就業中性別歧視現象分析

徐蕾蕾

摘 要：女性在勞動力市場上遭受性別歧視已經成為社會關注的焦點之一。從職業門檻、收入差距、職業結構、職位晉升和職業培訓幾個方面列舉女性在就業中受到的歧視現象，并且基于人力資本理論探討就業中性別歧視現象出現的可能原因。

關鍵詞：就業；性別歧視；人力資本理論

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.035

1 引言

男女平等是現代文明的共識，男性和女性都是社會發展的主體，但在勞動力市場中，女性仍遭受著各種形式的性別歧視。勞動經濟學中對于勞動力市場歧視的概念是指“具有相同生產率的人由于其非經濟的個人特征差異而受到差別對待”。具有相同勞動生產率的女性和男性由于性別不同而受到不同待遇即性別歧視。為什么會產生針對女性的歧視呢？舒爾茨認為；“人力資本是對特定性別而言的，盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位?！庇纱丝梢?，在人力資本投資價值方面就已經存在著明顯的性別差異。這種差異的存在，一定程度影響著女性在勞動力市場上的待遇。

2 性別歧視現象概述

在勞動力市場上，女性所受到的勞動力市場歧視是多種形式的，明確女性所受的勞動力市場歧視的形式對進一步分析原因也有重要意義。1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定就已經指出：就業中的性別歧視就是基于性別，“有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠”。性別歧視在勞動力市場上具體表現在職業門檻、收入差距、職業結構、職位晉升和職業培訓等方面。

2.1 職業門檻

有許多用人單位會直接在錄用要求中說明“男生優先”或者“只限男性”。即使是同等能力素質條件，用人單位選擇男性入職的概率會遠遠高于女性。中國人民大學國家發展與戰略研究院（國發院）發布研究報告（2015）表明在使用具有完全相同的教育背景、實習經歷等個人特征的簡歷時，僅因為性別差異男性接收到面試邀請的概率比女性高42%以上。由于國家法律中就業平等的要求，如今一部分企業在招聘時并不十分明確地表示只招男性或不招女性，卻在其實際的招聘中采用比較模糊的限制條件，通過各種“貌似合理的措施”使女性被拒之門外不得被錄用。這就是我們通常意義上的隱性的性別歧視。

同時在勞動力市場中，女性勞動權益保護率非常低。我國原勞動和社會保障部對全國62個定點城市的調查結果表明，有近7成的用人單位曾在招聘中進行了性別的限制或者明確規定應聘的女性求職者在其任職期內不得懷孕和生產孩子。在一些民營企業，女性與用人單位訂立勞動合同時，被迫接受用人單位的“3年內不能結婚”，“5年內不能生育”等十分苛刻的條件。

2.2 收入差距

女性和男性的收入是有差異的這已然成為大家的共識。世界各國兩性收入之間的差距普遍存在。根據李春玲和李實“勞動力市場的性別不平等：職業性別分割與兩性收入差異”的階段性成果（2002）和國際勞工組織的數據，世界上所有國家的女性勞動者都比男性掙得少，女性勞動者的平均收入大約是男性勞動者平均收入的四分之三，如表1所示。

這種收入差距的主要原因是結構性的，即女性的主要工作是較低職位和較低薪水的雙低工作，這使得了女性收入的普遍下降。當然即便是在相同的行業相同的職位，女性的收入還是可能會低于男性。這種收入差距在如今還有擴大的趨勢。

2.3 職業結構

職業結構則是指就業人口在各職業上的分布，男性和女性在勞動力市場中也擁有著十分不同的職業結構。根據張抗私對勞動力市場女性就業情況的調查（2004），女性在智力型職業中的比例小，在體力型職業中所占比例大。紡織、輕工、商業、服務行業中居于一線的（只需具有簡單技術即可上崗）女職工幾乎占了50%以上。在智力型轉變的職業中，女性就業比例僅為男性的50%；特別是在領導崗位上的女性僅占總數的11.8%，男女比例將近9∶1，這充分說明，女性在職業選擇面上弱于男性，女性的職業層次一定程度上比男性低。

2.4 職務晉升

1986年，《華爾街日報》刊載的漢默維茲與謝爾哈德的一篇有關企業婦女的報告首次出現了“玻璃天花板”一詞?！安Ａ旎ò濉笔侵覆煌再|組織中工作的女性在要求取得較高的職位和薪酬水平時將遇到重重阻礙。北京和廣州幾家獵頭公司也曾有這樣的調查結論：女性的個性、氣質、能力的性別特點決定了她們能夠勝任會計、人力資源管理、行政、公關等類別的工作，并且容易在此類工作上獲得成功。但在一個公司的最高領導者（如CEO）的位置上，女性往往不會成為被考慮的最佳人選。因此，我們可以不驚奇地發現，擔任高層領導者女性遠比男性少，即使成為了高層領導，女性要付出地努力也要遠大于男性。

2.5 職業培訓

入職之后，在社會中與企業的職業培訓上男性參與的次數和時間總和都要遠遠超過女性。這其實是由于性別差異導致的生理和社會差異，企業對于女性雇員的培訓有著諸多顧慮，其對女性員工培訓前后的工作的期望直接對人力資源部門的培訓計劃產生影響。然而事實上，女性自身由于其承擔的家庭責任社會責任等限制，也在盡量避免參與那些需要投入較多精力以達到較高的培訓水準去實現生產率水平的提高的培訓工作。但這并不意味著參與主流培訓，獲得比較穩定的培訓費，提高自身人力資本存量不是女性的追求，多數職業女性仍然渴望通過人力資本投資使得自身價值實現。

3 從人力資本理論看就業中的性別差異

就業中的性別歧視有一部分是統計性歧視。統計性歧視即在勞動力市場中，由于信息的不對稱和信息流動的不通暢，雇主有時并不能夠比較詳細和準確地了解女性求職者個體生產率等信息，便會簡單粗暴地根據女性的群體特征作為錄用求職者的依據，這就使得即使具有相同勞動生產率，不同性別求職者還是會因為其性別群體特征而受到不平等的對待。但就業中的性別歧視更大程度上產生于人力資本投資的差異性。根據貝克爾的理論，人力資本投資收益的計算公式如下：

C1+C2=ni=1Yi-Y′i（1+r）i

該公式中左側為人力資本投資的成本，其中C1是機會成本，C2則是直接成本。右側為人力資本投資的收益折現值的總和。Yi表示進行人力資本投資后的勞動者在第i年的凈收入，Y′i為未曾接受人力資本投資的勞動者在第i年的凈收入，r為貼現率，n為工作年限。當總收益與總成本差距越大，人力資本投資就越劃算。由此公式可得出，人力資本投資的成本越小，預期收益差別就越大；投資者的投資回報期限越長或者貼現率越低，則人力資本投資的可能性也就越大。因此女性和男性的人力資本投資價值是不同的，可以體現為對兩者投資的成本，收益以及投資回報期。

3.1 人力資本投資成本的性別差異

首先，由于先天生理的不同，在女性一生中要經歷許多與男性不同的時期，如懷孕期、哺乳期等等。在這樣的時期中，女性創造的價值可能下降甚至無法進行工作，使得企業直接減少收入，而國家勞動法律法規的保護，企業無法直接開除女性，甚至還需對處于特殊時期的女性進行關照。而這種企業對女性的關照還要增加支出。尤其是產假的全休，企業對女性員工要工資全發，還要進行崗位調配頂替職位的空缺，這就增加了企業在其培訓和工資上的開支。在一定程度上企業的女職工越多，損失就越大。因此對于以追求經濟效益最大化的企業來講，少雇或不雇女員工無疑是更經濟的選擇。

其次，女性和男性承擔的社會角色也有本質的區別。女性進入職場，正好處于職業上的上升期和生理上的最佳孕育期。在妊娠、分娩、哺乳、育兒這個并不短的時期內，女性需要面臨著家庭和事業的抉擇。兼顧二者的女性畢竟是少數，通常情況下女性會選擇退出就業從事家庭活動。這意味著企業中女性職員的流失，事實上造成了先前培訓等成本付之東流。

另外，由于女性與男性的生理差別，相對于男性衛生保健，企業需要建立更多的基本保健設施，這就要增加企業的基礎建設的開支，這種開支差額的存在使得女性在就業中受到一定程度的阻礙。而男女的生理差別還將導致女性的生育費用，計劃生育費用等額外的費用支出，當企業招收的女性越多，成本支出就越大。這導致的結果就是，企業將為了追求更大的經濟效益而在招聘時拒絕女性。

3.2 人力資本投資收益的性別差異

企業的目標是追求利益最大化。因此，企業在進行招聘，晉升，培訓等人力資源決策時，都會考慮人力資本投資的因素，力求實現最大收益。

首先，由于社會一貫的“養兒送終”等傳統思想的影響，在我國尤其是農村地區，多數家庭的喪失勞動能力的父母是交由成年的兒子贍養的。出于利益相關，父母們對其兒子投資的未來邊際收益顯然會大于對女兒投資的未來邊際收益。因此，家庭更愿意在兒子身上進行教育的人力資本投資，這產生的結果就是在進入勞動力市場前就存在著性別歧視，意味著女性在就業前的受教育程度會低于男性。

其次，在工作中，職業培訓能提高人力資本的存量，但多數企業在對培訓對象的選擇上，仍存在性別歧視現象。這種作為不僅在一定程度上削弱了女性進入重要的高層領導職位的可能性，更加限制了女性固有潛能的發揮和主觀能動性的提升。正是由于企業在人力資本投資上偏向于男性，女性參加職業培訓的程度低于男性。這二者共同作用，一定程度上導致女性的人力資本相對地低于男性，在勞動中為企業創造的收益也可能會降低。

3.3 人力資本投資回報期的性別差異

由于女性和男性生理條件差異，目前國際勞動力市場的基本狀況是女性的工作年限普遍少于男性。按國家政策的規定，現今實行差別性退休政策，男性職工在60周歲退休，女性職工在50周歲退休，女性干部退休年齡為55周歲，這意味著在中國女性將比男性早退休5-10年。而這代表女性人力資本投資的回報期將比男性縮短，回報期越短，企業對女性的人力資本投資浪費就會越大，其為雇主創造收益的可能性就越低。由此，女性給用人單位帶來一筆極大的性別成本。

同時，由于女性承擔的社會角色和男性的差異，婦女在養育孩子和從事家庭生產方面發揮著重要作用，如《第二期中國婦女社會地位抽樣調查主要數據報告》顯示，女性平均每天用于家務勞動的時間達4.01小時，比男性多2.7小時。另外，女性在妊娠、分娩、哺乳、育兒的時期也必須要退出勞動力市場。在現今全面二胎政策開放的情形下，女性由于生育哺乳退出市場的頻率和時間長度已經不僅會直接影響著其職位晉升報酬的變動等因素，還將會要不同程度地降低其實際工作的總量和企業對其進行人力資本投資應當獲取的收益。

4 總結

在當今社會中，女性已經扮演著越來越重要的角色。追求平等和自由是人類社會進步的動力，減少甚至消除就業中的性別歧視不僅是推動經濟社會發展的要求，更是推動人類文明進步的要求。女性面臨就業的性別歧視固然有一定的經濟學依據，但更多時候是雇主為滿足其偏好效用產生的。雇主施行性別歧視將會支付相應的費用，這就是性別歧視的成本所在。這意味著，通過政策法律增加雇主歧視的費用或許可以成為比較有效的手段。政府需要為此付出行動，改善女性的就業環境。

同時，社會傳統的糟粕思想應當被擯棄，社會應重視起家庭承擔的就業前的人力資本投資，使得男女擁有同等的受教育的權利和自由。正如張抗私所言，“盡管對男女兩性人力資本投資的回報率不同，但是，與差別地甚至是歧視地對待相比，更為協調地配置資源，達到優勢互補、共同發展無論如何是一種理性的選擇?！?/p>

參考文獻

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