加強人力資源成本控制的對策研究

劉昕偉

摘 要：生產力的發展來源于人，人是企業生命力的基礎。企業戰略要靠人去執行，企業的經營理念靠人去貫徹。人力資源成本由人力資源取得成本、人力資源開發成本、人力資源使用成本以及替代成本所構成。

關鍵詞：人力資源；成本控制

隨著經濟的發展，技術和管理的進步，企業競爭的焦點集中在人才的競爭上，對人力資源成本管理與控制成為人們關注的熱點。但我國仍然有不少企業對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進企業，我國對人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長期居高不下，資源嚴重浪費。

1 我國人力資源成本控制存在的問題

1.1 缺乏人力資源成本主動控制意識。目前，我國企業對成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力資源成本的控制觀念顯得十分薄弱，對人力資源成本加強管理和控制尚未形成共識。一是企業經營者忽視了人力資源成本在企業經營中的作用，更側重于產品價值的實現。二是有的企業領導雖然意識到了人力資源成本的重要性，但在某種程度上還是對人力資源的使用抱著一種穩定的心態，惟恐破壞現有穩定格局。

1.2 缺乏人力資源規劃理念。企業對人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本的支出往往存在隨意性和盲目性。具體表現為對人力資源規劃認識不夠全面；忽視人力資源規劃給企業帶來的價值，未能預測企業潛在的人力資源過?；虿蛔忝?；缺乏有效的預見性規劃，增大了人力資源替代成本；企業所處外部環境變化快，而企業人力資源規劃滯后；人力資源補充規劃不夠全面、調配規劃不得當、培訓開發規劃后續支持不夠等，造成企業人力資源成本反而加大。

1.3 片面追求人才高消費現象。企業追求高學歷現象已成為時尚，如一些企業不分崗位需要，對聘用人員的學歷一律要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位卻要招聘大?；虮究粕?，造成現有人員潛在的浪費現象。同時，學歷高者必然要求高工資，導致人力資源成本無謂的增加。此外，有些企業在聘用人才上，對“入口”把握不當，有些高薪聘用的人才與其創造的價值往往不相符。

2 影響人力資源成本控制的因素分析

人力資源成本控制是指運用各種方法，預定成本限額，按限額開支，以實際與限額比較，衡量經營活動的成績與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。影響人力資源管理成本控制的主要因素有：

2.1 取得成本因素。取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇亲龊萌肆Y源規劃，充分發掘現有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優招聘方式，能內部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業務外包，以節省成本，調動現有員工的積極性。三是規范招聘流程，把所需職務、空缺職位數、擬采用招聘方式、預算費用納入計劃，選擇與企業招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。

2.2 開發成本因素。開發成本因素主要是因培訓耽誤工作而產生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發成本的使用效率?？刂崎_發成本可從三方面著手：一是加強培訓需求分析，制定可行的培訓規劃，堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支。三是促進培訓效果轉化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，及時分析、調查培訓效果，總結成功與不足。

2.3 使用成本因素。使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業經營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本。

2.4 離職成本因素。主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發展空間受阻等可控因素導致。

3 加強人力資源成本控制的思考

3.1 加強對人力資源成本的核算。我國現行會計準則，對資產確認有3個條件：由過去的交易或事項所形成；企業擁有或控制；有預期的經濟利益的流入。人力資源并不是企業原始自然就擁有的，而是在企業創立之后，付出一定代價取得的，是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身來說，企業是無法擁有和控制的，不能限制員工人身自由。但是，勞動者一旦與企業簽訂聘用合同，就必須在一定時期內，利用其擁有的知識、技能和管理經驗為企業服務，并應遵守該企業的各種規章制度。在市場經濟條件下，人力資源已經成為企業經濟增長和不斷發展的主要依托和決定性的因素，是在未來期間內能夠為企業帶來一定收益的重要經濟資源。

3.2 合理的人力資源規劃。企業應根據本企業自己的發展戰略和經營管理特點制定科學的人力資源規劃。首先，建立完善本企業人力資源信息系統，做好企業各發展階段人力資源的規劃和需求預測，有效控制人力資源取得成本。其次，完善職工職業生涯規劃，努力將人力資源規劃和企業文化融合在一起，企業與員工的發展目標一致，互為依托、相互促進，有效控制人力資源替代成本。

3.3 企業文化建設。做好員工歸屬感的創造，重視“無薪激勵”，尊重、關愛、寬容職工，多體現企業的人文關懷，提供給員工更廣泛的發展空間。創造一個傾聽和溝通的和諧環境，充分授權讓員工有自我實現的滿足感，讓員工能兼顧工作和家庭。開展各項活動，增強員工的凝聚力，幫助下屬規劃自己職業發展藍圖，更能體現出企業管理者的領導能力和企業管理水平的提升，也能更吸引和留住企業所需的人才，從而進一步降低人力資源成本。

3.4 人力資源管理的風險控制。企業應當重視人力資源建設，根據自身發展戰略，結合人力資源現狀和未來需求預測，制定人力資源總體規劃和能力框架體系，優化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵等要求；充分認識到人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發管理機制不健全的風險；激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不善的風險；以及退出不當的風險。

結束語

隨著經濟的發展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價值，人才的有效利用。使人才轉化為先進生產力，進行人才的資本化等，已經顯得尤為重要。企業對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業迅猛發展的法寶。

參考文獻

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