契約很難被以締約雙方地位平等為前提、以意思自治和契約自由為核心的古典契約法理論所包容?，F代勞動關系的這些特點使得勞動合同關系成為一種典型的關系契約。有關勞動關系的本質，詳見拙文：《論勞動關系的關系契約本質》，載《湖北社會科學》2012年第5期。關系契約（relational contract）理論在重審自由和實質平等的基礎之上，突破古典契約理論中的契約內容范疇，將現實中的很多關系重新納入契約法視野。于是，早先被古典契約法排擠出去的勞動關系又得以重新回歸契約法的范疇。有關關系契約的基本理論，參閱[美]麥克尼爾著：《新社會契約論》，雷喜寧、潘勤譯，北京：中國政法大學出版社，2004年。綜上，關系契約理論突破了古典契約理論的不足，發展了契約的內涵，為我們提供了全新的視角來看待勞動關系及勞動關系的團結。

二 勞動合同的關系特性與勞動關系團結

如果按照個別性契約理論對待勞動關系，那么勞動契約關系中雙方的權利義務都應該在事前明確地寫出，契約簽訂后僅執行前期條款就可以，勞動契約將與其周圍環境背景隔離。但是，這種基于古典經濟學完全“理性人”和自由競爭市場假設所形成的制度模型，在現實生活中卻難以實現。勞動合同相比一般的買賣合同有許多自身的獨特性，正是這些獨特性，使得勞動契約非常重視維護勞動關系的團結。

首先，勞動合同具有長期持續性。除了少量的一次性勞務提供，大部分勞動合同不是簡單的一次性交易，勞動合同從協商、簽訂到最終履行完畢都要經歷很長時間。人力資源具有緩釋性特征，為充分實現人力資源的交易價值，勞動契約必然具有長期化的趨勢。勞動契約長期化導致勞動合同根本有別于一般商品的現時交易。在勞動關系存續期間，契約內容可能會基于某些因素而調整，勞動者在契約執行過程中可以改變其自身職業目標和努力程度，用人單位也可能改變初衷。因此，國家針對勞動合同的立法都以維護勞動關系的長期團結為目標。

其次，勞動合同具有不完全性?；谌说挠邢蘩硇院托畔⒉煌耆?，勞資雙方無法在契約簽訂當時就對未來作出詳實的安排，因為存在不可預測性，勞動契約必然無法對未來所有可能的情形都作出相應的處理安排，因而勞動契約必然存有“缺口”，具有不完全性。由于勞動契約的不完全性特點，使得勞動契約在簽訂時并沒有實現關系的有機團結。關系契約理論認為，勞動合同的典型特征是，它僅構造了關系框架，確定了主要目標，而對工作具體細節、未來報酬、沖突管理辦法等，則事先很少有全部規定，在合理的范圍內，雇員有義務使用其腦力和體力完成雇主要求但并未在合同中明確約定的任務。趙小仕：《不完全勞動契約的屬性研究》，載《社會保障研究》2009年第2期。勞動關系中，處于繼續伙伴關系的當事人一般都將許多契約條款懸而不決，留待今后根據需要再作調整。

再次，合同雙方利益具有不一致性。在理論的終極意義上，勞動者和用人單位的利益目標最好一致，這樣有利于實現共贏的結局，用人單位繁榮發展，勞動者的報酬也不斷提高并且獲得保障。但是，在勞動契約實現過程中，勞動者基于報酬固定等因素，可能存在“偷懶”和“搭便車”現象；而用人單位則天生具有降低報酬的沖動。這就表明勞動者付出和獲得的利益可能不一致，企業追求的利益和勞動者的利益目標也可能不一致。因此，在簽訂勞動契約之后，雙方還可能對契約條款適時進行調整、再次協商，從而更好地實現雙方的利益目標。

總結前述內容可以發現，在市場經濟條件下，勞動關系中產權權能的合作主要是通過“契約”進行的，然而契約并非一直能充分實現勞動關系的有機團結?！捌跫s只是一種很不牢靠的協定，它只能暫時對敵對雙方起到安撫作用。毫無疑問，無論這種規則體系規定得如何確定，都不免要給各種爭執留下很多的余地。要想使整個社會生活不發生爭斗，這的確是件不必要而且也不可能的事情。團結的作用并不在于徹底根除競爭，而是在于調節競爭?！盵法]埃米爾·涂爾干著：《社會分工論》，渠東譯，北京：生活·讀書·新知三聯書店出版社，2000年，第325頁?，F代交易理論認為，現實中存在更多的是“關系性交易”，在關系性交易中，契約不再是抽象的簡單交易，而是將各方納入種種關系之中，并基于對關系的信賴而從事交易活動。契約既是當事人利益的實現工具，也是增進社會合作、信任的方式，契約立法應避免當事人的機會主義行為，促進雙方當事人合作?；谶@種目標，勞動關系契約的核心價值目標就是實現契約的有機團結。

三 勞動關系團結的內部規范來源

關系契約所追求的團結價值最終需要通過契約規范加以體現，關系契約理論中的契約團結規范是使交換聯合在一起的規范。在現代契約關系中，實現契約團結的規范來源既有內部的也有外部的。具體到勞動關系中，勞動契約團結的內部淵源主要體現在勞動合同、用人單位內部規章和集體合同中對關系各方權利義務的規范與平衡。契約團結的外部淵源則主要來源于國家命令、習慣、漏洞彌補、公法性規范等。外部規范主要有兩個作用，一方面，對關系各方的權利義務做一個強制性的底線規定；另一方面，對勞動關系的具體內容作了補充性規范，以達到關系的維持，進而實現關系的團結。由于內部規范對于實現勞動關系團結具有更為直接也更為低成本的效果，本文重點分析維護勞動關系團結的內部規范。

（一）勞動合同

勞動合同對于勞動關系團結的維護作用體現在以下幾個方面。

1.勞動合同是建立勞動關系團結的基礎。勞資雙方通過勞動合同的簽訂，表明了合同當事人之間的相互選擇和信賴。勞動合同以一般的民事合同或雇傭合同為基礎構建起來，在具體勞動關系中，通過勞動合同來確定和規范勞動者和雇主之間的基本權利義務，直接推動勞動關系建立，因而是勞動關系團結的第一規范來源。我國《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！被趧趧雍贤娜松硪栏叫?，勞動合同一般須親自履行，不得代理和繼承。

勞動合同不僅建立了勞動關系，而且也是確定勞動關系內容的主要手段。日本《勞動基準法》要求雇主在簽訂勞動合同時，應明確告知勞動者有關的勞動條件，其實施條例則進一步列舉了必須通知的具體事項，包括工作內容、工資支付、工作地點、工作時間、退休等合同事項，且進一步要求應以書面形式加以確定。英國勞動法的根本觀念是，工作期限與條件屬于個體之間的合同問題。

2.勞動合同體現了國家對勞動關系團結的干預與平衡作用?；趧趧雍贤p方當事人存在強弱差異，勞動關系在工業社會中會產生外部效應，現代各國普遍地對勞動合同作出一定的規范和強制，勞動合同當事人的契約自由特別是用人單位的意思自治受到一定限制。我國《勞動合同法》第17條第1款規定了勞動合同的必備條款，這些條款是勞動合同持續生效的必要條件。此外，《職業病防治法》還要求用人單位如實告知有關職業病事項的義務作為勞動合同的必備條款，《安全生產法》也有類似規定。這些法律要求的必備條款雖然體現了國家對勞動合同的限制，但卻能平衡勞動關系雙方的力量，實現勞動團結的持續。

3.勞動合同的彈性可以促進勞動關系團結的有機發展。勞動合同雖然規定了勞動關系的主要權利義務內容，但由于勞動合同是繼續性合同和不完全合同，因此，勞動合同還通常會賦予雇主指令權，使勞動合同具有一定的彈性。首先，勞動合同中約定的合同當事人之間的權利和義務繼續存在于勞動關系存續期間，勞動合同無法通過當事人之間的一次給付而實現合同目的，它需要隨著時間的推移，通過雙方當事人尤其是勞動者不斷地日復一日、周復一周、月復一月地提供勞動才能達到合同目的。另一方面，在勞動合同訂立的當時，對未來勞動合同履行過程中的不確定因素一般難以預料，故約定的勞動合同內容難以完全。因此，勞動合同需要賦予雇主指令權，以進一步按照時間、方式和地點來具體化雇員將來的勞動義務，以實現雇主的合同權利。與雇主指令權相應的是雇員“服從的義務”，這種服從義務有時在沒有合同約定的情況下也會得到法律的認可。

綜上，在勞動關系團結中，勞動合同是建立勞動關系的基礎，也是實現關系團結的首要內部規范來源，很多國家在立法上對于勞動合同的基本內容也都加以強制性要求。但是，由于勞動合同中的權利義務不是一次性實現，需要在漫長的合同期間內不斷通過勞動力的使用來加以實現，因此，勞動合同為繼續性合同，很難在勞動合同訂立之時完全有效地對合同全部的內容進行約定。勞動合同的內容的不完全性使得勞動者在身份上、組織上、經濟上附屬于雇主，需要融入雇主企業組織系統來完成勞動力的交付，雇主也由此具有指令權，勞動者具有服從的義務。由此，關系契約認為，勞動合同的主要功能在于啟動和確立勞動關系，為勞動關系團結的維護確定基礎。

（二）用人單位內部規章制度

勞動關系簽訂時，雙方地位符合契約的平等要求，而隨著勞動者進入用人單位的組織體之后，用人單位和勞動者間則又多了一種身份隸屬關系，其具體表現就是企業內部普遍存在行政管理關系。德國學者馬克思·韋伯認為，企業應該是“包含著持續采取目的行為的行政管理班子的社會化”[德]馬克思·韋伯：《經濟與社會》，林榮遠譯，北京：商務印書館，1997年，第80頁。。企業作為一個組織體，要使各生產要素能夠有效地結合和運轉，必然需要制定并實施其內部規章制度。

而所謂內部勞動規章制度，是指“用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則”，“是用人單位單方制定的，制定程序中有職工參與的環節，適用于全體職工和用人單位的勞動行為規則和用工行為規則?！蓖跞d主編：《勞動法（第三版）》，北京：法律出版社，2008年，第229頁。為了維護契約關系并在相互依賴中實現利益，用人單位內部規章制度也就成為了維護勞動關系團結的另一個重要的內部規范來源。

1.內部規章有利于實現用人單位的用工自主權，填補勞動合同的不完整性。關系契約理論認為，在勞動合同簽訂時，基于勞資雙方信息的不完整性和不對稱性，勞動合同無法對未來的合約內容作出全部有效安排，因此勞動合同實際履約過程中發生的交換并不都來自于當事人在最初的合意規劃。此外，由于勞動合同的不完全性和人力資本的特殊性也決定了勞動合同僅能規定勞動給付的大致范圍，具體的勞動給付內容、勞動給付程序等詳細內容有待企業勞動規章甚至企業內部具體的管理指揮行為加以具體化。經濟學認為，當合約的標的是勞務時，雙方通過一攬子協議的簽訂或者通過簽訂長期的繼續性協議并不能完全解決問題，因為勞務的內容是隨著勞動力使用過程而不斷變化發展的，需要在勞動實現過程中不斷給予及時調整。因此，勞動關系取代一般的勞務關系也就有了必要性，而勞動關系一旦確立，為了對其內部進行有效地管理，企業也就應運而生。企業存在的一個根源就是為了把外部市場的勞動合約有效地轉換成企業的內部生產組織。企業作為一個組織體，其內部生產必然需要規范性制度和措施來加以組織和實施，因此，企業的規章制度在此意義上而言就是企業管理的內部法則。

在現實的勞動合同中，勞動者的勞動給付義務并未詳加規定，多數僅涉及抽象的工作原則、工作崗位及一般的工作內容，勞動給付義務的具體內容，有待企業基于用工自主權（企業指揮權）而制定和實施具體勞動規章制度。用人單位基于指揮權而制定的內部規章制度也就相應填補了勞動合同的不完全性。因此，臺灣學者黃越欽就認為，企業的具體指揮行為是一種事實行為，勞動者有依勞動合同履行勞動給付義務的債法上的義務，“雇傭人之指示權乃債務履行之指導，純屬于事實范疇，并非基于接受指示人之合意，故不具有法律行為的性質，只有在對受雇人所作之重大決定性諸如工作時間、地點等勞動條件之指示時，始有法律行為之可言?！秉S越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年，第144—145頁。因此，勞動合同最終價值的實現程度依賴于其自身的彈性條款，以此來應對勞動關系存續期間各種不確定因素的出現。

2.內部規章可以實現對人力資本的激勵作用，維護勞動關系的穩定。由于人力資本的專屬性和主動性特點，決定了人力資本非“激勵”難以調度。正是由于人力資本的這種產權特性，導致市場合約機制不可能在事先規定一切，必須保留一些事先說不清楚的內容而由激勵機制來調節。周其仁：《產權與制度變遷——中國改革的經驗研究》，北京：社會科學文獻出版社，2002年，第92頁。因此，企業在勞動契約執行過程中，必須考慮各人力資本要素在企業中的相互作用，制定恰當的、靈活的勞動規章來有效監督、激勵勞動契約的履行，從而減少員工頻繁流動帶來的成本。經濟學理論認為，公司存在的一個重要原因是為了避免生產要素之間頻繁地通過市場交易而產生的高昂成本，通過公司的內部管理經營來激勵員工穩定工作，對于提高企業效率意義重大。

3.內部規章可以統一勞動條件，實現低成本維護勞動關系團結。隨著現代生產規模的擴大，企業雇傭規模龐大，企業與勞動者通過傳統的“要約—承諾”締約方式來一對一地締結勞動合同并對雙方的權利義務內容以及勞動契約的履行進行詳加規定，雖非不可能，但卻會產生高昂的締約成本，且會造成員工之間勞動條件的不統一。故而對效率的追求客觀上促成了企業定型化簽約方式的產生，企業通過將各個勞動契約涉及的共同內容予以整理、統一，進而形成企業的內部規章，并以此作為外部勞動簽約的基礎，從而有效節約了締約成本，避免了繁復、無效率的簽約過程。與此同時，同一企業內部的勞動程序、勞動內容和其他相關事項具有一定的穩定性，這也滿足了企業勞動規章得以形成的可能性。企業勞動規章中以制度化的形式將具體行為規則體現出來，降低了未來維護勞動關系運轉和團結的成本。

總結前文，法律對企業內部規章制度的效力確認使得企業勞動規章在本企業范圍內具有類似于法規范的效力和地位，企業也得以擁有了一種類似于在本企業范圍內制定和實施法律的權力，以自己的單方意志來約束勞動關系的相對方。對此，關系契約理論的代表人物麥克尼爾稱之為，“隨著契約性關系的擴展，那種關系（即勞動關系）越來越具有小社會和小國的特征?！盵美]麥克尼爾：《新社會契約論》，雷喜寧、潘勤（譯），北京：中國政法大學出版社，2004年，第63頁。這也是關系契約重視維護契約團結的重要原因。

（三）集體合同

集體合同作為勞動者群體與雇主群體之間簽訂的勞資協議，其內容可以涉及有關勞資關系的各個事項?，F實中，集體合同調整的范圍可能涉及的是某一個企業或單位、某一個行業或領域、甚而是某一個地域范圍內的所有雇主與其勞動者群體的勞動關系。集體合同作為集體談判的結果主要是為了保護全體勞動者的合法權益?！秳趧雍贤ā返?4條規定，“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力?！辈⑦M一步在第55條規定，“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同的標準?！庇纱丝梢?，集體合同作為一種勞資協議，其內容對于勞動關系的實現和穩定起了一個至關重要的作用，從而成為勞動關系團結的又一個內部淵源。

1.集體合同可以實現勞資雙方力量的均衡，維護關系長期團結。在集體合同中，由于勞動條件、勞動待遇是勞資雙方通過集體談判而共同決定的，不是雇主單方面決定的，其結果是雙方的利益得到大致兼顧，不致出現雙方間利益嚴重失衡的情形。同時，由于集體談判過程得出的集體合同條款是雙方協商的結果，勞資雙方對集體協議結果的心理接受程度較高，也就一定程度上緩解了勞資矛盾，有效地減少了勞資雙方的暴力維權行為的可能性。另外，合法的集體行動如罷工、閉廠等的存在和開展，也給勞動關系調整起到了一個安全閥的作用。勞資雙方的集體行動只需維持在法律法規的合法范圍內，持續保持勞資雙方有誠意、善意的談判，縱然采取集體行動，仍同時積極進行勞資接觸、對話和談判，終有可能達成妥協和一致，尋得可被勞資雙方接受的爭端解決方案。集體合同的這種談判過程和結果使得勞動關系穩定團結的實現可能性大為增加。

2.集體合同與勞動規章制度形成互補作用。許多法治發達的國家明確限定了勞動規章制度涉及的范圍，明確規定工資、工時等直接涉及勞動者利益的內容，必須通過集體談判達成集體合同，由集體合同加以規范。只有那些無關于勞動者切身利益的內容，在用人單位征詢勞動者、工會意見的基礎上得以確定，換言之，集體合同和企業勞動規章有明確的規范界限，雙方形成互補效應。例如，法國將集體合同和企業規章制度的內容區別開來，屬于集體合同制定的內容必須經過勞資談判決定，除此之外的內容才是屬于企業勞動規章規范的范圍而由雇主單方決定?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚122-34條規定，“企業內部規章是規定以下內容的文件：一是在企業或機構內實施的有關衛生與安全法規的措施；二是在何種條件下受薪雇員得以應雇主請求參與恢復勞動保護、安全保護及雇員健康保護；三是雇主可以采取的各種處罰的性質及等級；四是雇員行使辯護權?！绷硗?，《法國勞動法典》第L122-35條進一步規定，“內部規章不得包含有抵觸法律、法規以及企業或機構內實行的集體勞動協定或協議的條款。內部規章不得對人身權利及個人與集體自由給以不能由擬完成的工作任務證明是合理的限制以及同追求的目標不相適應的限制?！绷_結珍編譯：《法國勞動法典》，北京：國際文化出版公司，1996年，第55—56頁。因此，在集體合同與勞動規章并存的前提下，集體合同管轄的是直接涉及勞動者利益的工時、工資等內容，其通過勞雇雙方集體談判而達成集體合同加以規范。而對于其他勞動內容，由于不會涉及勞動者的切身利益，則交由勞動規章加以規范。這樣的立法規定，有利于保持勞動關系穩定，進而達到勞動關系團結的目的。

3.集體合同可以對勞動關系的團結起到調整和補充作用。集體合同較之勞動法律法規具有靈活性，這一點也符合關系契約理論所要求的關系調整過程中的彈性需要。法律具有穩定性的特點，而現實中的勞動關系卻變化無常、生動活潑，需要不斷地及時地給予調整和規范，通過集體合同可以對這一問題加以解決。集體協商作為勞動關系的調整機制，其可以根據勞動關系的具體變化情形適時加以調整，并非限于一年一次，因此它是靈活的。勞動關系想要和諧穩定，必須是勞資雙方的權力配置均衡，勞動關系的內容合理，勞資雙方的權力義務內容合理，則勞動關系就穩定，反之，就不穩定?；趧趧雍贤牟煌耆?，勞動力使用過程中需要勞資雙方進行適時的協商調整，尋求雙方利益分配的最佳結合點?，F實中集體合同制度獨有的適時調整機制正好可以承載這樣的功能。集體合同的簽定有助于適時協調勞資雙方利益，因此，無論是對勞動者還是對企業而言，無論企業的經營效益好還是企業的經營效益差，都需要建立這樣的調整機制。在企業效益好時，為勞動者適時增加工資、改善福利待遇，在企業效益差的時候，勞動者適當地降低工資、減少福利待遇要求。此外，集體合同內容也并非僅僅涉及工資、福利等有關金錢的問題，其也涉及對合理的工時制度、獎懲制度等的構建，從而有助于調動勞動者的創造力和積極性，提高企業的市場競爭力，這也是集體合同的功效之一。綜上，集體合同對勞動關系的調整機理為，通過勞資雙方代表充分而自由的契約協商對勞動關系加以動態調整，同時確保勞動條件不低于法定的最低勞動標準。勞動關系雙方在這里應作廣義的理解，既包括個別勞動關系的勞動關系雙方，也包括集體勞動關系的勞資雙方集團，且更多的時候是指后者。

由此可見，集體合同可以平衡勞資雙方的力量，對勞動關系進行調整和補充，實現長期的勞動關系團結。集體合同對勞動關系的有效協調具體體現在其法律效力上。根據法律規定，集體勞動合同的法律效力高于個別勞動合同，勞動者與用人單位所簽訂的個別勞動合同中對勞動報酬和勞動條件等的約定不得低于相關的集體勞動合同中的規定。此外，集體合同的實際功效還體現在，勞動者通過個別勞動合同對于企業整體的工資分配方式、工時制度、獎懲制度等問題是難以解決的，甚至適得其反，但是通過集體談判，借助集體合同文本則可以解決這些問題，取得圓滿的結果。

四 我國有關勞動關系內部規范立法的反思

維護勞動關系的長期有機團結需要對勞動關系的內部規范進行詳細立法，既包括完善的勞動合同立法，也包括對用人單位內部規章制度的監管，還需完善的集體合同制度。我國目前已經制定了比較詳細和完善的《勞動合同法》，現實中，勞動合同對維護勞動關系團結起到了重要的作用。當然，有關《勞動合同法》的實施效果以及有關勞動合同的具體規定是否需要完善也存在一些爭議。就本文目標來說，本文旨在類型化探索有關維護勞動關系團結的主要內部規范，對整個《勞動合同法》無法進行詳細評析。因此，這一部分重點關注有關用人單位內部規章和集體合同的立法。

（一）針對用人單位內部規章的立法

1.現行立法的主要內容。在現代勞動法中，用人單位內部規章的功能已經從最初的雇主為保證企業順利經營而訂立的行為準則，轉變成為兼顧保護勞動者的工作和雇用條件、維系勞動關系團結的淵源。為此，我國立法對用人單位內部規章從內容到程序上都作了一定的規范和限制。

首先，我國法律對內部規章的內容及執行做出了規范。一方面，《勞動合同法》第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！币蚨?，當用人單位制定的勞動規章違反法律法規的規定時，應當承擔改正并賠償勞動者損失的責任，如此一來，用人單位在制定規章制度的過程中必須確保與勞動者利益關系的重要內容的合法性。同時，勞動合同法進一步規定了勞動者違反勞動規章的法律后果，防止用人單位隨意通過勞動規章對勞動者進行制裁?！秳趧雍贤ā返?9條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的?！边@一立法規定事實上間接賦予了司法機關的事后審查權，司法機關可以據此對企業依據規章制度制裁勞動者的行為進行事后審查，以判斷勞動者的行為是否構成“嚴重違反”的程度。司法的這種后置審查制度安排客觀上促使企業必然謹慎行使自己基于勞動規章所享有的管理權。

其次，我國現行勞動法律對內部規章的制定程序也作了安排。在程序上，勞動立法要求用人單位內部規章的制定需要有勞動者的參與?！秳趧雍贤ā返?條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。同時，《勞動合同法》第4條還進一步對公示作出了具體要求：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。法律之所以對用人單位內部規章的內容和程序作出規范和限制，是因為用人單位內部規章中有關勞動條件等的規定會涉及勞動者的根本權益，而實踐中內部規章往往是用人單位單方制定，因此，需要對雙方的利益進行平衡，防止權力的失衡，以更好地實現勞動關系團結。

2.對我國有關用人單位內部規章立法的反思。我國現行的內部規章立法接近于完全授權型的立法模式，看似對雙方權利都有兼顧。但由于集體談判制度流于形式，工會基于體制的原因軟弱無力，用人單位內部規章實際上成為用人單位單方面決定勞動者權利義務、勞動條件的最主要依據，在勞動關系中作用極大。用人單位，尤其是各類企業被授予了制定內部規章的權利，而相應的規范、制約機制幾乎空白，這種立法模式不利于勞動關系團結的維護。

首先，從企業勞動規章的內容上看，立法對企業勞動規章的內容范圍未作任何限制，絲毫未涉及到企業勞動規章限制性或禁止性條款的規定；在內容標準上，除要求“依法制定”外，沒有規定具體的內容標準。

其次，從內部規章的有效要件來看，立法除了要求“依法制定”外，缺乏對內部規章有效要件的具體規定。從法理上講，內部勞動規章的有效要件應當包括制定主體合法、內容合法和制定程序合法三個方面，但現實并沒有達到這樣的要求?，F行規定沒有明確規定誰是內部規章制度的制定主體，對內部規章制度的內容要求也極不明確，完全取決于用人單位的意愿。在制定程序上，目前的立法僅規定了要通過“民主程序”制定，但“民主程序”具體為何又缺乏規定，實踐中“既可理解為‘職工民主，也可以理解為‘資本民主?！奔词估斫鉃椤奥毠っ裰鳌?，根據《勞動合同法》的規定，勞動者也僅在直接涉及自己切身利益的規章制度上有參與協商、發表意見的權利，缺乏實際意義。

再次，從內部規章與勞動合同、集體合同的關系來看，目前立法也是空白。勞動規章制度要得以有效發揮作用必須正確處理其與個別勞動合同、集體合同的關系，而這也是各國立法的一大核心，而我國對此竟然空白，以致實踐當中用人單位往往通過變更勞動規章來達到規避個別勞動合同和集體合同規定的目的。這種規避不利于對勞動者權利的傾斜保護，也不利于勞動關系的團結。

最后，立法對用人單位違法制定勞動規章的法律責任規定欠缺，對于勞動者的權利救濟機制以及對用人單位內部勞動規章的司法審查機制，我國立法同樣基本空白。目前僅《勞動法》第89條、《勞動合同法》第80條作了一些原則性的規定，完全缺乏可操作性。這種立法上的缺陷在現實法律實施中已經帶來問題，導致用人單位內部制定的規章制度在效力上非常模糊，完全由司法機關或仲裁機構自行認定。

（二）有關集體合同立法的述評

1.現行立法不夠完善，集體合同的作用沒有充分發揮。我國到目前為止尚未制定單獨的集體合同法，目前已有的主要規定是勞動和社會保障部于2003年頒布的部門規章《集體合同規定》（2003年12月30日經通過，2004年5月1日起施行）。但在勞動實踐中，集體合同決定勞動條件的作用仍然很弱。勞動關系運行過程中，理論上集體談判和集體合同雖然可以一定程度上克服和彌補個別勞動關系運行中的缺陷和不足，但是，集體合同發揮重要作用有一個前提條件，那就是集體合同要有較高的覆蓋率，勞動者的組織程度高，勞動者團體力量強大。就我國企業中的力量平衡而言，國有企業的工會由于傳統的原因，并不真正代表勞動者的利益，工會往往與企業的利益相一致，而非勞動者利益的忠實代表者；而在非國有企業中，工會的組會率往往比較低，同時，實踐中，工會在財務和人事方面無法真正獨立于用人單位，直接降低了其談判能力。所以，集體合同在我國無法成為決定勞動條件的主要方式。侯玲玲：《勞動合同的特殊性研究》，《法學》2006年第1期。由于中國工會的主體缺位，造成契約主體力量失衡，使得集體合同制度在我國勞動關系維持和勞動關系團結中的應有作用和意義沒有完全發揮出來。

從目前立法來看，對于集體合同的效力和內容，法律要求個別勞動合同中的約定不得低于集體合同的規定，同時，集體合同中的約定又不得低于法定的最低標準及地方政府規定的最低標準。為此，我國《勞動法》第35條《勞動法》第35條規定，“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定?！焙汀秳趧雍贤ā返?5條《勞動合同法》第55條規定，“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準?！弊龀隽嗣鞔_規定。我國勞動立法在涉及勞動者的勞動條件和勞動報酬等標準時，采取了“就高不就低”的原則，以此來最大限度保護勞動者的利益。

2.實踐中集體合同的效力存在爭議，集體合同的認定標準嚴格。司法機關在實踐中傾向于對勞動者的個別保護，對集體合同往往采取比較嚴格的認定標準?！秳趧雍贤ā返?4條規定，“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力?！睋?，集體合同的訂立要遵循法定程序要求，并且明確了未向勞動行政部門報送審查的集體合同不具有法律效力。從路徑選擇上看，既然在我國當前企業內部規制的契約治理機制條件還不成熟，無法實現勞資關系的良好自治，那么，我國就仍采取從外部的視角，由國家法律或其他權威性命令來加以強制性的干預，以實現勞動關系的團結。在實踐中，這種干預的體現就是集體合同仍然要讓位于對弱勢勞動者的個體保護。

3.勞動關系協調機制上，立法側重以個別規制的方式來調整勞動關系，而忽視集體規制的路徑選擇。調整集體合同涉及個別規制與集體規制的選擇問題。集體合同作用的發揮依賴于勞動關系協調的路徑選擇。不同國家在勞動關系規制的核心點不同，有的國家重視對集體勞動關系的協調，而有的國家則強調對個別勞動關系的規范。通常，勞資力量對比中，如果工會的組會率高、勞資團體獨立性強，則集體合同的適用范圍就比較廣，其國家就會選擇以集體勞動關系的規制為重點。反之，如果勞動者團體力量薄弱、工會組會率低、集體合同覆蓋面很窄，那么，國家就會在勞動關系協調機制上選擇以個別勞動關系的規制為主。在對集體勞動關系進行規制時，通過國家制定集體勞動關系運行的規則來規范集體談判和集體合同，間接規范勞動關系；而個別規制的特點就是國家通過制定勞動合同運行規則、勞動基準直接干預勞動關系。這種選擇的實質是在規范勞動關系的主體力量上以勞資團體自我規制為主還是以國家強制規范為主。

一般來說，如果勞資力量均衡，勞資雙方各自的團體覆蓋率都很高，則集體合同對勞動條件的規范作用就很強，此時，國家勞動基準立法對勞動關系的調整就只是一個補充，不會對勞動條件產生實質性影響。反之，如果勞資力量失衡，集體合同的覆蓋率很低，則國家的勞動基準條件就會實際發揮作用，此時，國家成為調整勞動關系的主導力量，集體談判和集體合同僅在有限的范圍內起錦上添花的作用。因為全國范圍內最基本的勞動條件需要依靠勞動基準法來加以確定，而集體談判和集體合同僅限于工會作用發揮得比較好的一些領域和企業。此時，集體談判和集體合同的作用就只是使個別領域和個別企業的少數勞動者獲得更好的勞動條件，對于大部分勞動者的勞動條件和工資報酬標準的確定不會產生根本性影響。

4.在勞動關系調整的內部規范來源上，較之勞動合同和勞動規章，集體合同的作用力較弱。勞動關系內部規范來源的各部分發揮作用的程度有賴于勞動關系各方主體的力量對比。如果勞資團體缺位、力量薄弱，則國家在勞動關系調整中起主導作用，勞動基準法對勞動條件起基礎性調節作用。勞動規章和勞動合同在具體的勞動關系調整中起到主要的作用。然而，勞動合同具有附合性、關系性、不完全性，而勞動規章制度在現實中又往往由雇主制定，對勞動者的利益兼顧不足。黃昆：《勞動法主體體系研究》，長沙：湖南大學法學院博士學位論文，2008年。因此，國家對個別勞動合同的規范和干預就會較多。這就是為何我國現行的《勞動合同法》對勞動關系的調整全面而具體，而我國的勞動基準也頻繁進行調整的原因。另一方面，如若勞資團體力量均衡，集體談判普遍有效開展，集體合同覆蓋率充足，則勞動者的勞動報酬和勞動條件通過集體合同得到雙方的充分協商，勞資矛盾得以緩和。此時，集體合同自然成為國家勞動法規規制的重心，勞動基準僅僅起到有限的補充作用。據此，國家立法的側重點就應在于集體合同制度和集體爭議處理機制的構建上。從我國目前立法來看，這樣的目標還遠未達到。

綜上，由于我國勞動關系各方主體的力量所限，勞動者團體力量薄弱，導致集體合同沒有發揮它應有的勞動關系內部調整功能。而勞動合同立法的不完善，又進一步加劇了勞動關系調整中集體規制的蒼白無力。然而，關系契約理論表明，勞動關系要實現長遠的持續的合作和團結，通過勞資雙方主體進行內部協商是最佳選擇，內部規制的視角遠遠優于外部的國家強制干預的效果。從長遠來看，我國立法和實踐應著眼于勞資雙方主體力量的均衡構建，促成勞動關系團結的內部調整。

五 結 語

勞動關系是一種典型的需要持續維護內部關系團結的關系契約，在維護機制中，內部規范具有重要的意義。勞動關系團結的內部規范淵源有個別勞動合同、企業規章和集體合同三者。個別勞動合同是觸發勞動契約關系的基本機制，但勞動合同通常不對勞動條件作具體約定，使得對勞動者及用人單位對工作內容和工作場所的變化，可以作靈活解釋。由雇主制定的工作規章決定于勞動合同的內容，通過賦予合理修訂的工作規章以約束力，也使得工作條件能夠靈活調整。對單個勞動合同和工作規章具有優先地位的集體協議，是勞資雙方通過集體談判而達成，因此，能夠有效實現勞動關系中的關系團結，也能夠隨著經濟生活的發展而加以靈活調整。當然，集體合同作用的發揮依賴于合同當事人之間力量的平衡。西方市場經濟國家基本通過對工會力量的扶持，來平衡市場力量，由市場決定勞動條件，這是一種內部規制的視角，通過扶持內部相當的力量來實現契約自治和契約團結，我國目前仍需要向這方面轉變。

Abstract：Labor contract is a typical relational contract，which needs to keep relation solidarity continuously.Inner codes keeping labor relation solidarity include discrete labor contract，inner norms of employer and collective labor contract.Discrete labor contract is the fundamental mechanism to conform labor relation，but it is incomplete and needs employers inner norms as a supplement.Collective contract has priority and regulation functions to discrete labor contract and inner norms.In order to keep labor relation solidarity，Chinas legislation on inner norms and collective contract should be better developed.

Key words：labor relation；relational contract；labor contract；inner norms；collective contract

【責任編輯 龔桂明】