事業單位競聘上崗制度探析

孫艷飛

摘要：為了有效提升我國事業單位的工作效率，使其為社會做出更大的貢獻，各事業單位都對自身的人事制度進行了調整，并開始實施競聘上崗的人員聘用制度，有效改善了事業單位以往人事制度存在的問題，實現了高效率的單位用人模式。通過對事業單位競聘上崗制度應用現狀的分析，尋找出事業單位競聘上崗制度的合理開展方式，旨在促進我國事業單位競聘上崗制度的全面推廣。

關鍵詞：考核內容；事業單位；競聘上崗；崗位類別

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-01

在事業單位中開展競聘上崗制度的目的，就是為了對單位整體管理水平進行有效的提升，使單位各類型人才都能各盡其用，為單位各項工作的開展提供質量保障。但由于競聘上崗制度在我國事業單位實行的時間較短，無論是在對該項制度的認識上，還是在對人才的考核方面都存在著一定的問題，對競聘上崗制度的開展效果造成了直接的影響。

一、事業單位競聘上崗制度的應用現狀

（一）對競聘上崗制度認識不足

部分事業單位人員對競聘上崗制度并沒有較為清晰的認識，無法對該項制度的意義進行準確的理解。導致這一問題的主要原因，就是由于對競聘上崗制度的宣傳力度不足，致使部分員工對競聘上崗的流程并不了解，沒有做好充足的崗前競聘準備，導致該項制度的開展效果始終沒有達到預期值。[3]

（二）考核內容設置缺乏全面性

由于沒有對競聘上崗制度進行足夠的認識，導致部分事業單位設置的競聘方案設計不全面，一些單位只是按照員工的職稱取得時間、參加工作時間等進行考核，卻沒有考慮到資歷并不能代表員工的全部能力；有的單位簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，沒有按照實際設置崗位的聘用資格條件到設置競聘方案，沒有具體化，不能很好地激發單位職工的工作積極性，不能實現原先進行崗位競聘的目的。[1]

（三）事業單位競聘制度化、規范化有待于加強

由于人事制度改革滯后，有的事業單位存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，競聘方案滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。作為人事綜合管理的人社部門，在職稱聘任方面缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得在職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮，對最終的競聘質量造成了直接的影響。從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發展。[3]

二、競聘上崗制度在事業單位中的合理開展方式

（一）針對政策制定方案

事業單位，想要保證競聘上崗工作的順利實施，就需要按照相關政策對競聘上崗開展流程進行詳細的設計。首先，單位要組織競聘上崗主要執行人員對該項工作進行更加深入的研究，使他們對該項工作的掌握程度能夠達到相應的標準；其次，要對基礎性工作進行設計，要按照各崗位的實際需要，對競聘上崗開展目標進行設定；再次，要以工作開展目標為基準，以保證多數員工基本待遇為原則，制定出激勵性較強的具體開展計劃。并要按照不同階段的要求，對開展計劃制定出不同的側重點。同時要對老員工的職稱問題進行妥善的解決，并要對后續的職稱評定工作做好充分的準備，以保證競聘工作的順利實施。為保證競聘上崗方案的民主性，各單位可在內部以公開的方式，向大家征求建議，這樣不僅能夠對競聘上崗制度進行完善和補充，同時還能利用這種形式對職工思想進行正確的引導，有效消除老員工對該項制度存在的顧慮，形成正確的輿論風氣，為事業單位人事改革的順利實施奠定良好的基礎。[2]

（二）糾正競聘工作中的不良風氣

雖然競聘上崗工作存在的不良習風氣只是個別現象，但還是對事業單位職工的心理造成了一定的影響，所以為了保證職工對該項制度的認可度，積極參與崗位競聘，各單位必須要對這種行為進行杜絕。要精心挑選原則性較強的職工，作為該項制度的主要執行人員，確保工作各項環節的公平性、公正性。同時要對存在人為干涉行為的人員進行相應的處罰，進而在單位內部樹立良好的競聘上崗風氣，提高職工對于該項制度的認可度。[3]

（三）實施科學化競聘考核方式

競聘考核方式，是事業單位競聘是否成功的關鍵所在，針對部分單位競聘效果不理想等問題，各單位可以借鑒優秀的考核評定技術，來對本單位的競聘方案進行優化。首先，在加強對競爭職位特征、職責要求分析的基礎上，提出不同層次、不同職位類別所需的能力素質要求；堅持“用什么方案怎么制定”，著重看競聘者的實際能力和水平，真正體現競爭上崗的科學導向作用。其次，進一步將細化民主測評要素，使測評內容看得見、摸得著，可量、可測、可比。同時辯證分析、正確運用民主測評的結果，防止簡單地以票取人，既不能讓大膽工作、敢于負責的老實人吃虧，也不能讓不講原則、不負責任的“老好人”得利。[2]

（四）對競聘崗位類別進行拓展

事業單位可以從兩方面入手，針對不同的崗位類別進行競聘。一方面專業技術職務崗位競聘，對實際競聘開展過程中存在的問題進行總結，并上報到上級領導處，便于領導對問題進行處理，從而對競聘制度的各項細節進行優化；另一方面要適當對中層領導管理崗位實施競聘上崗，提高單位內部人才的競爭意識，打破原本工作年限對職稱評定的限制，進而在單位內部形成良好地競爭風氣，有效推動單位各項工作的高質量開展。[3]

三、結束語

本文介紹的競聘制度優化建議只能對各單位人事改革提供一定的參考，在制定具體的競聘上崗工作流程時，各事業單位還需按照單位性質以及需求，對競聘上崗制度進行適當的調整，只有這樣才能更好地推廣競聘上崗制度，達到理想的人事制度改革效果

參考文獻：

[1]田效勛.競聘上崗的實務操作[J].企業管理，2004，09：36-39.

[2]許文.事業單位競聘上崗制度探析[J].經濟師，2015，07：216-217.

[3]趙四才，賀俊峰，陳紅耀.國有企業競聘上崗存在問題與措施研究[J].價值工程，2013，13：138-139.