我國平等就業法律制度探析

王浩

摘要：就業是民生之本，關系到廣大從業者的切身利益和國家的長治久安。近年來，面對日益嚴峻的就業壓力，我國平等就業權被侵害現象屢見不鮮。造成這種現象的原因具有多面性，本文通過分析平等就業權實現中存在的法律問題，對我國平等就業權相關法律制度進行探究，進而尋求完善我國法律在保護勞動者合法權益方面的路徑，以更好的保障勞動者的平等就業權。

關鍵詞：平等就業權；法律缺陷；制度完善

一、平等就業權概念

平等就業權，國內不同學者有不同的表述，有的稱之為“平等就業權”，如李炳安在《勞動權論》使用的“平等就業權”2，楊成銘在《人權法學》中稱為“就業平等權”1。事實上，這些名詞只是表達方式不同，其實質內涵一樣，筆者選用“平等就業權”這一表述。

筆者認為，就業分為獲得工作行為以及獲得工作后從事該工作的過程兩個方面。平等的就業權是平等權與就業權的結合是就業者平等獲得和維持就業機會的權利?；谠摲N理念，首先就業者不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰等的不同而在就業權利和資格方面而被區別對待；其次在就業機會的競爭方面，就業者機會均等，不享有任何特權。三是平等不等于同等。平等是指對于具有特殊性質的人、符合特殊職位條件的人，應給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待，因此允許特定條件下的差別對待。

二、就業權不平等的表現

國務院總理李克強多次強調就業是民生之本，將促進公平就業作為勞動者就業的理想目標，并致力于發現解決公平就業所面臨的障礙。學者們普遍認為，對勞動者的區別對待與歧視是勞動者在公平就業過程中遇到的最大障礙，所謂就業不公平現象主要是指所有妨礙勞動者公平地獲得就業機會或其他勞動條件的行為。

當前我國勞動者面臨日益嚴峻的就業問題，伴隨而起的是用人單位日益苛刻的入職條件和名目繁多的歧視條款。這些歧視性條款主要包括性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、生理歧視、學歷和經驗歧視等。此外國家政策在就業保障方面的差別待遇，也在某種程度上加劇了就業不公平的現象發生。例如我國城鄉二元體制下的農民工問題，由于農民工沒有城市戶口，不能夠進入城市的正式就業體系，在我國二元社會體制的制度安排中，他們是基本上被排除在社會保障制度之外的，這種社會保障方面的區別待遇，也成為就業不公平的現象之一。

三、平等就業權實現中存在的法律問題

（一）平等就業權的立法體系不完善

為保護勞動者的切身利益，我國先后制定了一系列保護公民平等就業權的法律法規。除《憲法》、《勞動法》、《殘疾人保障法》和《婦女權益保障法》、《就業促進法》外，其他法律規范性文件多以“規定”、“條例”、“決定”、“辦法”等形式出現，這些規范性文件不僅缺乏系統性，還由于其效力層級低，經常被廢止或者替代從而缺乏穩定性。這不僅浪費了有限的法律資源，同時也極大地損害了法律的權威。而且在反對就業歧視方面，全國人民代表大會也沒有專門的立法。

（二）立法的可操作性不強

《勞動法》在立法方面不夠全面，僅將歧視限定為民族、種族、性別、宗教信仰四個方面。新頒布的《就業促進法》進一步完善了《勞動法》的不足，增設“公平就業”方面的規定，這些規定體現了我國對但前就業中存在的突出歧視問題的高度關注和立法規制，但遺憾的是與國際勞工組織制定的《消除就業和職業歧視公約》所定義的歧視相比，該法并沒有規定就業歧視的判斷規則和例外情形，致使該法在實踐中的操作性方面大打折扣，因此與其他國家的勞動立法相比，仍然存在較大差距。在程序方面，法律條款的宣誓性大過其操作性，勞動者的平等就業權很難得到救濟。法律可操作性不強，勞動者的平等就業權很難得到救濟。

（三）法律內容過于寬泛

目前我國有關勞動者保護方面的法律內容過于寬泛，多為宏觀性規范制度。1954年，我國首次以國家根本大法的形式對公民公平就業的保障問題進行了規定。此后頒布的《勞動法》對勞動者的就業保障等問題做出了比較全面的規定。2007年頒布的《就業促進法》對公平就業問題進行專門章節的立法規定。但縱觀這些法律規定一般都不是以單行法律形式出現，而隸屬于更宏觀的法律，這些法律雖然涉及公平就業的內容，但在司法實踐中依然具有可操作性不強的弊端，很難有效地保護就業者的平等就業權。

四、完善我國平等就業法律制度的建議

（一）完善立法體系，制定專門的《反就業歧視法》

《反就業歧視法》的制定能夠從制度上消除就業歧視。盡管我國法律在規制就業歧視方面做出了規定，為我國的平等就業問題提供了一定的法律依據。但總的看來，在保障勞動者平等就業方面，我國現有的禁止就業歧視法律法規仍然存在眾多的不足，完善反就業歧視立法勢在必行。

（二）明確法律責任以及對受害人的救濟

我國現行法律對用人單位在用人過程中的歧視行為并沒有明確的處罰和責任追究制度。對受害人的保護力度和救濟能力顯得極其有限，違反的低成本使法律無法威懾用人單位。因此我國有關勞動方面的法律在制定過程中應當明確侵害勞動者平等就業權法律責任，懲罰違法者，保護受害人。同時也可以借鑒國外經驗，規定一系列的損害賠償等救濟方式，對于故意實施就業歧視等不公平待遇的行為，還應該施以懲罰性的賠償責任。通過以上措施，彌補法律操作性不強的缺陷，切實保障勞動者合法權益。

（三）建立平等就業權公益訴訟制度

政府機關、用人單位、中介機構等都有可能成為侵害勞動者平等就業權的主體，它們相對于勞動者來說無疑是極其強勢的一方，即使它們在實施侵權行為后，勞動者的維權將面臨政治、經濟、甚至是法律上的壓力，從而迫使勞動者放棄維護自己的合法權益。同時我國法律對用人單位的就業侵權責任設定不明，處罰力度不夠，勞動者維權成本高，使大多數勞動者“知難而退”。

基于以上情況，可以考慮賦予各級工會組織公益訴訟權，讓其代表受到平等就業侵害的勞動者來進行“公益訴訟”。此時，工會組織是勞動者天然的代言人，法律一旦授權，工會組織即擁有了主動代理訴訟的權利和義務。由于工會組織擁有比勞動者大得多的政治、經濟等方面上的優勢和影響力，讓其代為訴訟可以平衡用人單位與勞動者的強弱對比，更有利于實現社會公正公平。公益訴訟制度的建立有利于督促用人單位對自己實施的行為實行自查，也有利于減輕勞動者的訴累，彌補法律缺陷，提高法律在保護勞動者方面的可操作性，對維護社會穩定，推動法治進程，構建和諧社會都有著不可忽視的作用。

參考文獻：

[1]李炳安：《勞動權論》，人民法院出版社2006年版，第121頁

[2]養成名主編《人權法學》，中國方正出版社2004年版，第274頁