專用性人力資本、治理機制與企業創新

摘要：分析了專用性人力資本促進企業創新的機理，并且利用2012-2013年制造業上市公司數據進行了驗證，結果顯示：專用性人力資本與企業創新投入、企業創新產出之間均存在著顯著的正相關關系。進一步的研究顯示：通過賦予專用性人力資本股權的方式可以激勵專用性人力資本創新效能的發揮；而監督機制的使用并不能促進專用性人力資本創新效能。

關鍵詞：專用性人力資本；企業創新；治理機制

中圖分類號：F273.1

文獻標識碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2016.06.0020

一、問題的提出

隨著我國經濟步入新常態，企業的發展模式必將發生根本性變革，必須從要素驅動轉型為創新驅動。而人力資本，尤其是高技能的人力資本是決定這一轉型能否成功的關鍵所在。人力資本是制造企業創新能力的來源，決定了制造企業的國際競爭優勢[1]。由于人力資本具有正向的外部性，隨著人力資本的增加，可以有效降低企業的生產成本，提高新產品的研發效率[2]。人力資本水平的提升可以增加知識的存量，促進技術的進步[3]。人力資本對企業創新的促進作用已被理論界普遍認可。但令人遺憾的是，現在研究主要從宏觀經濟和產業層面對人力資本和創新的關系進行驗證。而從創新的主體企業層面展開的研究較少，并且僅有的少數研究也未對企業人力資本的微觀特性進行深入分析[4-5]，忽視了通用性人力資本和專用性人力資本在促進企業創新上的差別。通用性人力資本的作用主要體現為按照流程完成指定的工作上，而對于企業創新效果甚微[6]。而專用性人力資本形成于干中學中的長期實踐摸索、經驗積累和員工的創新性探索，凝結了對于企業工藝創新和產品創新都至關重要的隱形知識[7]，促進了企業創新能力提升。

但是，由于專用性人力資本是在特定環境下工作技能，很難被無損耗地轉移到其它工作場景中去[8]。這就使得專用性人力資本很容易受到機會主義行為的侵占，對這種侵占行為的擔心降低了員工對專用性人力資本進行投資的意愿。因此，企業需要建立合適的治理機制，保障專用性人力資本投入和激勵專用性人力資本潛能的發揮[9]。

基于上述考慮，利用制造業上市公司數據驗證了專用性人力資本、治理機制和企業創新之間的關系。

二、理論基礎與研究假設

（一）專用性人力資本與治理機制選擇

專用性人力資本的概念來源于交易成本理論中的核心概念：資產專用性。威廉姆斯認為，資產專用性是某種資產可以被無損耗的用作其他用途的程度[8]。威廉姆斯區分了六種專用性的資產，專用性人力資本是其中之一。專用性人力資本是指，員工的技能來自于其對工藝流程、產品特征和組織溝通的長期實踐摸索和經驗積累，這種技能只有在特定的工作崗位和企業環境中才能最大化發揮其價值[7]。如果員工離開原有的企業，其人力資本的價值將會造成不同程度的損失，這種損失越大，人力資本的專用性越強，反之則越小。一般而言，相對于那些低技能的人員而言，高技能的人員具有更高水平的專用性人力資本[10]。

與通用性人力資本不同，專用性人力資本難以被無損耗地轉移到其他企業的工作任務中去。當離開特定企業的工作任務之后，專用性人力資本的價值就會大打折扣，這就使得專用性人力資本所形成的準租金極易被侵占[11]。員工的專用性技能投入得不到應有的補償，這會降低員工的投入意愿。因此企業需要建立恰當的治理機制以激勵員工進行專用性人力資本投入。行動監督、長期契約和股權激勵是常用的專用性人力資本的治理機制。交易成本理論認在，在某一工作需要大量專用性人力資本投入時，該工作不能外包，只能在企業內部進行[8]。但是，由于專用性人力資本的特殊性，即使在企業內部仍然需要對其提供額外的監督和激勵。通過加強對員工行動的監督，可以約束其負面行為，增加專用性人力資本投入[12]。長期契約給專用性人力資本提供了保障，有利于激勵員工進行專用性的技能投入[13]。對于少數稀缺的高等級的人力資本而言，僅僅提供長期契約顯得激勵不足。產權理論認為，可以通過給專用性人力資本產權的形式激勵員工進行專用性人力資本投入[14]。

（二）專用性人力資本與企業創新

專用性人力資本的生產效率更高，可以形成工作團隊之間的互補性能力。專用性人力資本的學習曲線效應，可以帶來生產上的報酬遞增，另外專用性人力資本降低了員工的流動性，企業避免了員工流失和培訓的損失[15-16]。但是對于專用性人力資本與企業創新，相關的研究卻語焉不詳。只有吳愛華提出專用性人力資本所具有的探索性和實驗性有利于企業的突破式創新[17]。盡管對于專用性人力資本與企業創新缺少實證研究的支持，但是有學者證實了專用性投資和企業創新之間的正相關關系。Kang等人的研究發現，專用性投資有利于合作雙方的信息交流[18]。王國才的研究發現，專用性投資促進了企業之間的合作創新[19]。但是上述研究均以專用性投資的一般類型為研究對象，并未關注專用性人力資本的特性。專用性人力資本實際上與學習和知識有關，屬于一種知識性資產專用性。這種知識性資產專用性，相對于物質資產專用性而言，可以更好地促進企業內部知識的積累，為創新建立知識基礎。因而在專用性人力資本對企業創新的促進作用更為直接和顯著，也需要對其影響機理和主要調節因素進行重點探討。

（三）研究假設

專用性人力資本對企業創新的促進作用主要體現為如下幾方面：第一，專用性人力資本有利于隱形知識的積累，促進了企業創新。專用性人力資本，由于接受過更多的培訓，并且在干中學中獲取了大量有關流程和產品的隱形知識，對企業生產流程和工藝更為了解和精通[9]，這有利于其發現現有生產工藝和產品的缺陷，進行工藝和產品的創新。第二，專用性人力資本有利于企業內部社會資本的構建，促進了企業創新。企業內部的信任和溝通等社會資本只有在員工的長期交往和磨合中，才能得以實現。而關系資本的豐富，增加了員工進行知識共享的意愿，有利于企業創新能力的提升[20]。第三，專用性人力資本形成后有利于員工樹立長期化導向，這促進了企業創新。在員工進行了專用性投入的情況下，其對企業的認同增加，離職意愿降低，更加注重在企業的長期收益，這會增加員工進行創新投入的意愿。綜上，我們提出如下假設：

假設H1：專用性人力資本和企業創新存在顯著正相關關系。

假設H1A：專用性人力資本和企業創新投入存在顯著正相關關系。

假設H1B：專用性人力資本和企業創新產出存在顯著正相關關系。

由于專用性人力資本主要表現為特定企業和工作流程所積累的隱形知識，當離開該企業之后，專用性人力資本的價值就會大打折扣，這種套牢特性導致專用性投資的準租金極易被占有[21]。出于對這種機會主義行為的擔心，人力資本所有者就會降低對專用性人力資本的投資。所以，企業需要選擇合理的治理機制激勵員工進行專用性人力資本的投資。由于專用性人力資本多為隱形知識，其成果難以用正式契約加以測量，企業需要選擇其他治理機制[8]。產權理論認為，由于契約的不完全性，要激勵專用性資產的投資，必須給資產的投資方以剩余控制權，剩余控制權直接來源于物質資產的所有權[14]。當專用性人力資本所有者擁有企業的股權時，就相當于擁有了企業的剩余控制權，這也就給專用性人力資本提供了額外的保護[11]，會激勵專用性人力資本的創造性，對企業創新發揮更大的作用。

假設H2：股權激勵機制加強了專用性人力資本和企業創新之間的正相關關系。

假設H2A：股權激勵機制加強了專用性人力資本和企業創新投入之間的正相關關系。

假設H2B：股權激勵機制加強了專用性人力資本和企業創新產出之間的正相關關系。

交易成本理論認為，對于專用性投資的治理可以通過行動監督的方式加以實現。由于企業內部可以更好地了解內部爭議的背景和各種解決方案的效率，因而在對行動的監督上企業內部的自治法的效率較高。對于專用性的投資，企業內部通過組織規則和權威解決問題，具有更好的協調適應性和行政控制，當面對機會主義威脅時，可以更快地取得相關的證據和文件，更快地通過指令方式進行協調[8]。但是，交易成本理論或許夸大了一體化內部行動監督的治理效果，忽視了專用性人力資本的能動特性，使得監督機制的效率下降。其原因在于：第一，專用性人力資本的所有者是企業員工，專用性人力資本的投入和效能的發揮都在于激勵員工的積極性和創造性。企業內部基于權威的行動監督，可以使得員工更遵守公司制度，但是無法支配員工的意愿，無法激勵員工貢獻其聰明才智。第二，專用性人力資本的實質是隱形知識。這種隱形知識的學習、使用和創造都難以通過監督行動的方式實現。綜上，我們提出如下假設：

假設H3：監督機制對于專用性人力資本和企業創新之間的調節作用并不顯著。

三、變量測量與研究方法

（一）樣本選擇與數據來源

考慮到制造業是國民經濟的基礎，并且制造業中的專用性人力資本投入也最為典型，所以本文選取了制造業上市公司為研究樣本。由于2012年證監會修訂了上市公司信息披露準則，創新投入數據成為法定公開信息，而在此之前，創新數據需要根據報表中數據進行推算和整理，其準確性難以保證。因此本文選取了2012和2013年的數據，刪除了部分數據不全的樣本，得到樣本1192個。企業專利授權數系從國家知識產權局SIPO數據庫查詢得到，創新投入數據系從上市公司年報手工查詢得到，專用性人力資本數據系根據上市公司年報手工查詢并且整理得到。本研究所需要的其他數據都取自上市公司年報和色諾芬數據庫。

（二）研究模型和變量

1.研究模型。 為了驗證本文的研究假設，構建了如下的模型：

Innovationi表示企業創新，分別用創新投入（R&D）和創新產出（Patent）來衡量。Assti為專用性人力資本，分別用總經理任現職時間（Asst1）和總經理在上市公司的工作年限（Asst2）來衡量。JL為專用性人力資本的激勵機制。JDj為專用性人力資本的監督機制，分別用董事會規模（JD1），獨立董事占比（ JD2）來衡量。Xi為各控制變量。α截距項，βi為各變量的回歸系數。各變量的含義詳見表1。

2.變量測量。

（1）企業創新（Innovationi）。企業創新可以從創新投入和創新產出兩個維度進行衡量。用研發支出和同期銷售收入的比值來測量創新投入（R&D）。衡量創新產出可以采用銷售收入、新產品銷售收入占比以及企業專利數據進行。相比其他數據，企業專利數據不易被人為操作，是衡量創新績效的較佳方式。由于專利具有不同形式的差異，所以，本文用發明專利授權數來衡量企業研發產出（Patent）。

（2）專用性人力資本（Assti）。借鑒現有研究，考慮數據的可得性，分別采用總經理的任職時間和總經理在該上市公司的工作時間作為專用性人力資本的替代變量[17]?？偨浝淼娜温殨r間和在上市公司的工作時間都是根據企業年報中的總經理簡歷中披露的任職年限計算得知的，以年為單位，不足一年的按照一年計算。

（3）激勵機制和監督機制。以總經理持股比例作為專用性人力資本激勵機制（JL）的替代變量。規模較大的董事會決策更加民主，對管理層的監管效果越好。獨立董事的存在提升了董事會的客觀性和公正性，可以更好的行使監督職能。因而，分別用董事會規模（JD1），獨立董事比例（JD2）作為監督機制的替代變量[22]。

（4）主要控制變量。借鑒相關研究，控制了企業規模（Zc）、股權結構（Herf）、資本結構（Lev）和盈利能力（Ra）對企業創新的影響。另外，控制了行業因素（Indus）與年度因素（Year）對于企業創新的影響。 考慮到不同年度企業經營環境的變化對企業研發活動的影響設立了年度虛擬變量。由于所選樣本分布在2012和2013兩年，所以分別取2012和2013年的Year虛擬變量為0和1。各變量的含義及測量參見表1。

四、實證結果與分析

（一）變量的描述性分析

表2為各變量的描述性統計結果。研發投入（R&D）的均值為1.89%，表明制造業中的研發投入強度較高，創新行為相比其他行業更為典型。專利授權數（Patent）為10.1個?？偨浝淼娜维F職年限（Asst1）的均值為4.4年，標準差為3.24?？偨浝碓谏鲜泄镜墓ぷ髂晗蓿ˋsst2）均值為16.2年，表明上市公司總經理主要來自于內部晉升?？偨浝沓止杀壤↗L）為0.25%， 董事會的平均規模（JD1）為9.15人，獨立董事占董事會成員的比例（JD2）為28%。從變量之間的相關系數來看，各自變量之間的相關系數均小于0.4，說明變量之間不存在嚴重的多重共線性，可以放在同一個方程中進行回歸。

（二）回歸結果分析

由于僅選取了2012和2013兩年年度的上市

公司數據、樣本數據的時間序列效應不明顯，不會出現面板數據常見的數據異質性問題，所以將其混合為截面數據進行回歸。通過回歸計算發現方差膨脹因子均小于5，表明所選取各變量之間不存在多重共線性。

為了驗證治理機制和監督機制的調節效應，將專用性人力資本（Assti）、監督機制（JDj）和激勵機制（JL）等變量都進行了中心化處理，這并不影響結果的解釋意義[35]。為了確保結果的顯著性，在回歸過程中先利用控制變量進行回歸，再依次加入自變量和自變量的乘機項?；貧w結果如表3和表4所示?？梢园l現在分別加入自變量專用性人力資本（Assti）、激勵機制（JL）、監督機制（JDj），以及其乘機項之后，方程的擬合優度提高了，這說明專用性人力資本（Assti）及不同治理機制的選擇確實對企業創新產生了顯著影響。

表3中列出了專用性人力資本、激勵機制與創新的回歸結果，表4中列出了專用性人力資本、監督機制與創新的回歸結果。先來檢驗H1A，專用性人力資本和創新投入之間的關系，在模型Ⅰ-2中專用性人力資本（Asst1）的回歸系數在5%的顯著性水平上顯著，在其他回歸模型中專用性人力資本（Asst1）的回歸系數在10%的顯著性水平上顯著。專用性人力資本（Asst2）的回歸系數都在10%的顯著性水平上顯著。這表明，專用性人力資本和創新投入之間存在和顯著的正相關關系，假設H1A得到驗證。

再來檢驗H1B，專用性人力資本和創新產出之間的關系，從表3和表4中的回歸結果可以發現，在以創新產出為因變量的回歸方程中專用性人力資本（Asst1）的回歸系數在1%的顯著性水平上顯著，專用性人力資本（Asst2）的回歸系數在10%的顯著性水平上顯著。說明專用性人力資本和企業創新產出存在顯著的正相關關系，假設H1B得到驗證。對比總經理的任職時間 （Asst1）和總經理在該上市公司的工作時間（Asst2）和企業創新之間的關系強弱，可以發現，總經理任職時間（Asst1）和企業創新之間的正相關關系更為顯著，這表明專用性人力資本更多地體現為在特定工作職位上的知識積累。對比專用性人力資本與創新投入和創新產出之間的關系可以發現，專用性人力資本對于企業創新產出的影響更為顯著，也就是說人力資本專用性投資的作用主要體現為提升了企業創新的效率，增加了企業的創新產出。

為了檢驗假設H2，我們將專用性人力資本和激勵機制的乘機項加入回歸方程中。從模型Ⅰ-3的結果來看，專用性人力資本（Asst1）和激勵機制的乘機項的回歸系數為正，并且在5%的顯著性水平上顯著，說明激勵機制對于專用性人力資本（Asst1）和企業創新投入之間起到了正向的調節作用。假設H2A得到驗證。模型Ⅰ-6的回歸結果顯示，專用性人力資本（Asst1）和激勵機制的乘機項的回歸系數為正，并且在5%的顯著性水平上顯著，說明激勵機制對于專用性人力資本（Asst1）和企業創新產出之間起到了正向的調節作用。假設H2B得到驗證。模型Ⅰ-3和模型Ⅰ-6的回歸結果顯示，無論是以創新投入還是創新產出為因變量的模型，專用性人力資本（Asst2）和激勵機制的乘機項的回歸系數都不顯著。說明激勵機制對專用性人力資本（Asst2）和企業創新之間并沒有起到調節作用。這可能與本文選擇的激勵指標有關?？偨浝沓止芍饕轻槍偨浝硭诼毼坏呢暙I的激勵和保障，而并非是總經理在企業的工作年限給予的激勵?？偨Y來看，假設H2得到驗證。

表4中的結果為專用性人力資本、監督機制與創新績效之間的關系?？偨Y模型Ⅱ-2和模型Ⅱ-5的結果可以發現，無論是以創新投入還是創新產出為因變量的模型中，專用性人力資本（Asst1）和監督機制（Jd1）的乘機項的系數都不顯著；專用性人力資本（Asst2）和監督機制（Jd1）的乘機項的回歸系數也并不顯著； 模型Ⅱ-3和Ⅱ-6的結果顯示專用性人力資本（Asst1，Asst2）和監督機制（Jd2）的乘機項的回歸系數均不顯著，表明獨立董事比例對于專用性人力資本和企業創新之間的調節效應并不顯著。假設H3得到驗證。這表明由于專用性人力資本的特性，監督機制難以發揮治理作用。

綜合表3和表4各控制變量的回歸結果可知，資產規模（Zc）和企業的研發產出顯著正相關，但和研發投入之間的關系并不顯著；企業的盈利能力（Ra）和企業的的研發投入顯著正相關，但并沒有顯著影響企業的研發產出；股權結構（Herf）和企業資產負債率（Lev）對企業的研發投入和研發產出的影響都不顯著。

（三）穩健性檢驗

由于上市公司收入容易出現被“盈余操縱”的現象，所以我們選擇了創新投入/總資產來衡量創新投入?；貧w結果顯示，模型仍然在1%的水平上顯著，各變量的符號和顯著性水平均未發生變化，表明結果具有一定的穩健性。

為了剔除極端值的影響，對本文中的相關變量進行排序，剔除了0-1%和99%-100%的異常值。重新回歸后的結果仍然保持一致。這說明我們的結論具有穩健性。

五、結論與討論

要適應我國經濟新常態，企業必須不斷提升自身創新能力，而專用性人力資本是企業創新能力的重要來源。本文的理論分析和實證研究的結果均表明，專用性人力資本促進了企業的創新，并且治理機制的選擇會在專用性人力資本和企業創新之間發揮調節作用。本文的主要結論如下：

其一，專用性人力資本有助于提升企業創新能力。專用性人力資本無論對于企業的創新投入還是企業創新產出都發揮著顯著的促進作用，并且專用性人力資本對創新產出的影響更加顯著。這表明專用性人力資本不僅僅增加了企業進行創新投入的意愿，更為重要的是專用性人力資本提升了企業創新的效率。這對我國制造企業具有重要啟示，企業要提升自身創新能力，必須高度重視專用性人力資本的培育。

其二，恰當的治理機制選擇，有利于激發專用性人力資本的創新效能。專用性人力資本的特性決定了必須選擇合理的治理機制以激勵其效能的發揮。本文的研究發現，總經理持股作為一種有效的激勵機制，通過賦予專用性人力資本所有權的方式，促進了其績效的發揮，加強了專用性人力資本與企業創新之間的關系。但是，在促進專用性人力資本創新上，監督機制不能很好地發揮治理功效。

當然本文的研究也存在一些不足之處，這也為未來研究指明了方向。第一，由于數據的限制，本文僅僅利用任職年限和工作年限衡量來衡量專用性人力資本。這可能并足以表明人力資本是否專心于工作，進行了大量的專用性投資。 第二，本文僅僅衡量了以總經理層面的專用性人力資本，并沒有考慮其他高管或者企業核心員工層面的專用性人力資本，在今后的研究中可以利用更加詳實的數據加以驗證。

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（責任編輯 王婷婷）

Abstract：The economy is increasingly driven by innovation instead of input and investment. Specific human capital is very important for enterprise innovation. This study analyzes the mechanism of how the specific human capital promotes enterprise innovation. We empirically text our model using data from Chinese A share listed firms. We find that there was a significant positive correlation between the specific human capital and enterprise innovation. Equity incentive can enhance the relationship between specific human capital and enterprise innovation.

Key words：specific human capital； enterprise innovation； governance mechanism