淺析高職院校教師參與酒店培訓的必要性

摘 要：目前，我國酒店培訓師整體素質不夠強，眾多內資酒店以及餐飲企業對于高水平的培訓師培訓具有較高的需要。當前院校專業教師在"智力"輸出上盡管可以彌補企業培訓的不足，但在總體培訓定位上存在目標不夠清晰，水平良莠不齊，適用性和針對性不強，可以說在一定程度上滿足了酒店企業的培訓需求，但整體上尚未達到企業培訓師的標準，無法形成有機的整體，兩者之間的融合成為關鍵的因素。

關鍵詞：酒店培訓師 培訓需求 專業化

1.我國酒店企業培訓的特點

1.1中國本土酒店企業技能培訓為主

從人力資源培訓內容的角度分析應包括三個層次，即知識性培訓、技能培訓和素質培訓。據有關統計資料顯示，在中國本土酒店企業的培訓體系中，經常采用的培訓方式仍然是專業技能培訓，77.3%的酒店都采用技能培訓為主要培訓方式。

1.2 酒店企業培訓在企業文化和戰略層面的缺失

我國本土酒店在人力資本優勢的持續性方面存在明顯的不足。而良好的人力資本狀況在構成、支撐企業競爭力的各個因素中具有特殊的重要作用，除了自然資源和生態環境因素外，適應能力的提高，營銷能力和經營優勢的形成與發揮，技術的運用與創新，資產規模的擴張與結構的優化，組織結構的優化與創新等，都離不開人力資本的支撐。酒店企業必須從戰略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰略化管理。

2 酒店企業培訓存在的主要問題

2.1未能建立起有效的培訓機制

從培訓供給的來源來看主要有兩種，內部培訓師和外部培訓師。從內部培訓來看，許多酒店缺乏一套有效的、建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。即使培訓也是以部門業務培訓為主，強調完成工作任務，承擔工作職責，缺乏長遠的發展目標培訓。對院校畢業生、業務骨干更談不上系統的培養規劃。有些酒店只關注對新員工、基層和中層員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求。即使酒店總經理或部門經理參加過一些高級培訓班，也只是為了獲取崗位資格證書，而非真正通過系統的專業學習深造提升自身的管理水平。從外部培訓來看，外部培訓師對我們的企業文化了解的不深不透，對企業存在的問題了解的不全面，雖然外部的培訓師可以及時了解某行業的經驗、案例，但是行業的經驗是在一定的企業背景下總結出來的，并不具有普遍性，并不能適應所有的企業。

2.2 缺乏系統性分析導致培訓需求把握不準

中國大部分酒店都已經認識到員工培訓的重要性，一些酒店也下決心花大成本做培訓，但并不能很好地把握自己的培訓需求。除了一些例行的入職培訓、交叉培訓，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能照顧到不同職業階段員工的需要，也沒能從企業的角度出發，根據酒店不同部門、不同崗位的素質與績效要求以及實際績效與目標績效之間的差距，確定基本的培訓范圍、強度與方向，因此開出的藥方往往不對癥。

2.3 高員工流動率與培訓支出不固定

人才流失現在已成為困擾我國酒店業發展的一道難題。數據顯示，在我國的一些大中城市，酒店人員年流動率在30%-40%之間。由于培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，很多酒店總經理及業主擔心花費成本去培養員工，員工一旦流失，將會造成很大的損失。所以，很多酒店抱著能省則省的態度，培訓預算每年沒有固定的比例。為了節省培訓經費，除了自己做一些技能業務培訓外，一般會采用"走出去、請進來"的方法，也就是選派優秀的員工到先進酒店取經后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理工作的同時，兼做培訓。

3 院校專業教師參與酒店培訓的必要性

3.1 職業內涵與組織環境發展變化

我們知道，當一位顧客到某一酒店消費時，表面上他們是鐘愛一種品牌、產品或服務，而在內心其實是緣于對酒店文化的一種認可與偏愛。而員工是企業文化的重要承載著，員工的行為舉止直接影響到外部顧客的滿意。萬豪酒店的企業文化是員工以實際行動為顧客所創造的服務體驗。其宗旨在于服務于人。而傳統的組織培訓往往與企業文化的影響與熏陶相脫節，出現"兩張皮"的現實困惑與無奈，這也反映了酒店現有培訓力量的不足，解決的辦法是向外尋求力量的支持，而深諳與熟識其中細微變化與體系構建的院校教師的介入為解決這一困境提供了解決的思路和辦法。

3.2 學習型組織建設的內在需要

伴隨著管理技術和科學技術的發展，同時在消費者的消費需求和競爭者的雙動力推動下，飯店業不僅在規模上發展迅速而且在管理理念，創建企業獨特文化方面日新月異，學習就成了保持競爭優勢的必由之路。在實踐的指引上，國際化酒店有著成功的范例。上海波特曼麗嘉奉行的是金字塔式管理模式：員工是底層的基礎，中間一層是客人滿意度，位于最上層的就是公司的贏利。員工的培訓工作在波特曼麗嘉受到了特別的重視。每一位員工一年至少有130個小時的培訓課程，如果員工想學任何一種語言或計算機，公司都會提供幫助，因為這也有助于他們與客人溝通。為了增強員工的職業技能，波特曼麗嘉非常重視員工的"內部流動"。更多的酒店管理層和業主迫切需要解決的問題是他們是怎樣做到的，連接的基礎依然在培訓，這一層面也是院校教師參與培訓解決的重要環節。

3.3 建立企業的終身培訓體系

關于"終身教育"的觀念，大約在1920年的英國，就有人曾經探討過這個問題，在1944年英國的教育法令中也有所反映，而法國1956年的議會立法文件中首次使用了"終身教育"的概念。近幾年，終身職業培訓逐步被許多的教育家、職業培訓機構所認同和推崇。要完成這一課題，除了需要大量的理論研究和實驗，更需要開發具體的培訓項目與資源，以及多樣化、彈性化、甚至趣味性的培訓課程與教學實踐。這些工作的內容與要求，已經超越了現有全日制正規教育中的教師的經驗與技能之所及，而需要具有特殊經驗與能力的培訓師來完成。

參考文獻：

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[4]Lan Bardwell，Len Holden. Human Resource Management[J].London，pitman Punishing，1997.

作者簡介：

紀志華，（1978.11--）男，民族，山東青島人，講師，碩士，研究方向：酒店運營管理。