金融危機背景下企業員工關系管理思路探索

胡志欣

【摘要】經濟危機背景下，企業的客戶和收益都不斷減少，生產經營情況不斷惡化，為了保持原本的效益，不得不采取相關措施，這便使企業員工面臨著薪資減少、裁員等問題。很多員工面對這種情況，對企業的依賴度、忠誠度都開始降低，甚至一些員工從自身利益角度考慮，選擇主動離開企業，嚴重影響了企業員工關系的管理效力，十分不利于企業生存發展。本文就金融危機背景下企業員工關系管理思路進行了研究探索。

【關鍵詞】金融危機；企業員工關系；管理思路

前言

金融危機會給市場經濟造成嚴重的沖擊，使企業生產經營面臨巨大的困難。而這一背景下，企業不僅需要面對重要的經營生存問題，同時也需要注重企業員工管理的有效管理。一些企業由于經營效益受損，會選擇從員工處減少成本，通過降薪、裁員等手段，降低企業支出，甚至一些企業出現經營者攜款逃逸，導致員工工資無處可領的情況，導致企業員工關系十分不穩定。對此，企業還應提前準備應對措施，積極探索員工關系管理有效對策，共同渡過金融危機難關。

1 企業員工關系管理概述

員工關系是基于企業組織系統，所提出來的有關人力資源管理方面的勞資關系新概念。其在原有勞資關系的概念的基礎上，進行了一定的優化，提出了企業與員工、企業與供應商、員工彼此間的關系等，通常情況下，所研究的員工關系都為企業與員工之間關系。

而員工關系管理，就是通過一系列制度的制定和管理措施的落實，使員工對企業滿意度得以提升，從而提高員工工作積極性的管理活動。員工關系具有復雜多變、經濟性、法律性、平等性與不平等性、個體性與群體性的特征。且其影響因素眾多，無論是政治、經濟、管理人員、制度還是企業文化，對員工關系都有一定的影響，這也使其管理難度相對較大。當前企業員工關系管理主要包括勞動關系管理、員工情緒管理、企業服務與支持、員工培訓、溝通協調、企業文化等幾個方面。在金融危機背景下的企業員工關系管理，需要盡可能的改善員工關系緊張狀態，提高員工危機意識，通過對人力資源的合理配置，確保企業處于穩定狀態，同時為日后發展儲存一定的力量。

2 金融危機背景下企業員工關系管理面臨的困境

2.1企業缺乏完善員工關系管理機制

員工關系管理的相關研究時間較短，企業在這一方面的管理工作上，僅僅限于績效、薪酬方面的管理，并沒有為員工關系管理設置專門的管理部門、專門管理人員等。對于管理內容并未科學設置，在企業文化建設、溝通機制的構建、培訓機制的構建等方面，缺乏詳細的規定，甚至一些管理人員由于缺乏員工關系管理方面的專業知識，難以及時有效處理企業與員工之間的矛盾，導致員工關系更加緊張。

2.2裁員減薪引發員工大量流失

金融危機背景下，企業為了能夠保留運營成本，平安渡過危機，通常會采取裁員減薪措施。首先，裁員措施是企業應對金融危機常用的一種手段，例如飛利浦、雅虎等企業，在應對2008年金融危機時，都選擇了采用這一措施。雖然裁員能夠為企業節省大量的人力資源成本，但同時也會影響員工對企業的忠誠度和信任感。一些被裁掉的員工，會覺得企業將自己以往為其作出的貢獻都否定掉了，從而對企業滿意度大大降低。而一些并沒有被裁掉的員工，也會終日惶惶不安，產生恐慌，并與其他員工關系敏感，難以投入到工作中，甚至主動離職。

其次，減薪措施也是企業降低人力資源成本的一項常用措施。例如在2008年金融危機時，我國寶鋼、武鋼等企業，都采用了這一措施予以減少人力資源成本。一些企業還通過減少福利、無薪休假等方式，降低人工成本。而這種統一降低薪酬總量的方式，大大打擊了員工的工作積極性。不僅企業員工凝聚力明顯降低，同時也導致很多員工選擇主動離開企業，員工關系異常緊張。

2.3事業恐懼感引發員工關系緊張

金融危機背景下，企業員工會不由自主的對未來事業產生恐懼感，不僅對正常工作造成了影響，同時也給員工關系管理造成了較大的困難。首先，金融危機下，企業必然會出現客戶減少、訂單減少的情況，員工作為企業中的一員，在企業經營情況日益惡化時，也會產生恐慌的情緒。其次，裁員減薪計劃在實施過程中，也嚴重影響了員工的正常工作，并使員工感受到了巨大的壓力，對未來事業充滿擔憂，甚至出現消極怠工情況。最后，沒有被裁員的員工，還將應對新的崗位、新的工作任務以及更大的工作壓力，會產生一定的抗拒心理，導致員工關系緊張。

3 金融危機背景下企業員工關系管理思路

3.1樹立優質雇主品牌形象

雇主品牌，就是公司在人力資源市場上的定位，主要包含外在品牌和內在品牌兩方面。前者主要是企業吸引優秀人才的能力，后者則是與現有員工構建的良好員工關系。通過優質雇主品牌形象的樹立，不僅能夠減少企業優秀人才流失，提高員工的忠誠度和積極性，同時也能夠在消費者心中保有較高地位，從而減少金融危機背景給企業造成的不利影響。

首先，企業應構建良好的員工溝通機制。遵循雙向溝通的原則，要求管理層能夠選擇合適的時間，與員工進行溝通，了解員工對金融危機背景下，企業生存發展的建議及其自身擔憂。并在制定裁員減薪計劃前，先與員工進行交流，獲得員工的理解和支持。同時，企業應做到言行一致，承諾員工的事情應及時兌現。從而，使員工產生安全感和信任感，形成良好員工關系，主動與企業共渡難關。

其次，企業應加強企業文化建設。企業文化是員工普遍接受的價值觀、行為規范等，良好的企業文化，能夠增強員工對企業的忠誠度和員工凝聚力，構建良好員工關系。在金融危機背景下，員工存在嚴重恐慌感，并逐漸對企業產生不滿，企業更應通過企業文化的建設，改善這一情況。第一，企業應建設以人為本的企業文化。注重對員工的人文關懷，尤其是一些困難員工，應盡可能的避免將其裁員，提升員工忠誠度。同時，加強團隊精神的培養，使員工能夠形成與企業文化相一致的價值觀，切實投入到危機應對工作中，積極幫助企業良好應對金融危機。第二，企業應建設危機意識文化。金融危機背景下，企業和員工都十分需要面對困境的信心。危機意識，就是企業和員工，具備一定的敏感度，能夠做好抵御風險的準備和積極應對困難的能力。通過企業危機意識文化的構建，員工能夠時刻保持謹慎的態度，從而形成良好的心理承受能力，并在金融危機下，將自己與企業緊密相連，積極與企業共同應對困境，提升企業經濟效益。第三，企業應建設責任文化，增強員工的責任意識，使其能夠在企業面臨危難的情況下，注重維護企業的長期利益，積極配合企業各項措施，與企業共同渡過難關。

最后，企業應構建完善的員工培養機制。金融危機背景下，企業生存壓力加大，更應注重人力資源競爭力的提升，充分發揮人力資源價值，并做好人才儲備工作。企業應找準員工培訓重點，根據實際需求對員工進行培養。例如受沖擊較小的企業，可以將培訓重點放在技能提升方面，受沖擊相對較大的企業，則應將培訓重點放在員工轉崗專業培訓和新技能培訓方面。同時，應采取有效的培訓方法，并激發員工學習積極性，通過一定的精神或是物質獎勵，使員工能夠主動增強自身綜合能力，從而為企業創造更多的經濟效益。

3.2加強與離職員工聯系

企業員工關系管理，實質上也是對人的關系的維系，要想保持良好的員工關系，就應遵循人性化管理原則，與離職員工保持緊密的聯系，維持良好關系。

首先，在被動離職的員工方面。我國針對員工權益的維護，實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。這一條例中要求，企業必須確保經濟性裁員的程序嚴格規范，避免對社會造成過大影響，維護員工利益，并作出相應的補償。對此，企業必須謹慎落實裁員工作，以免因裁員而造成嚴重的法律及社會后果。因而，在裁員前，企業必須要先向員工宣傳企業在金融危機背景下面臨的生存威脅，并通過面談等方式，收集員工在裁員方面的意見，使員工做好一定的心理準備。并向主管部門征求意見，了解媒體的反應，并與之進行良好溝通。同時，裁員計劃的制定應盡可能的公平客觀，確保制定者明確了解企業情況和相關法律法規，并對員工心理情況進行詳細了解和干預。裁員計劃的制定可以考慮員工業績、能力等多方面內容，從而確保計劃的科學性。對于被裁的員工，企業應根據相應法律法規，給予其一定的經濟補償，并請專業機構對其進行再教育，從而提高其再就業能力。對于其心理狀態，也應始終保持關注，及時進行溝通疏導，并將企業動態隨時告知，承諾一旦企業平安渡過危機，將會對被動離職員工進行優先錄取，從而消除員工對企業的不滿，提升其安全感，減小裁員阻力。未被裁員的員工在看到企業對離職員工的關懷后，也能感受到企業對員工的關愛，從而更加積極地投入工作，有效改善了企業員工關系。

其次，在主動離職的員工方面。員工可能會由于企業制度和薪酬降低而選擇主動離開企業，針對這一部分員工，企業應加強與其之間的交流，表現出對員工的關懷，使員工能夠主動坦言離職的真實原因，并獲取員工對企業的相關建議。對于一些企業核心人員，HR在與其溝通的過程中，應盡可能的滿足員工需求，避免人才流失。例如在了解到員工對降薪措施不滿后，HR應通過交流，使其了解到這一措施實屬企業的無奈之舉，并考慮對其暫緩降薪措施。若是員工堅持離職，企業也應尊重其選擇，并建立回聘制度，建立離職員工關系管理信息系統，了解其動態信息，邀請其參與企業活動，構建良好員工關系，確保在企業渡過難關后能夠使這些員工重回企業工作。例如麥肯錫咨詢公司在員工關系管理中，將離職員工信息整理成“麥肯錫校友錄”，將離職員工看成“畢業離?！?。并加強與員工之間的溝通，從而使這些員工成為了企業的投資者、客戶、營銷人員甚至宣傳大使，為企業帶來了巨大的經濟、社會效益。

3.3以員工援助計劃消除心理危機

員工援助計劃（EAP）是通過各項手段，幫助員工解決心理問題，營造健康工作環境的重要福利與支持項目。金融危機背景下，企業員工不可避免的會產生心理危機，導致員工關系緊張。例如據相關數據表明，在2008年金融危機時，有20%的中國員工感到工作壓力巨大，員工心理健康問題損失占整個GDP的23.6%。對此，企業還需通過員工援助計劃的開展，確保員工心理健康，避免給企業造成巨大的損失。

第一，企業需要請專門的心理專家，對員工心理情況進行評估，并建立相應的信息檔案。通過問卷調查、面談等方式，了解員工承受的心理壓力情況以及心理問題產生原因。在這一過程中，要求調查、面談人員，對員工心理情況進行嚴格保密，從而獲得員工的信任感。

第二，應根據員工實際心理健康情況，制定相應的援助方案，提供心理咨詢服務。并對員工心理狀態進行動態跟蹤調查，及時發現員工存在的心理問題，避免優秀員工因企業關懷不足而產生離職的想法。

第三，方案落實階段，企業需要做好心理健康宣傳工作，通過條幅、海報等方式，增強員工對金融危機的認識。同時，利用心理健康培訓，給予員工心理咨詢服務，并針對性予以指導。在這一階段，員工除了會感受到巨大的壓力外，還會對未來個人發展產生迷茫。因而，企業也應為員工提供職業生涯規劃培訓，使其對未來保持積極的態度。

第四，反饋階段，EAP工作人員應對計劃實施結果進行分析，了解這一計劃對員工的實際影響及其對企業的影響，計算員工幫助計劃投資回報率，從而找到其中存在的問題并予以改正，確保EAP對員工關系管理工作的支持效力。

4 結論

金融危機對企業及其員工都有較大的沖擊，而員工不僅僅是企業經營發展的支撐力量，同時也是社會、經濟發展的重要動力。企業還需做好金融危機背景下的員工關系管理工作，強化離職管理，樹立良好雇主品牌形象，并落實ERP工作，構建良好員工關系，使員工對企業始終忠誠、信任，與企業共同渡過金融危機。

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